派遣勞工應如何給薪？

問題摘要：

在派遣勞工的法律關係中，雖然派遣勞工實際於要派公司工作，接受該公司的工作指揮並遵循其規範，但從法律角度來看，兩者間並無勞動契約關係，因此派遣勞工無法直接向要派公司請求支付工資，因為要派公司並未對派遣勞工負有支付工資的契約義務。同理，若派遣勞工因離職、與派遣公司發生勞資糾紛，或因其他因素未能到要派公司出勤，也不會違反任何與要派公司的契約義務，因為雙方本就沒有直接的法律契約關係。然而依勞動基準法第22條之1新增規定，如果派遣公司積欠派遣勞工工資，派遣勞工可以直接向要派公司請求給付工資，要派公司在接獲請求後，

律師回答：

關於這個問題，勞動派遣是指派遣公司與要派公司簽訂契約（要派契約），由派遣公司提供要派單位所需的人力以進行勞務工作。派遣公司才是派遣勞工的法定雇主，必須依法負起雇主的責任，包括為勞工投保勞健保、提繳勞工退休金並支付工資等，而要派公司則僅負責對派遣勞工進行勞務上的指揮監督，並不與派遣勞工形成雇傭關係。在此架構下，派遣公司與派遣勞工之間的關係為勞動契約關係，因此勞基法規範的工資應由派遣公司與派遣勞工雙方約定，且不得低於基本工資，而要派公司則不具有決定工資的權利。

 

勞動基準法第2條第3款，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他經常性給與，因此所有經常性給付項目皆應納入工資範圍，並作為勞保、健保及退休金提撥的計算基礎。此外，派遣公司應全額以法定通用貨幣支付工資給派遣勞工，並不得預扣工資作為違約金或賠償費用，這是為確保勞工的薪資權益，避免派遣公司以各種名義違法扣減工資。依據勞動基準法第21條的規定，工資應由勞雇雙方議定，而非依要派契約為基準，因此，派遣勞工的薪資應回歸派遣公司與派遣勞工間的約定，不受要派公司影響。若津貼屬於勞動基準法第2條所規定的經常性給與，則該津貼即屬於工資的一部分，應納入勞保、健保及退休金提撥範圍，這也確保派遣勞工的社會保險權益不受侵害。此外，勞動基準法第9條的規定，派遣公司與派遣勞工所簽訂的勞動契約應為不定期契約，且不會因要派契約終止而自動中斷，這意味著即使要派公司決定終止派遣契約，派遣勞工仍然屬於派遣公司雇用，派遣公司仍須依法保障勞工的權益。

 

在實務運作上，派遣勞工的工作內容是否符合要派契約的標案範圍，則由要派單位依個案認定，而派遣公司與要派公司之間的契約關係則不應影響派遣勞工的基本勞動權益。在派遣勞工的法律關係中，雖然派遣勞工實際於要派公司工作，接受該公司的工作指揮並遵循其規範，但從法律角度來看，兩者間並無勞動契約關係，因此派遣勞工無法直接向要派公司請求支付工資，因為要派公司並未對派遣勞工負有支付工資的契約義務。同理，若派遣勞工因離職、與派遣公司發生勞資糾紛，或因其他因素未能到要派公司出勤，也不會違反任何與要派公司的契約義務，因為雙方本就沒有直接的法律契約關係。

 

這種派遣制度的設計，使得要派公司可以透過派遣公司調配人力，而派遣公司則負責管理勞工的勞動條件及薪資給付，以維持雙方的法律區隔，避免產生直接的雇傭關係，這樣的安排也使得派遣勞工在勞動權益上需特別留意，確保自身權益不受影響。

 

然而，這樣的局面在2019年勞動基準法二次修正、增訂派遣相關規範後，發生重大變化。勞動基準法第22條之1新增規定，如果派遣公司積欠派遣勞工工資，經勞動主管機關處罰或依第27條規定限期命令其給付，仍未支付工資時，派遣勞工可以直接向要派公司請求給付工資，要派公司在接獲請求後，必須在30日內支付工資給派遣勞工。

 

此外，該條文也賦予要派公司向派遣公司求償的權利，即要派公司可以在支付工資後，向派遣公司追討代墊的款項，或者如果尚未支付要派契約的服務費用，則可以直接扣抵相應的金額，只需支付扣除後的餘額。

 

這項修法的主要目的，是為保障派遣勞工的勞動權益，防止派遣公司因經營不善、惡意倒閉或其他原因未能支付工資，導致勞工無法取得合法報酬。然而，這項規定也使得要派公司必須承擔額外的財務風險，因為在派遣公司違約的情況下，要派公司可能需要「先行墊付」工資，並且還要面對派遣公司可能無力償還的風險。

 

因此，在這項修法生效後，要派公司在選擇派遣公司時，勢必會更加慎重，不僅要考量派遣公司的履約能力，還會特別關注其法遵狀況與財務穩定性，以避免因派遣公司的財務問題而影響自身經營。此外，這項法規的影響仍有待進一步觀察，特別是對於規模較小的派遣公司而言，可能會因為要派公司對合作對象的審查變得更加嚴格，而面臨更大的經營挑戰，甚至可能難以接到案子，這將影響派遣產業的整體發展。因此，這次勞動基準法的修正雖然強化派遣勞工的保障，但也帶來要派公司與派遣公司的法律與財務風險，使得派遣市場的運作方式可能逐步改變，未來的發展仍需進一步觀察。

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