定期還是不定期勞動契約如何區分?

問題摘要：

勞動契約性質之認定須回歸實質，不得僅憑形式名稱而認定其效力，若工作內容具有繼續性、穩定性，雇主即不得以定期契約之名義迴避法律責任，否則即屬違法，勞工應積極爭取權益並向主管機關申訴，主管機關亦應強化執法力道，對違法濫用者加以處罰。否則一再重複簽約、每年更新契約，甚至動輒不續約，將勞工當作隨時可替換之工具，其實不僅是對法律的挑戰，更是對人性的漠視，而這樣的雇主，無論從法理或道義觀點來看，都應被列入勞工求職時需特別警惕的高風險對象。

律師回答：

關於這個問題，在區分定期與不定期勞動契約時，絕不能僅憑契約上所寫的「定期」或「不定期」字樣來判斷，關鍵在於工作的實質性質與用人需求是否具有繼續性。根據勞動基準法第9條第1項規定，原則上勞動契約應為不定期契約，

 

只有在工作性質屬「臨時性、短期性、季節性或特定性」時，才得為定期契約，如果工作本質上屬於公司日常營運所需、長期反覆進行，雖然雇主與勞工雙方形式上簽訂為一年一約的定期契約，但法律上仍應認定為不定期契約。也就是說，勞基法採的是「實質認定原則」，而不是名目決定原則，只要工作屬於具備穩定性、連續性的日常業務，例如行政助理、門市人員、客服專員等，即便雇主以「定期契約」包裝，但實質仍應視為不定期契約，員工仍享有不定期契約下所應有的資遣保護、年資累計、退休金計算與特休假等勞動權益。

 

進一步而言，勞基法施行細則第6條也明確定義何謂可簽定期契約之例外情形，臨時性工作指無法預期、工作期間六個月內之非繼續性工作；短期性工作為可預期六個月內完成的任務；季節性工作則受原料來源或市場需求所致，期間不超過九個月；至於特定性工作則係指例如專案、活動等在特定期間內完成之工作，若期間超過一年，尚須報請主管機關核備。

 

事實上，並不是每一份工作都可約定成為定期契約。勞動基準法第9條第1項規定，「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。」、「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約」、「有繼續性工作應為不定期契約。」。換言之，只要工作性質有「繼續性」，而不是「臨時性、短期性、季節性及特定性」工作，那麼雇主就不能與員工簽一年或數年一期之定期僱傭契約，一份具有繼續性工作性質的工作，縱使簽約實有約定期限為定期契約，此約定仍為無效，這個勞動契約還是不定期勞動契約。此外，定期契約與勞工最低服務期限勞動契約(員工至少要為公司工作幾年)仍是不同概念，最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。

 

從上述規定可知，法條對於能否訂立定期契約已經作出嚴格限制，顯見立法者希望透過不定期契約保障勞工的就業穩定，避免雇主任意終止雇傭關係。然在實務上，部分雇主卻為圖方便或逃避資遣費與年資計算的義務，刻意將本屬穩定性工作之職缺包裝為定期契約，甚至每年逼勞工重新簽約，以為契約期滿就可不續聘、不必付資遣費，殊不知此種作法早已違法，且違背勞基法設計勞工保護的初衷。

 

即使契約形式標註為定期契約，只要實質上雇主對該職務有繼續性需求，仍應認定為不定期契約，並依勞基法第11條、第16條等規定辦理資遣或解僱，否則即屬違法終止。更進一步來看，如果雇主明知工作為長期穩定，卻仍與勞工訂立定期契約，甚至透過反覆簽約、改換職稱等方式來掩飾繼續性需求，實質上就是惡意利用勞動契約形式來規避法律責任，此類雇主應予譴責，甚至可稱之為「爛人」，因為其行為已非單純不知法，而是明知違法仍故意迴避義務，對勞工構成明確傷害。此種濫用行為除損害個別勞工權益，也破壞整體就業市場的信任與穩定性。因此，勞工在簽約時應特別注意契約性質與實際工作內容是否一致，若發現自己從事的是明顯具有繼續性的工作卻被要求簽訂定期契約，應儘速與公司溝通，或向主管機關申訴並請求協助確認契約性質。

 

另一方面，主管機關亦應加強對雇主濫用定期契約的查核與裁罰，針對人力資源長期需求卻刻意規避法律的單位，應認定其僱傭關係為不定期契約並追究相關責任，確保法令落實執行。此外，根據勞基法第9條第2項規定，若定期契約屆滿後，勞工繼續提供勞務而雇主未表示反對，亦應視為不定期契約；若另訂新約，前後契約之工作期間合計逾90日，且間隔未超過30日者，也應視為不定期契約，惟此視為規定不適用於特定性及季節性工作，這項規定雖為防堵濫用的重要機制，但實務上雇主仍可藉由職稱或工作標的調整等手法來鑽漏洞，顯示制度尚存改善空間。

 

從實務角度來看，判斷契約性質不僅應從契約文字，更應考量勞工所從事之實際工作是否屬於企業營運之核心業務、是否具備長期性或重複性、是否有固定的工作場所與工時，以及雇主是否有持續性需求等綜合因素。只有真正從實質判斷出發，才能有效防止定期契約被濫用、保障勞工的就業安定與法律權利。

-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期與不定期區別

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