員工「忠實義務」與「背信詐欺」罪，究竟如何追究責任？員工私下接案有罪嗎？

06 Nov, 2025

問題摘要：

員工違反忠實義務，若涉圖利他人或自己、不法收受客戶金錢、私自抽單或損害公司利益者，除勞基法上得以解僱並請求損害賠償，亦可構成刑法背信罪與詐欺罪，企業不應因案件金額小或檢察機關態度消極而放棄追訴，應適時採取刑事自訴並備妥完整證據，保障自身商業利益與誠信文化，亦為企業對其他員工與社會之正面示範。員工在職期間將公司客戶或業務資源轉為己用，尤其結合詐騙或挖角行為，無論從忠誠義務、背信構成、營業秘密保護或詐欺認定等層面，皆有法律追訴基礎。惟因檢察官與法官對於中小企業的傾聽與支援不足，故實務操作上應以刑事自訴為主、強化證據為輔，並從制度面落實資源保護，唯有如此，企業在面對內部背信時，方能捍衛自身經營成果與市場競爭力。

律師回答：

關於這個問題，員工在受僱於企業期間，除應盡善良管理人之注意義務外，更負有基本且不可拋棄的「忠實義務」，亦即應忠誠履行職務，誠實對待雇主，不得為自己或他人圖利而損害公司利益。

忠實義務並非僅限於道德層次，而是法律上可受拘束的義務，其可透過勞動契約明定、企業內部工作規則補充，並可延伸至保密義務、競業禁止等從契約義務。若員工違反忠誠義務，則雇主除得依據勞動基準法第12條予以解僱外，並可循民事途徑請求損害賠償，甚至視情節構成刑法背信罪或詐欺罪，依法追究刑責。

所謂員工「跳單」或「挖單」行為，最常見於業務人員將原屬公司開發之客戶，私自轉為自己承接，或以親友名義另行接案並收取報酬，而未使公司得知或分潤，表面看似客戶自行選擇服務提供者，實則為員工蓄意操作，且係基於職務上接觸客源而取得商機，明顯違反忠誠義務。

在企業營運中，最讓人痛心的並非員工離職或私下另謀生路，而是員工在職期間藉由職務之便，將原屬公司多年建立的客戶資源惡意挖走，甚至利用取得的商業機密、報價模式、人際關係網絡或未公開資訊，進行蓄意掠奪，轉而為自己或其親屬、關係人經營的事業牟利，對公司造成重大損失，雇主得依民法第227條規定請求勞工損害賠償。

尤其若這過程中員工還使用詐術、誤導客戶、假冒公司名義或削價競爭，導致原客戶轉單，則不僅涉及違反忠實義務，更可能構成刑法詐欺罪或背信罪。

此種行為除民事上侵害公司利益，刑事上若符合刑法第342條背信罪要件，即「意圖為自己或第三人不法之利益，違背法令或契約所負之任務，而致生損害於本人」，即有可能構成犯罪。又如員工虛構公司委託內容、冒用公司名義對外收款、私設帳戶收取款項、或提供不實業績以謀獎金，則可能構成刑法第339條詐欺罪，屬意圖不法所有，以詐術使人交付財物之行為，亦可同時成立業務侵占罪或偽造文書罪，情節重大者可處五年以上有期徒刑。

最高法院對於背信罪的構成有其明確見解，曾表示「背信罪之成立，應以行為人基於受託或職務上之義務，違反受託人之任務，意圖為自己或第三人不法利益，而致本人受損害者為必要條件」，故僅有違反公司制度而未實際損害者，可能尚未達成構罪門檻；惟若損害既已發生，則應予認定。

刑法第342條背信罪的構成要件，要求行為人為他人處理事務，違背任務，意圖為自己或第三人不法利益，並造成本人損害。根據49年台上字第1530號判決說明：「為他人處理事務」指的是受他人委任而為其處理事務者，強調需有受託關係存在；而53年台上字第2429號判決則指出，行為人必須具有「圖取不法利益」或「圖加不法損害」之意思，若雇主損害是基於正當競爭或員工合理離職，尚難構成背信。63年台上字第292號更直指，如為自己或第三人不法所有，且使用詐術方式使公司交付財物者，應論以詐欺罪而非背信罪。

在背信與詐欺二罪適用上，實務極為嚴謹，對於主觀故意、任務關係、損害結果均高度要求證明，造成企業提告困難。若檢察官或法官本身認為公司本應自行強化內部控管，或認為客戶轉單屬於自由市場選擇，便不易認定員工行為具有「不法意圖」或「詐術手段」，從而拒絕起訴或判決無罪。

