什麼是「轉掛」？關於「轉掛」，派遣勞工之權益維護
問題摘要：
勞動派遣制度的核心在於「僱用」與「使用」的分離，也就是派遣公司作為勞工的法律上雇主，而要派公司則是實際使用派遣勞工的單位。為解決派遣制度中常見的違法「轉掛」問題，勞基法第17-1條的修法內容針對人員轉掛、勞工轉正、禁止秋後算帳、勞動契約終止以及罰則等方面進行詳細規範，確保派遣勞工不會因派遣關係而喪失基本勞動權益。其中，最關鍵的一點就是禁止轉掛，也就是防止企業透過假派遣的方式規避雇主責任，讓本應屬於正式雇員的勞工變相成為派遣人力，進而削弱其勞動保障。
律師回答：
關於這個問題，在派遣制度納入勞動基準法前，在實務中已廣為使用，因派遣制度除便於雇主調配人力外，也有效降低雇主的人力成本，其中主要是由於要派單位（雇主）與派遣勞工之間並無雇傭契約，而派遣勞工不受勞動基準法保障之故。
原則上，派遣制度是合法的，然而有雇主利用此一制度以「轉掛」的方式，也就是所謂的「假派遣、真雇傭」來剝奪勞工權益，但是在109年6月10日勞動基準法修法並將派遣制度納入後，遭受轉掛的派遣工可以直接向要派單位(雇主)要求訂定 勞動契約，為自己爭取 勞動基準法 的保障。
勞動基準法第17-1條:「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
勞動派遣制度的核心在於「僱用」與「使用」的分離，也就是派遣公司作為勞工的法律上雇主，而要派公司則是實際使用派遣勞工的單位。為解決派遣制度中常見的違法「轉掛」問題，勞基法第17-1條的修法內容針對人員轉掛、勞工轉正、禁止秋後算帳、勞動契約終止以及罰則等方面進行詳細規範，確保派遣勞工不會因派遣關係而喪失基本勞動權益。其中，最關鍵的一點就是禁止轉掛，也就是防止企業透過假派遣的方式規避雇主責任，讓本應屬於正式雇員的勞工變相成為派遣人力，進而削弱其勞動保障。
在勞動基準法尚未將派遣制度納入規範之前，派遣制度早已廣泛被企業採用。派遣制度之所以受到雇主青睞，主要是因為它能夠讓企業更靈活地調配人力，並有效降低人事成本，尤其是社會保險、資遣費等勞動條件相關的費用。傳統的派遣模式中，要派單位（即實際使用勞工的企業）與派遣勞工之間並無直接的勞動契約關係，導致派遣勞工在法律上不被視為要派單位的正式員工，因此無法享有勞動基準法的保障。然而，部分企業為規避勞動法規，濫用派遣制度，以「轉掛」的方式操作，即所謂的「假派遣、真雇傭」，藉由將原本應直接僱用的勞工掛名於派遣公司，使勞工無法主張正式員工的勞動權益，這種行為嚴重侵害派遣勞工的勞動保障。
所謂「轉掛」，是指雇主（要派單位）明明與勞工具有實際的僱傭關係，卻刻意透過派遣制度將勞工的僱用關係轉掛至派遣公司，使勞工名義上受僱於派遣公司，實際上仍由要派單位指揮監督，並且從事與正式員工相同的工作，卻無法享受正式員工的勞動保障。例如，一家企業原本應直接聘用清潔人員，但為降低成本，該企業與派遣公司合作，將這些清潔人員掛名在派遣公司旗下，但實際上仍由該企業安排工作內容、考核績效、決定工時與休假等。這樣的操作使得勞工在法律上看似是派遣公司員工，但實際上卻完全受要派單位控制，形成「假派遣、真僱傭」的勞動關係。這種模式讓勞工失去與正式員工相同的勞動條件，例如加班費、資遣費、年資計算、職災補償等權益都可能被剝奪，嚴重影響勞工權益。
為解決這個問題，政府在109年6月10日修正勞動基準法，將派遣制度正式納入規範，並賦予遭受「轉掛」的派遣勞工直接向要派單位主張訂立勞動契約的權利，確保派遣勞工能夠受到勞動基準法的保障。修法後，派遣勞工若遭遇「假派遣、真僱傭」的情況，可依據勞動基準法第17-1條的規定，直接向要派單位提出要求，轉為正式員工，享有完整的勞動權益。
勞動基準法第17-1條：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」此條文的立法目的在於防止要派單位事先決定派遣勞工的人選，以確保派遣制度的合理性，避免企業透過「人員轉掛」的方式，規避自身的僱主責任。若要派單位違反這項規定，且已經接受派遣勞工的勞務，派遣勞工得於提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定正式勞動契約的請求。換句話說，派遣勞工若發現自己遭遇「假派遣、真僱傭」的情況，可在工作滿90天內向要派單位提出書面請求，要求訂立正式勞動契約，確保自己的勞動權益能夠受到勞動基準法的保障。
這項規定的重點在於，當派遣勞工已經在要派單位工作並持續提供勞務時，法律賦予其請求訂立正式勞動契約的權利，這意味著要派單位不能再以「勞工是派遣公司的人」為理由來規避責任。此外，若要派單位收到派遣勞工的書面請求後，未在法定期限內與其協商訂立勞動契約，則將視為雙方自動成立正式的勞動契約，而派遣勞工於要派單位工作期間的勞動條件，即為正式勞動契約的條件，藉此確保勞工的基本權益不受侵害。
