承攬還是僱傭？差很多！

問題摘要：

凡員工受雇主指揮監督，且對僱主有從屬關係者，即為勞基法所指之勞動契約。因此，對於工作契約之屬性，究為「承攬」與「僱傭」關係應從工作之實質內涵判定，而不以雙方所簽訂之「契約名義」為限。而且，依目前司法實務，亦顯然傾向認定雇主為員工投保勞工保險，也就是應屬於僱傭關係。因此，無論企業主或員工均應注意勞動基準法、勞工退休金條例及相關勞動法令之規定，以維護自己之權益並避免受罰。若企業企圖以承攬契約規避僱傭責任，將可能違反勞動基準法的相關規定。以該保險公司為例，其試圖以承攬關係界定業務員的法律地位，實則是希望逃避提撥退休金的義務。然而，法律對於承攬與僱傭關係的界定有明確標準，尤其在僱傭關係中雇主對勞工有指揮監督權，而勞工則需服從雇主安排，這些屬性都是承攬關係所不具備的。

律師回答：

關於這個問題，勞工退休金新制的推出，旨在為勞工提供更穩定的退休保障，但企業若以不當方式規避義務，勢必受到法律制裁。勞工應了解自身權益，雇主則應遵守法令，避免因違規而面臨高額罰款或其他法律風險。這不僅是法治社會對於雇主的基本要求，也是維護勞工權益的重要一步，由於我國勞工更換工作頻繁，舊制中「終身僱用」觀念，已與現今社會發展不符，而新制中規定雇主每月須為勞工提撥退休金，使勞工於更換工作時亦能將「退休金帶著跑」，更加保障勞工權益。然而卻有不少雇主考量提撥的成本，企圖藉由勞雇關係的改變或者是薪資結構調整等途徑，來逃避退休金提撥的責任。

 

媒體報導，某知名保險公司被指控蓄意規避勞工退休金新制規定。該公司未徵詢一萬多名外勤業務員選擇新舊制的意願，並試圖主張與業務員間屬於「承攬」而非「僱傭」關係，企圖逃避提撥退休金的法定義務。針對此情，勞委會勞工保險局於94年8月26日對該公司開出了10萬元的罰單，並明確表態，若該公司不予改善，將按月連續開罰，直到其完成申報為止。這一案例成為勞工退休金新制實施後，第一家因違規被開罰的企業，也引發了社會廣泛關注。

 

問題來了：「承攬」與「僱傭」關係究竟有何不同？何者又才是勞動基準法所規定之勞動契約？實在是值得大家關心的議題。依民法第四百八十二條規定，「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。同法第四百九十條則規定，「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」

 

僱傭契約與承攬契約的區別，乃勞資法制中最為基礎卻也最常爭議的議題，而要清楚辨別兩者的本質差異，應從契約目的、服從性與勞務給付的替代性三個面向切入。簡單的說，兩者有以下之不同：

 

契約目的

首先，就契約目的而論，僱傭契約之核心在於提供「勞務」，此勞務並非僅指單純勞力，實務上更涵蓋智慧、專業、經驗、人脈及技術等廣泛層面，是一種基於人身依附而履行勞動義務的關係，受僱人以其個人能力投入於特定組織或事業體內，按其時間與職責內容履行工作，由僱用人依約定給付報酬，且該報酬之給付不以勞務成效為必要條件；換言之，僱傭契約著重於「勞務過程」而非結果，只要勞工履行其職務義務，即便未完成特定績效，仍有請求工資之權。反觀承攬契約，其契約目的在於「完成一定之工作」，重視的是成果是否達成，其法律關係著眼於定作人與承攬人之間就某特定工作之成果交付與報酬支付所形成之債權債務結構，報酬之請求權成立需以工作成果之完成為前提，倘未能交付成果，即使承攬人投入再多時間與努力，仍不得請求報酬，是以結果為導向的契約模式。

 

承攬關係與僱傭關係最大的不同，在於雙方是否存在「從屬性」以及「營業自主性」。依民法第482條規定，僱傭是指當事人約定，一方在一定或不定期間內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而依民法第490條，承攬是指當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。表面上兩者皆為勞務付出與報酬給付之對價關係，但實質上卻有根本性的區別。僱傭關係的重心在於「勞動行為本身」，承攬關係的重心則在於「工作結果」。簡言之，僱傭是「出力」，承攬是「出成果」。在僱傭關係中，受僱人必須依雇主指揮監督，服從規章與命令，於約定時間地點提供勞務，不論成果如何，雇主均須給付報酬；而在承攬關係中，承攬人不受對方指揮，只要於約定期限內完成工作成果並交付驗收，即可請求報酬，若未完成則無報酬請求權。故僱傭屬「勞動給付契約」，承攬則屬「結果給付契約」。