此外，若公司已與員工簽署明確之勞動契約，約定忠實義務、競業禁止、保密義務與損害賠償責任者，該等契約即可作為提起民事或刑事程序之佐證，強化訴訟勝算。而部分公司訂立忠實切結書，於員工入職時要求第三人保證其忠誠與職務誠信，萬一員工違法圖利而致損害，應負一定的違約金。

值得注意的是，並非所有私下承接案源之行為均屬違法，例如員工業務領域與原公司完全無關、或離職後過一定期間承接舊客戶，若未簽訂競業禁止條款或未違反誠信原則者，尚難認定其行為構成背信或詐欺；但若員工於在職期間即進行準備行為，意圖將客戶轉為個人收入，或與他人共謀抽離公司資源者，即屬違法。

再者，從醫美、仲介、設計、健身、教學等產業經常發生員工帶案私接之情形，不僅造成公司經濟損失，亦危及商譽與經營穩定，為防杜此類行為，雇主宜透過制度建置明確規範，例如設計績效獎金與客戶轉介制度、定期查核業務記錄與客戶名單、簽訂誠信與保密承諾書等，並教育員工解相關法令風險。

然而實務上檢察官與法官常基於「偏勞工」傾向或「公司非被害人」的僵化認知，加上對於營業秘密與客戶關係之價值評估不足，若無明確且完整證據，往往難以進入起訴與有罪判決程序。此種司法文化，使得小型企業面對內部人員惡意掏空時，極為弱勢。

因此企業若寄望司法主動協助調查、收集資料，往往事與願違，尤其在客戶已表明轉向他人服務、但不願得罪舊關係、不肯出面作證時，公司更陷入孤立無援。因此，若遇員工不當挖角客戶的情形，企業應有「自力救濟」的高度準備，並主動提起刑事自訴。

依據刑事訴訟法第319條規定，非告訴乃論案件，經法院裁定後，即可自行提出起訴狀直接進入審判程序，對於詐欺罪或重大背信案情適用尤為重要。

此時公司應確保證據完整，包括業務往來紀錄、電子郵件、通訊紀錄、發票、客戶通報、公司通訊系統或CRM資料庫操作紀錄、離職員工帶走筆記或文件之證據，並盡可能取得顧客證言，即便形式上為書面切結、陳述，也能補強事實判斷。

另可透過錄音、釣魚測試方式蒐證，實務上常見由公司安排第三人假裝客戶聯繫已離職員工，觀察其是否主動邀請客戶轉向他人公司、是否揭露原公司內部價格、合作流程等資訊，藉此建立員工有意利用職務之便進行不法圖利之意圖與行為連結。

更進一步，若涉及營業秘密法之範疇，例如離職員工盜取設計圖、客戶報價、投標策略、供應鏈議價資料等，則依營業秘密法第13條可請求刑事處罰，經主管機關認定保密性與實用性者，行為人可處五年以下徒刑並得併科罰金。亦可就民事求償，請求不當得利返還與損害賠償。

員工於職務上所獲取資源的法律性質，只要有明確證據顯示員工離職前已暗中聯繫客戶、隱匿或轉移業務資訊，甚至虛報業績、遞延簽約，皆有違誠信義務之虞。若公司另訂有保密協議、誠信承諾書或業務資料管理規範，並事先明確告知該等資料為公司所有之營業秘密者，更有助於法院採信公司所主張之權利基礎。

然而回到現實層面，許多小型企業因缺乏法務資源或組織化管理，未設立完善的資訊保護機制或標註資訊為營業秘密，導致即使面對明顯掏空，也無法在法院面前建立足夠的法律構成要件，進一步強化法官對公司被害地位的認同。

因此，公司如欲維權，須從平日即建立明確制度，包括定義何者為業務資料、建置留存紀錄與權限分級、限制私自接單與建立外部合作紀錄等，並要求員工簽署誠信與保密協議，將法律責任事前明定。此外，企業亦應對離職人員進行資料清查與回收，並審慎關注其離職後動向，若有可疑情形，應即時聲請假處分或假扣押，以保留日後訴訟勝算。

實務上，因涉及客觀證據多半掌握於公司或第三人手中，若期望透過刑事檢舉獲得迅速偵辦，恐因案件標的金額較小、被害公司無名望或檢察機關資源不足而不予深入追訴。是以，對於此類背信詐欺案件，企業採「主動提起刑事自訴」策略，依刑事訴訟法第319條規定，直接向法院起訴請求追究員工刑責，尤為有效。

此時公司應積極蒐集完整事證，包括客戶洽談紀錄、收款帳號對照、業務對話紀錄、電子郵件與簡訊、錄音錄影、契約文件與費用單據等，必要時可安排「釣魚證據」方式，透過中立第三人或潛在顧客試探對方行為，佐以錄音證據，形成完整證據鏈。即便公司規模不大或資源有限，只要有具體證據支撐背信或詐欺構成要件，法院仍可依法處理，保障公司正當權益。