對派遣勞工而言，這項修法提供一條實質保障自身權益的法律途徑。過去，若勞工被「轉掛」至派遣公司，可能面臨求助無門的困境，因為派遣公司只負責發薪與掛名，真正的工作安排與管理權卻掌握在要派單位手中，當勞工發生勞資糾紛時，派遣公司與要派單位可能互相推諉責任，導致勞工權益嚴重受損。現在，派遣勞工若發現自己是「假派遣、真僱傭」，可以依法向要派單位要求轉為正式員工，不僅能獲得勞動基準法的保障，也能確保年資、勞健保、退休金等權益不會因「轉掛」而受到影響。
勞基法第17-1條第1項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」這條規範的目的在於禁止要派單位事先決定勞工人選，然後再透過派遣公司名義僱用，藉此規避正式僱用的法律義務。如果要派單位自行面試勞工，或於要派契約屆滿時，要求新派遣事業單位承接原有派遣勞工，皆屬於違法行為，勞動主管機關也已明確指出此類行為違反勞動基準法的規範。為讓派遣勞工可以行使權利，勞基法第17-1條第2項特別規定，如果要派單位違法轉掛並已接受勞工提供勞務，派遣勞工可以於提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位請求訂立正式勞動契約。這意味著，派遣勞工若發現自己遭到違法轉掛，可以在入職後90天內，透過存證信函或其他書面形式正式向要派單位要求轉為正式員工，以確保自身的工作權益不受侵害。
然而，派遣勞工在提出書面請求後，可能會擔心遭受秋後算帳，例如被要派單位或派遣公司解僱、降薪、調職等不利對待。對此，勞基法第17-1條第4項明確禁止秋後算帳行為，即：「派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」換言之，若派遣勞工因行使轉正職權利而遭受不利對待，該等行為均屬無效，企業不得以此作為懲罰手段，派遣勞工亦可透過勞動主管機關檢舉，甚至提起法律訴訟來維護自身權益。
當派遣勞工成功轉為要派單位的正式員工後，與原派遣公司的勞動契約關係如何處理？依據勞基法第17-1條第6項規定：「派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」這表示，派遣勞工轉為正式員工後，原本與派遣公司的勞動契約自動終止，且派遣公司不得要求勞工支付任何違約金或訓練費用。此外，派遣勞工原本在派遣公司的年資亦不會因此消失，勞基法第17-1條第7項，派遣公司仍需依照勞基法或勞工退休金條例的規定，支付勞工應有的退休金或資遣費，確保勞工在派遣期間累積的工作年資能夠獲得適當保障。
為確保企業遵守相關法令，勞基法第78條亦針對違法轉掛與秋後算帳行為設有罰則。若事業單位違反勞基法第17-1條第1項（違法轉掛）或第4項（秋後算帳），可被處以新台幣9萬元至45萬元的罰鍰。此外，若派遣公司未依照勞基法第17-1條第7項規定給付退休金或資遣費，則將面臨30萬元至150萬元的罰鍰，並可能遭到主管機關限期給付，若未履行，還會遭受按次連續處罰，強制企業履行法定義務。這些罰則的設立，旨在防止企業違法操作派遣制度，並強化對勞工權益的保護。
在違法轉掛的情況下，派遣勞工依法可向要派單位提出轉正職請求，而要派單位也有義務與勞工協商正式僱用的條件。勞基法第17-1條第3項規定：「要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。」這表示要派單位一旦收到派遣勞工的書面請求，必須在十日內與勞工展開協商。然而，若要派單位拒絕協商，或勞資雙方談不攏，法律也設有強制措施，同條第3項後段規定：「逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。」這表示，如果企業不願意進行協商，法律將自動認定派遣勞工與要派單位已建立正式勞動契約，且勞動條件將與派遣期間相同。換句話說，這項條文等於是強制企業將派遣勞工納入正式員工編制，避免企業以拖延策略規避責任。
另一方面，這項修法對於企業而言，也代表著更高的法律責任。過去，企業可以透過「人員轉掛」來降低勞動成本，規避法定義務，但現在若企業仍然進行「假派遣、真僱傭」的操作，不僅可能面臨勞動主管機關的裁罰，還可能被法院認定為實質雇主，進而承擔正式員工的所有法律義務。因此，企業在使用派遣勞工時，應確保遵守勞動基準法的相關規定，避免因違法行為而導致法律風險與財務損失。
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