我簽下的工作契約，是不是讓我成為勞動基準法的勞工？這份契約是勞動契約嗎？判斷標準是什麼？

問題摘要：

判斷一份契約是否屬於勞動契約，關鍵不在於契約名稱，而在於其實質運作是否呈現從屬性。人格上的服從、經濟上的依附、組織上的整合，這三項構成勞動契約的核心特徵。只要有部分存在，即可成立勞動契約。法律設計這樣的保護機制，正是為避免勞工在形式上被剝奪權益。對每一位工作者而言，在簽署任何契約前，都應詳細閱讀條文，理解自身地位與權利，必要時諮詢專業法律意見。因為在現實世界中，勞動陷阱無所不在，許多看似美好的合作或入股承諾，其實可能是變相的雇傭控制。唯有解「從屬性」的真義，才能在錯綜複雜的契約中辨識真假，確保自己在法律上真正受到勞基法的保障。

律師回答：

關於這個問題，在現代就業市場中，「我簽下的工作契約，是不是讓我成為勞動基準法的勞工？」這個問題極其重要。因為一旦被認定為勞工，就能受到勞基法所提供的基本保障，例如工資給付、休息假日、加班費、資遣費、職災保護等；但若不屬於勞工，而被視為承攬、委任或合作關係，則上述保障一概不適用。許多雇主為節省人事成本，刻意以「合夥契約」、「加盟契約」或「入股協議」包裝實質的雇傭關係，使勞務提供者失去法律保障，形成勞動權益灰色地帶。究竟一份契約是否屬於勞動契約，關鍵在於其是否具備「從屬性」。

 

勞動基準法第2條第6款規定，勞動契約是指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。然而，何謂「從屬性」？法律本身並未定義，實務與學理遂發展出具體判斷標準。最高法院96年度台上字第2630號判決指出，勞動契約通常具有人格上、經濟上與組織上的從屬性。人格上從屬性，是指受僱人須在雇主指揮監督之下工作，服從雇主之權威，並有接受懲戒、考核或制裁的義務；經濟上從屬性，是指受僱人並非為自己營業，而是依附於雇主、以雇主利益為目的而提供勞務；組織上從屬性，則是受僱人被納入雇主的生產或業務體系，與其他員工分工合作，難以單獨運作。這三種從屬性相互交錯，若契約履行過程中顯示出部分或全部從屬特徵，即可認定為勞動契約。

 

換言之，名稱不重要，重點在於實際運作的內容。若實質上存在從屬關係，即便契約名為「合夥」、「入股」或「承攬」，仍可能被法院認定為勞動契約。例如有老闆為節省成本，以「入股協議書」取代「勞動契約」，宣稱受聘者是股東而非員工，因此不提供勞健保，也不保證基本工資。該協議書規定每人擁有10%股份但無需實際出資，股金由公司代墊，並以「專案服務費」為報酬來源，另約定每季分配盈餘。然而員工實際上長時間為公司工作，依老闆分派任務完成業務、設計、剪接等工作，每月僅領固定的微薄酬勞，甚至不清楚報酬計算方式。當員工要求查帳或離職時，老闆卻要求每人賠償50萬股金，如果股金是股東自己出的，或許可以認定為入股，但如果是虛偽的，甚至是老闆出錢的，這時這個入股就有問題。

 

任何除了僱傭契約以外，如承攬、委任乃至於合夥等由當事人自行承擔經營風險，即從事勞務最後結果可能是沒有賺任何一毛錢，所以才給予受任人、承攬人或合夥人權限而非勞務負擔，換言之，獨立不受干預，可以自由作決策，同意受僱人就是打工人，祇要付出勞務，自己不能負擔任何的費用或成果擔保的責任。

 

此種安排表面上是合作或股東關係，實際卻是典型的勞動關係。因為工作時間、內容、報酬均由老闆控制，員工沒有自主營運空間，也無自行承擔營業風險，完全具有人格上、經濟上與組織上的從屬性。法院實務對此類「假承攬、真僱傭」的情形已有明確見解。

 

