定期勞動契約是否需要確明契約之終止日期？
問題摘要：
定期勞動契約原則上須於契約成立時即明確記載契約起迄日期，方可確保契約之合法性與勞工之知情與準備權，惟在特定性或季節性工作等實務特殊類型下，若契約所涉工作標的確具可預見之完成時間，即便未具體標示終止年月日，仍可視為有效之定期契約。惟雇主不得藉故形構定期契約實則長期聘僱之實質內容，規避法律保障，否則即有被認定為不定期契約之風險，並應負擔相應資遣費與其他勞動法上責任。爰此，定期勞動契約是否需確明終止日期，應依契約性質、工作型態與實際履行情形綜合判斷，不可僅以文字形式論斷其合法性與否。
律師回答：
關於這個問題，定期勞動契約是否必須確明契約終止日期，首先須從勞動契約本質與法律規範出發加以說明。勞動契約雖可依民法第488條之規定設有期間，期滿即終止，但我國勞動基準法作為保障勞工權益之強制性法規，對於定期契約之適用已加以限制。
依勞動基準法第9條第1項規定，勞動契約可分為定期契約與不定期契約，其中定期契約僅得於「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」之情形下訂立，否則勞工從事具繼續性之工作者，應屬不定期契約。此一規定係為防杜雇主以定期契約迴避資遣費、預告工資與退休金等責任，損及勞工工作穩定性與經濟保障，亦可避免勞工無法累積工齡進而喪失特別休假與退休年資之權益。
蓋定期勞動契約期滿後，勞動契約即行終止，勞工不得向雇主請求、雇主亦免負給付預告期間工資、資遣費之責任，蓋勞基法第18條第2款明文規定「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：…二、定期勞動契約期滿離職者。」；而定期勞動契約屆期消滅，也意謂勞工難以長期累積其工作年資，除特別休假之權益不如一般不定期契約之勞工，對適用舊制勞工退休金規定之勞工而言，亦無法取得退休金。
此外，勞動契約屆期消滅，將使勞工直接失去工作權，除勞工個人喪失經濟支柱，亦不利於社會穩定。基此，勞動契約係屬定期或不定期，對於勞工權益影響至為重大。為避免雇主以簽訂定期勞動契約的方法，達到長期僱用勞工之目的，卻可免除給付預告期間工資、資遣費或退休金等責任，致損害勞工之權益，故勞動基準法第9條第1項乃為如上之規定。
所謂定期契約，顧名思義應為契約期限已經確定，包括始期與終期明確，否則即喪失「定期」之本質，亦不利勞工於契約屆滿前事先準備求職規劃，反增勞資糾紛之風險。定期契約應於契約締結時即明確約定終止日期，方得構成有效之定期勞動契約，尤其係基於保障勞工知悉契約期間與是否續聘之權利。惟值得注意者，於某些例外情況下，定期契約未必需明載確切終止年月日，仍可被視為定期契約，尤其係屬於「特定性工作」或「季節性工作」之勞動契約類型。
特定性工作係指工作內容具備可預見終點，且於完成即無繼續雇用之必要，舉例而言，如因承攬特定工程所需之技術人員或臨時工，或代替育嬰留職停薪人員之職務代理，於工作目的達成或標的完成時契約即自動終止。
又如農作收成期間聘用之採收工人，即屬季節性工作範疇。對於此類工作，雖契約上僅約定「至某工程完工止」或「至某活動結束止」，並未具體標示終止年月日，亦仍可為定期契約之有效表示，因其契約目的所涉標的具明確之終點，符合定期性與非繼續性之本質。
此外，勞動基準法第9條第2項規定，定期契約若期滿後勞工繼續提供勞務而雇主不即表示反對，或前後契約合計工作超過90日且間隔未超過30日者，視為不定期契約，惟特定性或季節性工作不在此限，亦可佐證對該類契約之特殊解釋空間。然而，值得提醒雇主與勞工雙方，依勞動基準法施行細則第6條第1項第4款所規定，特定性工作為可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間若超過一年，應報請主管機關核備。雖此核備程序不影響契約效力，然為免日後發生認定爭議，雇主仍宜依規辦理，以維契約安定性。
再者，定期契約既以「定期」名之，則契約之存續期限是否一定要在契約上明確約定，始能合法？或有認為，定期契約係指有一定期限之勞動契約，亦即，對於勞動契約之存續期間，為明確而固定之謂，且從保障勞工權益角度解釋，締約之初即確明契約期限，俾使勞工事先知悉，不僅能幫助勞工提前準備另謀他職，亦可減少糾紛，抑止勞資衝突惡化。是故，定期契約自應定明契約始期與終期，始屬合法。
定期勞動契約顧名思義即應具有明確期間，且此一期間必須具體、可得確定，方符其「定期」之本質，亦才能合法有效，保障勞工權益並維持勞動契約安定性。一般而言，定期契約如未具明確期限，則不僅有違其性質，實務上亦可能因欠缺契約期間之明確約定，而被認定為不定期契約，從而產生預告工資、資遣費及年資計算等法律效果。
依我國勞動基準法第9條第1項規定，勞動契約得分為定期與不定期兩類，前者僅限於臨時性、短期性、季節性及特定性工作等四種情況，否則應屬不定期契約，定期契約之限制設計乃為防範雇主濫用定期形式，掩飾實際上之長期雇傭關係以規避資遣責任與勞動保障。進一步而言，定期契約既以「定期」為名，從字義及立法目的觀之，於契約成立時即應約定契約之始期與終期，使勞工明瞭契約存續期間，俾於屆滿時可及早籌劃後續職涯，避免於契約終止時陷於失業危機，並減少勞資紛爭之發生。