 

服從性

再從服從性角度分析，僱傭契約構成之勞雇關係本質上具有明顯的「人格從屬性」，亦即受僱人於提供勞務過程中須接受僱用人之直接指揮監督，包括工作時間、工作地點、執行方式皆須依雇主安排而為，受僱人通常需配合公司考勤制度、接受內部規範之拘束，雇主對其行為有考核與懲戒之權，顯見僱傭契約之服從義務具體而完整。相對而言，承攬契約則不具此一從屬性，承攬人作為一獨立經營者，其工作目的在於完成任務成果，過程中不受定作人指揮命令之拘束，承攬人擁有自我裁量權，得依其專業技術決定工作方式、時間與工具選擇，縱使定作人有所要求，亦僅能就成果提出檢驗標準，而無權干涉承攬人之工作過程，雙方關係基於對等原則建立，服從性明顯薄弱。

 

勞務給付的替代性

至於勞務給付之替代性，更是判斷僱傭與承攬契約性質的實務指標之一，民法第484條明定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」由此可知，僱傭契約基於人身信賴之特性，原則上禁止勞務之轉讓與替代，僱用人所依賴的係受僱人本人的專業與能力，因此若勞工未經同意將工作轉交他人完成，即屬違約行為。而承攬契約則以成果為標的，實務上僅要成果符合約定品質與內容，即符合契約義務，至於承攬人是否親自完成工作，則非契約要件之一，最高法院65年台上第1978號判決即認為，除當事人間有特約外，承攬人得由第三人代為完成工作，工作成果如達契約所定即屬履約，故承攬契約之勞務給付具可替代性，與僱傭契約形成強烈對比。

 

勞動基準法所規定的勞動契約究竟屬於何種契約形式？

勞基法第2條第6款中提到的勞動契約並不限於僱傭契約的範疇。只要存在指揮與從屬關係，即可視為勞動契約的型態，而不應僅依契約名稱進行判斷。在認定勞動契約時，實質內容遠比形式上的名稱更為重要。

 

僱傭契約強調人格從屬與工作過程之投入，著眼於受僱人是否依雇主指示提供服務，報酬支付具穩定性與定期性，受僱人並無裁量自由，需履行忠實與服從義務，且不得擅自將工作交由他人代勞；承攬契約則基於雙方平等對價關係成立，報酬支付以成果為前提，承攬人具有高度工作自主性與獨立性，不須聽從定作人之命令或接受其管理控制，且得自行決定是否以他人代為履行義務。

 

故實務中欲判斷契約性質時，應綜合觀察勞務提供者是否受用人單位日常指揮監督、是否依時出勤與接受考核、是否有自主決策空間、報酬是否以時間為基準定期給付或依成果給付、是否可由他人替代、雙方是否長期固定合作等具體事實，不能僅憑契約名稱即下定論。此外，依據勞基法與法院實務見解，若契約性質具有勞動從屬性，即便雙方形式上訂有承攬或委任名稱契約，仍應認定為勞動契約，適用勞基法保障相關勞動權益。

 

尤其在資訊與經濟資源極度不對等的現代社會，部分雇主透過「假承攬真僱傭」的方式迴避勞動法令，令勞工權益無從保障，司法機關應從勞工保護原則出發，務實審查契約關係之本質，以實質從屬性作為核心判斷依據，而非拘泥於契約表面名稱。

 

判斷是否屬於勞動契約需結合實質上的工作內容與勞務關係，而非僅依契約名稱或形式。存在指揮監督和從屬關係是認定勞動契約的關鍵。若勞動者需接受公司的管理與考核，並從事特定類型的勞務給付，即可視為勞動契約，進一步適用勞動基準法所保障的權益。雇主在試圖以承攬契約規避法律責任時，應仔細考量是否符合實質條件，以免引發法律糾紛并損害勞工權益。

 

在具體案例中，公司主張，其與員工之間簽署的契約為承攬契約，以完成一定的工作成果為目標，因此不需承擔勞工退休金提撥的責任。然而，保險公司與業務人員之間的勞務給付模式是否屬於承攬或僱傭，需具體情況加以判斷。應依雙方勞動關係的具體內容認定，而非僅看契約形式或報酬方式。

 

例如，佣金制的保險業務員若與受有底薪的業務員一樣需接受公司管理、監督，並從事特定類型的勞務給付，即可視為存在僱傭關係。須遵守公司管理規章，接受公司指導與考核，並依據聘約書的津貼及獎金表獲取報酬，其晉陞或續聘亦取決於考核結果。從本質上看，這些業務人員的工作關係已具備僱傭契約的特徵，並非公司所主張的委任與承攬混合契約關係。

 

