並非保險業務員皆是勞工！什麼條件下是勞工？

問題摘要：

保險業務員是否屬於勞工，必須依個案具體事實判斷，關鍵在於是否具有人格及經濟從屬性。若其工作方式高度自主、收入取決於業務成果並需自行承擔風險，則較傾向於承攬或居間；若其在時間地點受公司支配、報酬具穩定性並缺乏獨立經營風險，則較符合勞工的認定。釋字第740號解釋等於確認保險業務員不必然全數被納入勞基法保護範疇，而須透過從屬性分析做出差異化的認定。這樣的結論在保障保險公司靈活用人、控制人事成本的同時，對業務員而言卻意味著若欠缺人格或經濟依附性，將無法享有勞基法的最低保障，對於勞工保護而言相對不利，因此在實務上仍需依具體契約內容、報酬方式及工作型態逐案審查，以達到兼顧市場彈性與勞工保障的平衡。

律師回答：

勞動法制的架構下，是否成立勞基法第2條第6款所稱之勞動契約，往往需透過具體個案判斷，並非只要提供勞務並取得報酬即當然屬於勞工，這一點在保險業務員的爭議上尤其明顯。南山人壽勞資爭議案件正是如此，大法官最終以釋字第740號解釋給出重要見解，指出保險業務員與保險公司所訂的保險招攬契約，雖然名義上可能被稱為勞動契約，但其實際性質仍需依從屬性來判斷，不能僅憑形式或主管機關的保險業務員管理規則就推定成立勞動契約。

 

勞動基準法第二條第六款所稱之「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約」，雖明白指出勞動契約之核心在於雇傭雙方間約定勞務與報酬之對價關係，然而在具體適用上，卻常因不同契約型態交錯而生爭議。尤其是保險業務員與保險公司之間的契約關係，到底屬於勞動契約抑或其他民法上的勞務契約（如承攬、委任、居間），長期以來存在歧異判決與見解。

 

行政法院主張，保險業務員在保險業務員管理規則下，實際上受到公司強烈監督、考核與懲罰，顯示雙方關係具有人格從屬性；再者，縱使報酬僅以佣金形式核發，並無底薪保障，仍不能因此排除其勞工身分，因為勞動契約不以報酬形式為判斷依據，只要存在勞務提供與指揮監督之關係，即可認定為勞動契約。法院並進一步指出，契約性質如有不明確或難以區分時，基於勞工保護原則及資方對風險負擔能力較強之理由，應優先認定為勞動契約，以避免勞工陷於保障真空。

 

反觀民事法院的見解則相當不同，保險業務員得自行決定招攬保險之時間、地點與方式，提供勞務過程並未受保險公司具體指揮監督，顯示人格從屬性薄弱；其次，其報酬完全依業績結果核算，未享有最低工資保障，須自負業務風險，與公司承擔相同經營風險，顯示其並非依附於公司而是為自己事業經營，因此欠缺經濟上從屬性。保險業務員管理規則僅為主管機關基於保險市場秩序與保戶保障所制定的行政管理措施，不應據此推定業務員即為勞工。正因行政法院與民事法院間出現明顯歧異，最終促使聲請釋憲。

 

勞動契約之主要給付雖是勞務提供與報酬給付，但並非所有對價勞務契約均屬勞動契約，而應就勞務給付之性質，依個案事實綜合判斷是否具備人格從屬性與經濟從屬性。若勞務給付在時間、地點、方式上受雇主指揮監督，且勞務提供者不需承擔重大業務風險，報酬來源具有依附性，則可認定屬於勞動契約；反之，若勞務提供者高度自主並需自負盈虧，則較傾向承攬或委任性質。

 

保險業務員的契約性質可能是僱傭、委任、承攬或居間，究竟屬何類型，必須觀察勞方能否自由決定勞務給付方式、時間以及是否需自負業務風險，若業務員須自行承擔業務盈虧，則多屬獨立經營，欠缺經濟上的從屬性。

 

