何謂「勞動契約」？是否需要訂立書面才算有效？

問題摘要：

勞動契約是一種諾成、不要式契約，不以書面為必要，只要勞資雙方就工作條件達成合意即可成立。但基於舉證、管理與爭議處理的需要，雇主應落實書面契約制度，並明確記載工資、工時、休假、解僱條件等核心條款，這不僅能保障勞工權益，也能避免雇主在訴訟中因無法舉證而敗訴。同時，雇主亦不可藉由定期契約或承攬形式規避法律規定，因為實質判斷標準仍在於是否具從屬性與繼續性。勞動契約的存在，並不以紙本簽署為必要條件，但卻是保障雙方權益最基本的憑據，企業若忽略這一點，將在勞資爭議中承擔極大的風險。

律師回答：

勞動契約何謂其意涵？是否一定要簽署書面契約才算有效？這是勞資雙方在實務上最常出現的疑問之一。

 

依照法律規範，勞動契約係指勞工以提供勞務為對價，雇主則支付工資，雙方基於勞務給付而成立之契約，其法律基礎雖然來自於民法第482條所規定之僱傭契約，但勞動契約的範疇並不限於民法上的典型僱傭契約，而在於是否存在「從屬性」及「指揮監督關係」。因此，只要勞工受雇主之指揮監督，在一定時間內提供勞務，雇主給付工資，即構成勞動契約。這意味著，縱使契約形式上被稱為「承攬契約」或「合作契約」，若實質上存在從屬性，即應認定為勞動契約，適用勞基法之規範，雇主不得藉由形式規避法律責任。

 

依勞基法第2條第六款明定：「勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」這是對勞動契約最核心的定義。勞基法施行細則第7條更進一步要求，勞動契約內容應約定包括工作場所、工資支付、休假制度、契約終止及退休、資遣費與退休金、勞工教育訓練、福利措施、安全衛生、紀律獎懲及其他相關事項，這些都是為保障勞工權益與確保勞資關係的安定。

 

那麼勞動契約是否必須書面訂立？

答案是否定的。勞動契約是一種「不要式契約」，其成立不以書面為必要。民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」因此，勞工與雇主之間只要就主要工作條件達成合意，不論是口頭承諾或實際上開始工作，契約即告成立。

 

實務上，許多勞工在未簽署書面契約前即已開始上班，法院仍會認定勞動契約存在，並適用勞基法相關保障。換言之，書面契約只是舉證與明確化勞資權利義務的工具，而非契約成立的必要條件。

 

然而，雖然法律上不要求書面契約，但若完全沒有書面文件，發生勞資爭議時，舉證責任往往落在雇主一方，因為法院傾向保護勞工。若雇主未能提出書面證明，就會陷入不利。因此在風險控管上，雇主應務必要求簽署書面契約，並依施行細則將各項必要事項明載，以避免日後紛爭。

 

除契約形式問題之外，還有定期契約與不定期契約的區分。勞基法第9條明定，若工作屬於繼續性，原則上應簽不定期契約。實務上，有些雇主利用「一年一聘」或「專案約聘」方式，反覆與勞工簽定期契約，以規避發給資遣費與退休金。

 

然而法院與主管機關在判斷時，會依據實際工作性質判斷，若認屬繼續性工作，即使契約名稱為定期，仍會視為不定期契約，雇主不得規避法律義務。這點在教育機構或公部門的約聘僱人員爭議中屢見不鮮，裁判實務早已確立此見解。

 

民法第482條，僱傭契約的定義即是：「一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」勞動契約正是這一定義的延伸，只是更強調「從屬性」與「保護勞工」的精神。換言之，承攬契約雖然也是提供勞務，但重點在於成果，承攬人不受指揮監督，具獨立性；而勞動契約則強調勞工須服從雇主的指揮命令，且長期納入組織運作，形成典型的雇傭關係。

 

因此，在勞動契約的認定上，法院看重的不是形式名稱，而是實質上是否存在從屬性關係。舉例而言，若一名「外包工程師」每天固定在公司內工作，遵循主管指示並領固定薪資，即便契約名義上是承攬，法院仍可能認定為勞動契約。

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