定期契約若未於契約書中記載具體期間者，原則上即難認其為合法有效之定期契約。然此原則並非絕對，於某些特殊類型工作，例如屬於特定性或季節性工作之定期契約，其契約期間雖未明載終止之確切日期，惟只要工作標的明確、可預見完成時間，即可視為具體期間之表現，仍屬合法定期契約之範疇。
勞動基準法第9條第2項即明定：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
由此可知，於特定性或季節性工作中，縱使契約期限已屆滿，雙方未另立新契約或未明確約定終止日期，只要工作性質具有「特定性」或「季節性」，則仍不適用視為不定期契約之規定。此一例外制度之設計係因特定性工作之性質乃在完成特定工作標的後即無續聘必要，例如承攬工程之勞工或臨時性業務所需專才，其工作目標達成後即無需再延續聘僱；又如農業、旅宿等行業季節性聘僱之勞工，僅於特定季節間有短期人力需求，其契約期限雖未具明確終止日期，亦可依季節工作性質推定其存續期間，故得不受前述第9條第2項之限制。
「特定性工作」之所以排除於勞動基準法第9條第2項「視為不定期」規定，係因特定性工作「係指工作標的屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能勞工，因已無工作標的而不需要者而言。」(行政院勞工委員會89台勞資二字第0011362號函參照)，
而「季節性工作」部分，雖不見主管機關說明，但應可為相同之解釋。在判斷定期契約約定是否合法有效時，即以此為標準；至於特定性工作標的完成的期限為何，似非所問，只須該特定性工作非無止期，可預見其完成即可。
例如臺灣新北地方法院98年度勞訴字第125號民事判決意旨：「再者，該法第9條第1項所謂特定性工作，係指工作標的屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能勞工，因已無工作標的而不需要者而言，例如，事業單位在標到工程後，僱用人工從事工作，一旦工程完成即不再僱用，自可屬之；另是否為特定性工作之定期契約，並不以有明確之終止日期為必要，如以特定工作完成時為終止之期日，其終止日期亦可得確定，仍不失為定期契約之一種。」可為參照。
「所謂特定性工作，係指工作標的屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能勞工，因已無工作標的而不需要者而言。」例如建案施工中聘僱模板師傅，施工完成後即無再聘必要，屬典型特定性工作；或某大型活動辦理前僱用臨時工，活動結束即解約，亦可視為特定性契約。
「是否為特定性工作之定期契約，並不以有明確之終止日期為必要，如以特定工作完成時為終止之期日，其終止日期亦可得確定，仍不失為定期契約之一種。」可見實務亦肯認特定性工作之契約存續期間可依標的完成推定而具體化，無需明示終止日期。然而，雖得不載明確終止年月日，但仍須具有可合理預見之完成時點，否則若為無止期或長期延續之工作，將喪失特定性之性質，而應認為不定期契約，應受勞基法完整保障。另依勞動基準法施行細則第6條第1項第4款規定：「特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」實務上經常爭議者為雇主未依規定辦理核備程序是否影響契約效力，「報請核備僅屬主管機關之行政審查，核備與否，與勞動契約效力無涉，亦不影響該工作性質為繼續性或非繼續性、定期或不定期之認定。」核備義務為行政管理措施，不構成契約成立與否之要件。
附帶言之，勞動基準法施行細則第6條第1項第4款規定：「四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」若雇主未將期限超過一年的定期契約送交主管機關核備時，是否會害及定期契約之效力？對此問題，行政院勞工委員會（88）台勞資二字第001585號函釋「報請核備僅屬主管機關之行政審查，故核備與否，與勞動契約之效力無涉，亦不影響該工作性質為繼續性或非繼續性、定期或不定期之認定。」；且最高法院87年度台上字2578號民事判決也明確表示：「查勞動基準法第九條第一項規定，特定性工作得為定期契約，又民國七十四年二月二十四日發布之勞動基準法施行細則第六條第二項僅規定特定性工作之期間超過一年者，應報請主管機關核備，並未規定未報請核備者，即應視為不定期契約。」是以，勞動基準法施行細則第6條所訂「超過一年之特定性工作定期契約應報請主管機關核備」之行政程序，縱未履行，亦不影響定期契約之合法性。
定期契約原則上應於契約成立時明確約定始期與終期，方可合法有效，並保障勞工知情權與工作安定性。唯於特定性或季節性工作中，若工作標的可預見完成，即便未明示終止日期，亦不影響其定期契約之合法性，然仍須注意工作不得具有續聘性或無止期特徵，否則將被認定為不定期契約而產生勞動法上各項保障責任。雇主應審慎評估契約性質，合法簽約並依規報備，以免後續爭議與法律風險；勞工亦應注意契約形式與實質內容是否一致，遇有權益受損時可依法尋求救濟。
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