人格從屬性方面，若業務員須遵守公司嚴格的指揮監督、考核、懲罰規範，顯示其在時間、地點及工作方法上受高度拘束，則較傾向於認定為勞工；但若其可自由安排拜訪客戶的時間、地點與方式，公司僅提供指引而無法全面指揮監督，則人格從屬性不足。經濟從屬性方面，若業務員的收入完全依據保險契約是否成立並按保費比例提成，沒有最低工資保障，且業務失敗需自行承擔風險，則其與公司之間缺乏經濟依附性，更接近承攬或居間的性質；反之，若公司保證支付固定底薪或給予補助、津貼，使業務員在未能招攬客戶時仍可獲得基本報酬，則表示業務員具有經濟上的依附性，較符合勞動契約的特徵。組織從屬性亦是衡量基準之一，若業務員被納入公司內部組織運作，例如須參與公司排定的教育訓練、會議，接受績效考核並受懲處制度規範，則顯示其已融入雇主的組織，傾向於被認定為勞工；若僅是以個人名義對外招攬，並非代表公司對外提供服務，則較缺乏組織從屬性。

 

主管機關依保險法制定的業務員管理規則，目的在於維護保險市場秩序，要求公司建立對業務員的管理制度，這並不等於承認業務員與公司之間即屬勞基法上的勞動契約，因為該規則所設監督考核僅具行政管理意義，與勞資法律關係認定無直接關聯。換言之，僅憑管理規則中有懲處或考核條款，不能據此認定存在勞動契約。

 

勞動基準法第二條第六款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」（下稱系爭規定一）就保險業務員與保險公司間之法律關係是否屬系爭規定一之勞動契約關係，臺北高等行政法院一０三年度簡上字第一一五號確定終局判決（下稱行政法院判決）認為，依保險業務員管理規則之規定，保險業對其所屬保險業務員具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權，二者間具有從屬性；至報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，均非判斷其是否屬勞工工資之考量因素；故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工；勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約；又契約類型之判斷區分上有困難時，基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。反之，臺灣高等法院九十四年度勞上字第四五號、九十九年度勞上字第五八號、一０一年度勞上字第二一號等民事確定終局判決（下併稱為民事法院判決）則認為，保險業務員得自由決定招攬保險之時間、地點及方式，其提供勞務之過程並未受業者之指揮、監督及控制，認定保險業務員與保險業間之人格從屬及指揮監督關係甚為薄弱，尚難認屬勞動契約關係；又以保險業務員並未受最低薪資之保障，須待其招攬保險客戶促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有按其實收保險費之比例支領報酬之權利，認保險業務員需負擔與保險業相同之風險，其勞務給付行為係為自己事業之經營，而非僅依附於保險公司為其貢獻勞力，故難謂其間有經濟上從屬性；再者，保險業務員管理規則係主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶權益等行政管理之要求而定頒，令保險公司遵守，不得因保險業務員管理規則之規定，即認為保險業務員與其所屬保險公司間具有人格從屬性。是民事法院與行政法院就保險業務員與其所屬保險公司間之保險招攬勞務契約是否屬系爭規定一所示之勞動契約，發生見解歧異，符合司法院大法官審理案件法第七條第一項第二款統一解釋之要件。勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係(金融監督管理委員會一０二年三月二十二日金管保壽字第一０二０五四三一七０號函參照)。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。(釋字第740號解釋理由書)

 

保險業務員管理規則係依保險法第177條所訂，性質在於行政監理，與勞動契約認定無直接關聯，因此不得僅以該規則存在監督管理條款即推定業務員與公司之間有人格從屬性。

 

至於保險業務員之契約形式，基於私法自治原則，當事人得自由選擇，可能呈現僱傭、承攬、委任或居間等多重性質，而是否屬於勞基法第2條第6款所稱勞動契約，仍須就整體契約內容與具體事實逐一檢視。例如，若保險公司要求業務員每日到公司報到、遵守上下班時間、接受定期會議訓練，並就業務績效給予懲處，則具備人格從屬性；若同時提供固定底薪或各類補貼，降低業務員的經營風險，則經濟從屬性亦成立，此時即應認定為勞工。反之，若業務員僅須以公司名義銷售保險商品，但時間與方式完全由其自主決定，報酬全數取決於其業務成果，且必須自負成敗風險，則從屬性不足，難以認定為勞工。

 

綜上所述，勞基法第2條第6款雖揭示勞動契約之概念，但對於具體界定標準未有明文，大法官透過釋字第740號解釋釐清認定方式：必須從人格從屬性與經濟從屬性出發，並綜合考量勞務契約之實質特徵，而非流於形式名稱或僅憑管理規則。這樣的解釋一方面避免保險公司以契約名稱或行政管理規則迴避勞基法適用，另一方面也保留保險業務員高度自主經營之可能性，確保在不同事實情境下，法律能兼顧彈性與保障。換言之，並非所有保險業務員都是勞工，其是否受勞基法保障，需視個案中是否具備充分的人格及經濟從屬性而定。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-業務員(保險)

 

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