進一步來說，勞工保險條例，被保險人通常以受僱勞工的身份參加勞工保險，除非符合特定條款中明確列出的例外情形。保險公司的業務代表既未被列為條例例外情形，即應被視為受僱人身份參加勞工保險。這一點進一步表明，該業務代表與公司之間的法律關係屬於勞動契約，而非承攬或委任契約。

 

勞動基準法所規定之勞動契約，究竟是上述所指的何種契約？

「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約，並未以僱傭契約為限。準此，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之。」(最高法院89年台上字第2371號判決)因此，只要有指揮與從屬之關係存在，即為勞動契約之型態，並不單以契約之名稱為認定之依據。

 

前述案例中，保險公司認為其與員工之間所簽署者為承攬契約，係以完成一定工作為目的，因而不需負擔勞工退休金之提撥責任。保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態究竟屬於何種契約？

 

有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。也就是說，僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式並非唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員一樣都接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，則可視為有僱傭關係之存在。(行政院勞工委員會83年08月05日(83)台勞保二字第50919號函)

 

保險公司之業務主任或業務代表乃保險公司所聘用，須受保險公司之指導及管理，並應遵守保險公司管理規章(或管理規定)之要求，及接受其之考核，而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬，且依其考核結果決定其晉陞或改聘。核其性質，非屬保險公司所訴委任與承攬之混合契約關係。何況，勞工保險條例所規定之被保險人，除依第六條第一項第四款、第六款、第七款、第八款，及同條例第八條第一項第三款、第四款等情形外，其他各條款規定，均係以受僱勞工身分參加勞工保險。則保險公司之業務代表既非屬於勞工保險條例之例外情形，即顯然係以受僱人之身份加勞工保險。(台北高等行政法院90年度訴字第4835號判決)

 

從屬性包含三個層面：人格上、組織上及經濟上。人格上從屬性是指勞務提供者是否受他方指揮監督、須遵守命令或考核，例如每日打卡、遵守上下班時間、報告制度與懲戒規章等；組織上從屬性是指勞務提供者是否納入對方企業組織體系，如使用公司設備、名片、電子郵件、參與會議、在企業分工架構中占固定位置；經濟上從屬性則是指報酬來源是否單一，是否自行負擔成本、承擔風險，或僅依雇主給薪為主要收入。若具備上述三項中任何一項明顯特徵，即可能被認定為僱傭關係。最高法院多次判決均採取「部分從屬即僱傭」原則，例如96年度台上字第2630號、97年度台上字第1542號、110年度台上字第90號等判決均指出：只要存在部分從屬性，基於勞動法保護勞工之目的，即應從寬認定為勞動契約。以承攬關係為例，真正的承攬人應具備「營業獨立性」。例如設計師開設工作室，與不同企業簽訂設計合約，工作時間、方式、工具由自己決定，報酬以成果交付為基準，並自行負擔成本稅務，此為典型承攬。但若該設計師長期僅為單一公司作業，固定時間於公司內部工作、使用公司設備、領固定薪資、聽從主管指示，雖簽名為「設計顧問承攬契約」，仍應被認定為僱傭關係。這正是所謂「假承攬、真僱傭」。反之，若承攬人確實具有獨立營業能力、可自由承接其他案源、決定工作方式、承擔虧損風險，且報酬取決於成果而非勞動過程，即為真正的承攬。民法第490條以下諸條規定，如承攬人之瑕疵擔保責任、第492條、第493條、第494條等，皆說明承攬關係的本質是「完成工作成果」，承攬人必須自行規劃與執行，對結果負擔責任。

 

換言之，承攬人不僅有自主權，更必須自行承擔經營風險，若結果不符契約即須自行負責，這與受僱人按時領薪形成鮮明對比。

 

理論上，承攬人應有「三自」特質：自營、自主、自負盈虧。自營指承攬人以自己名義經營業務，並可對外接案；自主指承攬人得自由決定工作時間、地點與方法；自負盈虧指承攬人須自行負擔設備成本、人事支出及損失風險。若缺乏這三自特質，則難以認為為真正承攬。例如有些企業要求所謂「外包員工」穿著公司制服、遵守上下班規定、不得同時為他人工作，甚至按月發給固定報酬，這種形式即屬僱傭而非承攬。法院在實務上判定時，會特別審視報酬結構與指揮關係。若報酬依月發給、不因成果差異而調整，則偏向僱傭；若報酬依成果計算，且工作方式可自由決定，則偏向承攬。又如承攬人是否可自行聘用他人協助、是否自行購置材料、是否負責保險及稅務、是否需向對方請假、是否在對方辦公場所工作等，皆為重要判斷指標。行政院勞工委員會亦曾明示，承攬關係中若勞務提供者無獨立營業風險、僅單一為雇主提供服務，即便名義上為承攬，也仍屬勞動關係，勞基法仍應適用。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬

 

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