最高法院110年度台上字第90號判決中指出，勞基法所稱勞動契約，是指一方在從屬於他方的關係下，提供勞動力，由他方給付報酬的契約。雖然民法第490條規定承攬契約是以「完成一定工作」為目的，但若事實上勞務提供者每日服從雇主管理、依雇主排定工作時間與內容、按月領取報酬，即便簽有承攬契約書，仍可能被認定為勞動契約。「基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，應採有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」

 

法院採取「從寬認定」原則，只要勞務提供者在事實上具部分從屬性，法院即傾向承認勞動契約的存在。這樣的立場是為防止雇主以形式契約逃避勞基法義務。以搬家公司司機為例，若名義上簽署承攬契約，但實際上司機須按公司排定時間出勤、聽從調度、每月領取固定薪資，則法院即認定屬於勞動契約。

 

由此可知，在判斷一份契約是否屬於勞動契約時，必須觀察以下幾個要素：

 

第一，是否由對方決定工作時間、地點及方式；

第二，是否須親自履行、不得轉委他人；

第三，報酬是否固定且不依結果計算；

第四，是否受對方考核、管理或懲戒；

第五，是否長期持續提供勞務並納入其組織。若答案多為肯定，便具備勞動契約的性質。

 

相對而言，承攬契約的特徵在於承攬人以完成工作結果為目的，具有高度自主性與獨立性，可自由安排時間、決定作業方式，且報酬與工作結果直接相關。若勞務提供者必須服從對方命令，失去獨立裁量空間，即不再是承攬而是僱傭。從實務角度來看，「人格上從屬性」最能區分勞動與承攬。雇主若能指揮、監督勞工的工作內容、時間與方法，即屬人格從屬。

 

其次，「經濟上從屬性」則觀察勞工是否仰賴雇主提供報酬與生計來源，若報酬非按成果計，而為固定薪資或固定工資，即屬經濟從屬。最後，「組織上從屬性」顯示勞工是否融入雇主企業體系，如使用公司工具、遵守公司規章、參與會議等，即為從屬。

 

實務上，法院通常採綜合判斷，不以單一要素作為標準，只要實質運作上呈現支配從屬關係，即認為為勞動契約。許多雇主以「分紅」、「獎金」、「合作酬勞」取代工資，試圖逃避勞基法之最低工資、加班費、休假與保險義務，這正是現行勞動爭議最常見的陷阱。行政機關與法院均強調「形式不拘、重實質」的原則。

 

另外，就服法第5條也明定，雇主在招募或僱用員工時不得為不實廣告或揭示，如以僱用為由，但實際簽立是「合作」、「創業」名義吸引勞工實際從事受雇工作，則屬違法。此類假合夥真僱傭案件，認定只要有雇主控制性與勞工受支配性，就屬勞動關係。值得注意的是，勞動契約的成立不需書面形式，只要雙方事實上存在勞務提供與報酬給付關係即可成立。因此，即使契約書上寫著「合夥」、「承攬」或「顧問」，法院仍會依實際履行情況認定為勞動契約。這種「實質重於形式」的原則，是為防止雇主以文字遊戲剝奪勞工權益。

 

年輕人雖被告知為股東，實際卻每日受老闆指揮、無決策權、領取固定報酬、未參與盈餘分配，顯然具有從屬性，應受勞基法保障。相反地，真正的合作或承攬關係，應該是雙方地位平等、可自由選擇接案與否、自行負擔盈虧風險、並能決定工作內容與方法。若不存在這些特徵，就不是承攬或合作，而是僱傭。

 

「除當事人明確約定承攬契約且與雇傭屬性無關外，只要部分具從屬性，即應認為勞動契約成立。」

 

「部分從屬性原則」，也成為現行實務上判斷勞動關係的核心依據。對勞務提供者而言，理解此原則有助於在爭取權益時具體主張，例如要求雇主補繳勞健保、給付加班費或資遣費。對雇主而言，若確實需以承攬或合夥方式聘用外部人員，必須審慎擬定契約條款，確保勞務提供者不受公司管理與指揮，報酬以成果計算、無固定工時與出勤規範，並明確列明非僱傭關係。否則一旦勞工檢舉或訴訟，極可能被裁定屬勞動契約，須補償所有勞動權益，並負刑事責任。

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