依公司法第二十九條第一項程序聘任之經理人，究屬僱傭或委任關係？

問題摘要：

經理人是否為勞動基準法所稱之勞工，端視其是否具備人格上、經濟上及組織上從屬性。公司法第二十九條只是授權董事會決定任免與報酬的程序規定，並不能作為排除勞動關係的依據。唯有當經理人實際上擁有經營決策權、對董事會負責、非受他人日常指揮時，方可認定屬委任關係。反之，只要其在工作上受公司控制、不得自由裁量，即屬僱傭關係，應受勞基法保護。此一區分標準，不僅關係經理人個人權益，更反映公司治理中權責分際與法律責任之界限。

律師回答：

關於這個問題，依公司法第二十九條第一項規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之：無限公司及兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意；有限公司須有全體股東過半數同意；股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席及出席董事過半數同意之決議行之。」此條文係規範經理人任免及薪酬之程序，但並未明示經理人與公司之法律關係究屬僱傭或委任。實務與學理上皆認為，該條文屬程序性規定，並不影響契約性質之判斷。經理人雖經公司法程序聘任，仍須回歸雙方契約實質關係，以從屬性之程度為核心判斷標準。最高法院多次就此問題闡釋見解，建立了重要的判斷脈絡。

 

實務上有許多存心不良的法官在解釋委任契約之時，故意以契約名目或勞務內容加以解釋，甚至以工作具有專業或彈性即推認為委任契約，這種法官…嘖，不是壞就是笨，事實上，區分委任最簡單的方式，就是看這份工作是否像是執業律師或外聘的會計師，所以裁量就是不是勞務內容，而是勞務執行的方式，員工可能對於事務如何處理具有判斷空間，甚至有自由形成的內容，但是行使這種裁量或判斷是否要到受指揮監督，除非雇主可以證明沒有任何指揮或監督的機制，沒有完成任務就不給報酬，所以控制受任人唯一方式，就是「任務目標」設定，如「完成第一審訴訟程序，擔任訴訟代理人，進行訴訟、談判或和解程序」，在任務過程中，委任人唯一方式控制方式就是要求報告或說明，除了報告或說明以外，沒有其他的機制可以控制受任人。

 

「公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞雇關係。」即使公司章程以「委任」字眼載明，只要經理人實際上處於受公司指揮監督、缺乏自主裁量權之地位，仍可被認定為勞動契約。此與最高法院一貫強調「重實質、輕形式」的勞動法精神相符。

 

僅能規定受任人的任務，不能規定受任人勞務內容

重點在於按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，換言之，如果有一份契約、工作規則乃至於實際上操作，對於『受任人」如何履行任務，提供詳細且具體的內容，無論是工作時間、地點、方式，甚至有行為、考核規範，這樣就是不是委任，最多就是委任與僱傭的混合契約。

 

委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。又按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。（參照最高法院83年度台上字第1018號及97年度台上字第1542號判決要旨）

 

按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。上訴人公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。(最高法院96年度台上字第160號判決)

 

沒有真正上級，也沒有同事，不強迫受任人要接受特定人指揮監督

另一方面，區分勞動契約與委任契約之差異。勞動契約之核心特徵為「人格上、經濟上與組織上之從屬性」。經理人如僅就公司利益接受董事會之政策性指導，而能在授權範圍內自由規劃、決定經營方式，仍屬委任契約。反之，若其在組織上受公司主管指揮，在人格上須服從指令，在經濟上依附於公司報酬給付，則具備勞動契約之從屬性。

 

按依公司法第二十九條第一項及第一百二十七條第四項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。(最高法院97年度台上字第1510號判決)

 

按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。(最高法院97年度台上字第1542號判決)

 

是否「基於從屬關係提供勞務」乃區別二者之關鍵。學說上多認為，委任契約的本質在於「受任人於授權範圍內，得以自主裁量完成一定事務」，而僱傭契約的目的則在於「受僱人依雇主指示單純提供勞務」，兩者差異在於裁量空間與人格服從關係的強弱。舉例而言，公司聘任一位總經理，若其受董事會決議任命，並擁有獨立管理經營權，得自行決定營運方針、人事制度、財務政策等重大事項，僅須定期向董事會報告業務執行情形，而非每日接受上級指示，則屬於委任性質。其工作性質非在提供勞務，而在「經營決策」，其地位接近公司機關之一部分，故不受勞動基準法保障。然而，若公司雖名為「經理人」，實際上僅負責營運執行、業務推動或行政管理，須遵照董事長、董事會或實際負責人之命令行事，且薪資、出勤、休假皆受公司控制，則其已具備人格、經濟與組織從屬性，應認屬勞動契約關係，得適用勞基法保障。行政機關亦曾就此議題發表見解。

