定期與不定期勞動契約的差異是什麼？為什麼會濫用定期契約？

問題摘要：

定期與不定期勞動契約不僅在契約存續時間、終止要件、資遣費與特休權益等方面存在實質差異，其適用條件亦受法律明確限制。然而，實務上雇主濫用定期契約之現象屢見不鮮，根本原因即在於可規避勞基法對終止程序與年資累積之保護。雖然法令提供了視為不定期契約之防弊機制，但在特定性與季節性工作排除適用、以及實務查核困難之情況下，尚有改進空間。唯有透過雇主守法自律、勞工權益意識提升與主管機關積極查察三者並行，方能真正實現勞基法立法保障勞工就業安定之本旨。

律師回答：

關於這個問題，定期勞動契約與不定期勞動契約的根本差異，在於契約存續的期間是否具有明確限制，而這一區分在勞動基準法中並非單純的形式差異，而涉及到勞工在就業穩定性、資遣保障、年資累計、特休休假及退休金等多方面權益的重大影響。

 

勞基法第9條第1項規定，原則上具有繼續性之工作應為不定期契約，只有在工作性質具備「臨時性、短期性、季節性或特定性」等例外情形下，方得訂立定期契約。該條並透過施行細則第6條進一步界定了這些性質，例如臨時性指無法預期的非繼續性工作且在六個月內完成，短期性則指可預期在六個月內完成的非繼續性工作，季節性多出現在農業或食品業等受原料或市場季節波動影響的行業，特定性則常見於工程專案、短期研究或展演活動等有明確終止時點的工作。

 

但實務中常見雇主以形式定期契約來掩飾實質不定期契約之濫用情形，原因即在於相較於不定期契約，定期契約在終止上不受資遣事由及程序之限制，也無須支付資遣費與退休金，更可因定期契約屆滿而使勞工無從主張不當解僱，換言之，可以合法規避解僱保護之規定。

 

尤有甚者，依勞基法第10條，若定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月即訂新約或繼續履行原契約者，勞工之工作年資應合併計算。但若間隔超過三個月，即可避免前後契約之年資連結，達到規避年資累積、節省特休給假與資遣費用之目的。

 

因此，雇主若每年與勞工簽訂一年一約的定期契約，且每次間隔超過三個月，不僅可避免年資累積，更可在每年屆滿時主張契約終止，將風險單方面轉嫁給勞工，形成實質的用人便利與成本節約。然而，法律對此亦設有防範機制。

 

勞基法第9條第2項規定，若定期契約屆滿後，勞工繼續提供勞務且雇主未即時反對，即視為不定期契約。此外，若雖另訂新約，但前後契約合計工作期滿九十日以上且中間間隔未超過三十日者，也應視為不定期契約，但此一視為不定期契約的保護條款，卻不適用於季節性與特定性定期契約，使部分行業仍得合法迴避連續聘僱之年資累積。雖然定期契約於特定性、季節性工作仍具其正當性，但不少雇主卻利用此制度漏洞反覆簽訂工程、專案等名目的定期契約，藉此逃避給付資遣費、退休金與職災補償等義務，實屬違法濫用。應就工作性質判斷契約性質，形式雖為定期，但如其為雇主正常業務所需人力，則應認定為不定期契約。

 

只有不屬於繼續性的工作，而且該工作必須真正具備臨時性、短期性、季節性或特定性等法定要件，才有可能被認定是定期契約，否則應視為不定期契約。同時也不能違反第九條第二項的規定，即定期契約期滿勞工繼續工作而雇主不立即表示反對意思時，定期契約便視為不定期契約，或雖另訂新約，但前後契約之工作期間超過九十天，前後契約間斷期間未超過三十日，即成為不定期契約；但這項規定不適用於特定性或季節性之定期工作。(臺灣高等法院87年度上字第1608判決)

 

另方面，定期契約的存在，雖可提供雇主彈性人力調配之空間，但若用於繼續性之常設職務，不僅違反法律明文限制，亦違背勞動契約長期合作與互信原則，對勞工穩定就業保障構成嚴重侵害。例如若勞工每年被要求重新簽訂一次一年期定期契約，即使已連續工作多年，仍無法主張年資延續、取得較高天數之特休假與資遣保護，甚至因合約終止而無退休金請求權，此對於仰賴穩定工作的勞工而言，實為極大風險與不公平待遇。

 

針對此現象，應重申定期契約之設立應嚴格依循法定要件，雇主於簽訂前須審慎評估其工作性質是否具備臨時性、短期性、季節性或特定性，並應就契約性質與勞工充分說明，避免誤導勞工認為自身為定期性人員而喪失權益。勞工亦應注意自身所簽契約內容，尤其是否每年反覆簽約、是否從事常設性業務等，必要時可向主管機關或勞資爭議調解機制請求協助確認契約性質。

 

更重要的是，主管機關亦應加強對企業濫用定期契約之查核，並建立明確指標與判準，例如勞工之工作性質、工時安排、職務內容是否固定、是否與其他正職員工共同執行常設性業務等，作為認定不定期契約之標準。倘若發現雇主長期採取形式定期契約而實為變相不定期雇用，應依法追究並予裁罰，保護勞工權益。

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