你簽的「競業禁止約款」有效嗎？

問題摘要：

勞工所簽的競業禁止約款是否有效，不在於名稱，而在於是否符合勞基法第9條之1及施行細則第7-1至7-3條的各項要件，若未具備正當營業利益、勞工接觸營業秘密的必要、合理範圍限制以及合理補償，就算雙方有書面約定，也會因違法而無效，因此勞工在簽署時必須特別注意補償條款與限制範圍，雇主則應審慎設計契約內容，避免過度擴張而失去法律效力，整體制度設計意在平衡雇主營業利益與勞工轉職自由，確保勞資雙方權益均能獲得合理保障。

律師回答：

關於勞工所簽署的競業禁止約款是否有效，必須從勞基法第9條之1及相關施行細則的規範來檢視，雇主雖然基於契約自由原則得與勞工約定離職後不得從事與原公司具競爭關係的業務，以保障自身正當營業利益與商業秘密，但因這樣的約定會在勞工離職後嚴重限制其工作選擇權與就業自由，因此立法者在104年12月修法時，新增明確的限制與補償要件，若不符合規定即屬無效，依勞基法第9條之1，雇主與勞工約定離職後競業禁止，必須同時具備四個要件：

 

第一，雇主必須有應受保護的正當營業利益，這表示僅當公司確實擁有需要維護的營業秘密、關鍵技術或市場資訊時，才有正當性去限制員工離職後的競業行為，單純避免勞工轉職或防止人力流動，並不構成正當利益；

 

第二，勞工必須因職務而有接觸或使用雇主營業秘密的機會，例如掌握研發核心技術、高階營運策略或客戶名單，若勞工只是基層行政人員、勞務性質職務，無涉公司營業秘密，則即使簽署競業禁止條款也屬於無效；

 

第三，競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象，不得超過合理範圍，法律並明定最長期間不得逾兩年，若契約載明三年或五年，一律縮短為兩年，區域的限制也必須以雇主實際營業活動的範圍為限，不得過度擴張至雇主未經營的地區，職業活動的範圍則必須具體明確，僅能限制與勞工原本職務相同或類似的業務，不得籠統規定「所有與本公司相關之行業」，就業對象也需具體列明僅限於與原雇主具有競爭關係的同業，不得擴張到所有其他不相關產業；

 

第四，雇主必須提供合理補償，且補償不得以勞工在職期間已領取的薪資作為理由而免除，合理補償必須另行約定，依勞基法施行細則第7-3條規定，每月補償金額不得低於離職時一個月平均工資的50%，且必須足以維持勞工生活所需，補償金額必須與限制的期間、區域、職業範圍相當，並可選擇一次給付或按月支付，若雇主未提供補償或補償顯然不足，該競業禁止條款將因違反法律強行規定而無效。

 

此外，依施行細則第7-1條，競業禁止之約定必須以書面為之，並由雇主與勞工簽章各執一份，且契約中須載明期間、區域、範圍與補償方式，若僅口頭約定或未具體記載，亦屬無效。

 

實務上，法院判斷競業禁止有效性時，常採取綜合審查標準，主要觀察：其一，雇主是否有需要保護的營業秘密，若僅是一般市面皆可取得的資料或無涉核心技術，則不具保護必要；其二，勞工職務是否足以接觸該營業秘密，若勞工地位低且並未掌握關鍵資訊，則即使簽署條款也無效；其三，限制範圍是否過於廣泛，例如禁止在全國所有行業任職、禁止時間超過兩年，通常會被認定違反合理範疇；其四，是否有補償機制，若補償不足以維持基本生活，即難以認定為合理；其五，勞工違反條款的情節是否具備顯著背信性，例如帶走客戶名單、竊取商業機密再自行創業，這種惡性較重的情況，法院較傾向維護雇主的利益。

 

若勞工僅是一般業務員，沒有掌握營業秘密，公司仍強制要求簽署競業禁止條款，法院往往認為此舉過度限制勞工轉職自由，違反公序良俗而無效；但若勞工為研發主管或營運幹部，離職後若立即加入競爭對手或自行創業，可能造成重大損害，此時競業禁止條款多數會被認定有效。

 

換言之，勞工所簽的競業禁止約款是否有效，不在於名稱，而在於是否符合勞基法第9條之1及施行細則第7-1至7-3條的各項要件，若未具備正當營業利益、勞工接觸營業秘密的必要、合理範圍限制以及合理補償，就算雙方有書面約定，也會因違法而無效，因此勞工在簽署時必須特別注意補償條款與限制範圍，雇主則應審慎設計契約內容，避免過度擴張而失去法律效力，整體制度設計意在平衡雇主營業利益與勞工轉職自由，確保勞資雙方權益均能獲得合理保障。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-離職後競業禁止

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