 

公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。

2.論者有謂，經理人如係依公司法第二十九條程序聘任者，即係委任經理人，其事業單位間成立委任關係，不屬勞動基準法所定之勞工，並援引行政院勞工委員會八十年三月十二日臺(八十)勞動一字第○六四六四號函：「依公司法規定所委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工。」作為論述依據，然，前述見解過於武斷，亦忽略行政院勞工委員會另於八十三年五月十七日臺(八十三)勞動一字第三四六九二號函對委任經理人所做進一步之釋明：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」(最高法院98年度台上字第1834號判決)

 

「依公司法規定所委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工。」此即認為依公司法程序任命者為委任性質「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」可見行政見解亦強調「自主權」為判斷核心，並未排除個案上之例外。亦即，若名義上依公司法聘任，實質上缺乏經營自主權者，仍有可能被認定為勞工。公司法第二十九條程序所聘任之經理人，通稱「總經理」或「副總經理」，其法律地位在公司治理上極為特殊。

 

依公司法第一百九十二條規定，董事會為公司業務之執行機關，而經理人係受董事會委任執行公司業務之代表者。其權限範圍由董事會決議授權，並對董事會負責。經理人之上級非董事長個人，而是董事會整體，故除董事會決議外，無其他上級指揮。理論上，其職責包括制定經營方針、執行董事會決議、管理公司日常營運等，若依法授權經理人得簽署契約、對外代表公司，則其權限接近公司機關代表。此種情形下，經理人並非「為他人提供勞務」而是「為公司執行決策」，因此屬委任關係。但在實務操作中，許多公司將「經理人」作為職務名稱，實際上僅為部門主管或管理職，並無獨立決策權。

 

例如某公司章程雖載明「總經理由董事會任命」，但實際上董事長獨斷決策，經理人僅為執行命令者，連聘任、解任、薪資調整皆由董事長一人決定，則其自主性顯然不存在。法院在類似案件中常依具體事實判斷，若經理人須每日打卡上班、遵守公司規章、報告工作進度、受考核懲處，即屬僱傭關係。

 

反之，若其可自行規劃工作內容、時間、方法，並能代表公司決策，則屬委任。這種「形式委任、實質從屬」的情形，在企業實務中極為常見。部分公司甚至以「經理」名義聘僱員工，以逃避勞動法規定，例如不給付加班費、不提繳勞退金、不辦理勞健保等，實際上構成違法。依最高法院之見解，只要有部分從屬性存在，法院即傾向認為屬勞動契約，以貫徹勞基法保障弱勢勞工之立法目的。

 

因此，在公司法第二十九條框架下聘任的經理人，若其在事實上並無自主經營權限，僅從事公司業務執行工作，即便形式上經董事會決議任命，也不能排除其受勞動法保護之地位。再者，委任與僱傭的最大區別在於「目的」與「控制程度」。

 

委任契約之目的為完成一定事務，受任人可在授權範圍內自行裁量，勞務僅為達成目的的手段；而僱傭契約之目的在於提供勞務本身，受僱人完全受雇主指揮，無裁量餘地。受任人負有忠實義務，僱員則負有服從義務。公司法經理人若屬真正委任性質，其義務主要為忠實執行公司業務，並對公司負信託責任；而僱傭關係下的經理人則受雇主直接指揮，對於工作方法與內容不得自為決定。

 

法院在實務上會綜合考量其聘任程序、報酬結構、職務內容、指揮監督關係及組織位置。若經理人每月領固定薪資、列入公司人事編制、須遵守出勤制度、接受績效考核、報告制度明確，則屬勞動關係；若以年薪或績效報酬為主，無固定工時、享有經營決策權，則屬委任關係。從司法實務累積之見解可得出結論：依公司法第二十九條程序聘任的經理人，若其具有董事會授權之經營決策權，能以自主裁量處理公司業務，則為委任關係，不適用勞基法；但若名為經理人，實質上僅受指揮執行任務，缺乏獨立性，則仍屬僱傭關係。換言之，經理人之「形式職稱」不具決定性，其法律地位取決於實際履職內容與從屬性強弱。公司若藉由章程或名義掩飾僱傭關係，法院仍將依實質運作加以認定。

 

由此觀之，公司法第二十九條程序聘任的經理人，並非當然脫離勞動法範疇，而須個案判斷。若經理人僅為名義上的高階主管而非實質決策者，即屬勞動契約；反之，若其具有經營自主權、代表公司行使決策權限，則屬委任契約。最高法院一再重申：「凡具從屬性者，應從寬認定為勞雇關係。」這是司法實踐對保護勞工權益與防止形式逃避的核心原則。

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