季節性定期勞動契約只限於農漁牧業？

問題摘要：

季節性定期勞動契約並不限於農漁牧業，但使用時需回歸工作本質是否受季節因素影響且非繼續性。企業須提供明確證據佐證契約合法性，勞工則應理解定期契約權益保障與轉換規則，避免自身權益受損。主管機關與實務見解亦應回歸法條文義與立法意旨，避免將彈性規範架空或過度限縮，使得原本促進勞動市場調節的制度設計失去功能與效果。

律師回答：

關於這個問題，關於季節性定期勞動契約是否僅限於農漁牧業使用的問題，實務上長期存在誤解或簡化認知，然而從勞動基準法第9條與其施行細則第6條的文字與立法意旨觀之，所謂「季節性工作」雖然在舉例時常與農業採收、漁業捕撈、畜牧繁殖等活動連結，但法條本身並未明文將適用範圍限縮於農漁牧業，而是以「受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作」作為核心判斷依據。

 

依據施行細則第6條第3款，季節性工作需具備三項要件：一、受季節性因素影響；二、影響的對象為原料、材料來源或市場銷售；三、工作屬非繼續性，且期間在九個月以內。因此，只要該產業或工作客觀上符合上述條件，不論是否屬農漁牧產業，皆可認定為季節性工作，據此與勞工訂定定期勞動契約。

 

然而在實務中，部分勞動檢查員或行政機關在審認此類契約時，往往以行業別作為門檻，認為唯有農漁牧業才屬季節性工作，製造業、服務業、運輸業等則難以成立此種契約類型，這種見解雖便於行政管理，但卻與立法文字及精神有所出入。例如冰品製造業者於夏季大量生產、月餅工廠於中秋前短期集中生產、百貨業者於周年慶或年終檔期大量臨時進貨並促銷，此等活動明顯受市場銷售之季節性波動所致，應屬法條中所稱「受季節性市場銷售影響」之範疇。又如聖誕節禮品工廠、大專院校開學季印刷出版業、寒暑假觀光飯店短期聘僱清潔與接待人力，皆為可類推適用者。

 

準此觀察，關鍵在於工作本質是否受季節性因素左右，而非行業別本身。退一步說，即使同屬製造業，若其生產活動全年穩定、無明顯波動，即不符「非繼續性」與「季節性變動」之標準，自不得以季節性契約為之。換言之，不在於行業是否屬農業，而在於該項特定工作的需求模式是否因季節性變動而產生明確波動。

 

倘若企業欲援引季節性契約之制度以因應用人彈性，須能提出具體資料或營運紀錄證明該工作受季節性因素影響且非全年穩定進行。包括但不限於歷年業績波動圖表、原物料進貨時程表、市場銷售趨勢分析、人力使用頻率與類型、臨時增聘之工作內容等資料，以供檢查或爭議時佐證契約性質之合法性。

 

再者，勞動基準法第9條第2項規定，定期契約期滿若有勞工繼續工作且雇主未即表示反對，或另訂新約但前後契約工作期間超過九十日且間斷未超過三十日者，則視為不定期契約。但此一推定規定明文排除「特定性或季節性之定期工作」，顯見立法上對季節性工作存在一定之彈性考量，允許企業因應季節變動而重複短期聘用人力，並不視為變相聘僱。

 

因此，企業在使用季節性契約時，不必過度擔憂重複短期聘用會構成不定期契約，只要前提為工作本質屬受季節性影響之非繼續性者，即可不受該項推定之拘束。但須注意者，企業若以季節性為名行穩定聘用之實，例如全年性生產工作僅每三個月更換契約，或輪流使用數位約聘人員交替工作者，縱有書面契約，法院仍可依據實質工作內容與持續性，認定屬不定期契約，進而要求資遣費給付、年資承認與終止程序的正當性審查。尤其在製造業、倉儲業、電子業中，常見以專案為名、採購變動為由訂定短期契約，若不能說明與季節性因素之關聯性，而工作內容實為連續性生產流程之一環，則易被認定為不定期契約而發生法律爭議。

 

因此，對於企業與勞工而言，真正應關注的並非季節性契約是否可用於非農業，而是該項工作本身是否受「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響，是否屬「非繼續性」，是否能提出合理證據證明其短期性與必要性，而非形式上是否具農業身分。惟有依據具體事實與客觀條件判斷，始能在合法用工與保護勞工權益間取得平衡。行政機關與勞檢人員在審查上亦宜以實質審查為原則，避免一概以行業別劃分之標準限縮法條適用空間，以致部分企業不敢使用定期契約，轉以承攬、派遣或約聘等方式規避勞動法規範，反致勞動條件劣化。

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