老闆說我是臨時工，要跟我一年一簽，可以這樣嗎？

問題摘要：

許多雇主慣常於每年重新簽約時要求勞工簽署「自願放棄資遣費」或「重新起算年資」之條款，然而此類條款實質剝奪勞工之既有權益，依勞動契約強行規範之性質，通常被認定為無效。法院會以實際工作連續性、工作內容不變、指揮監督關係未變等為依據，認定實為一連續勞動契約，不因形式之終止與重簽而中斷原有之勞動關係。因此，雇主「一年一簽」實乃不定期契約之一種表象操作，並非合法的定期契約安排。倘若勞工遇此情形，可先向雇主了解用人考量，並視情況向地方主管機關勞工局申訴，由勞動檢查員依法調查是否屬規避勞基法下之勞動保障。另方面，勞工亦應保留所有合約、薪資單、出勤紀錄、工作指派與電子郵件等資料，作為勞動關係存在與連續性之證據，以便爭取應有之權利。

律師回答：

關於「老闆說我是臨時工，要跟我一年一簽，可以這樣嗎？」這個問題，其實重點並不在於合約寫了什麼或雙方叫它什麼名稱，而在於實際工作的性質與事實內容。

 

勞動基準法第9條的規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約，只有在臨時性、短期性、季節性與特定性工作情形下，才可以訂立定期契約，否則即應屬於不定期契約。

 

臨時性係指無法預期之非繼續性工作且工作期間在六個月內；短期性係可預期於六個月內完成之非繼續性工作；季節性為受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作且期間在九個月內；特定性係指可在特定期間完成之非繼續性工作，若超過一年者應報請主管機關核備。若工作本質與上列情形無關，且工作性質明顯具有繼續性與常態性，雇主即不得以定期契約迴避不定期契約所應負的義務，如資遣費、預告工資等。

 

尤其是所謂「一年一簽」的聘僱模式，若工作內容、工作地點、工時安排等皆無變動，雖然表面上每年重新簽約，但實質上卻屬於穩定、持續性的工作，便會構成「不定期契約」，即使合約形式為「定期」，法院或主管機關仍會依實質判斷是否構成不定期契約關係。

 

勞動基準法第9條進一步指出，定期契約屆滿後，若勞工繼續工作而雇主不即表示反對，或者雖另訂新約，但前後契約之工作期間超過九十日且間斷期間未超過三十日者，即推定為不定期契約。然而，此一推定規定對於特定性與季節性定期工作不適用，代表若屬上述兩類例外，雇主仍可依定期契約終止關係而不負資遣費等責任。惟如雇主主張定期契約具合法性，則須負舉證責任證明該工作性質確為法定四種類型之一。

 

就實務上而言，部分政府機關或學校所聘任之約聘或約僱人員，亦多採「一年一聘」模式，然其法律依據並非勞基法，而是聘用人員聘用條例或行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法，屬公法上特別制度設計，不適用勞基法第9條關於定期與不定期契約之規範。

 

然而，若民間企業依循公部門聘僱模式，僅仿效其「一年一聘」形式，卻未具備法定適格條件或主管機關核准依據，仍應受勞基法規範限制。這也意味著，民間雇主即使主張員工為「臨時工」，若未能證明其工作性質確屬臨時性、短期性、季節性或特定性之一，仍不得主張其為合法定期契約。進一步來說，若因經濟性解僱員工（即資遣），依勞基法第11條規定，雇主應具法定資遣事由，並於預告期內提前通知或支付預告工資，且須依員工年資給付資遣費。

 

在勞動實務上，許多雇主採用「約聘」、「一年一簽」、「專案制」、「臨時工」等名目與勞工簽訂短期契約，意圖規避勞動基準法關於解僱保護、資遣費、預告工資、退休金、特休假等年資累計所衍生的責任與給付義務。然而，這些名目上的區分，無法掩蓋勞動關係的實質內容，只要符合勞動基準法第3條所稱之行業與僱傭實質，雇主無論如何命名契約性質，均無法排除勞基法的適用，勞工仍依法享有相關權利保障。

 

事實上，所謂「約聘人員」原本係源於政府機關內部人事制度所設計，例如依據聘用人員聘用條例與行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法辦理者，具有其公法上依據與編制限制。但在民間企業中，「約聘」與「正式」其實並無實質法律差異，僅屬企業人力資源管理上內部分類，不能因此否認其為受僱勞工之身分。

 

依勞基法第9條，除非屬臨時性、短期性、季節性或特定性工作，否則勞雇雙方原則上應簽訂不定期契約。而一旦雇主與勞工以一年一聘方式重複簽約，且契約期滿後，勞工繼續工作雇主未即時表示異議者，或前後契約合計超過90日且中斷期間未逾30日者，依法即應推定為不定期契約。也就是說，形式上雖為定期契約，實質上已構成穩定而持續之勞動關係，自應適用不定期契約之規範。

 

勞基法第10條明定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」可見年資不可任意切割，也就是即便雇主每年要求勞工重新簽約，只要實質上工作內容、指揮監督關係與受僱地點等均未變更，且中斷期間未逾三個月，前後年資即應合併計算，作為請領特休、退休金、資遣費等之依據。

 

此外，即便契約性質形式上為定期契約，若工作內容顯屬持續性且常態性業務，例如日常營運、銷售、行政或技術支持等，法院或主管機關仍會依據勞動關係之實質內容認定為不定期契約。此時，勞工仍享有法律保障，包括不得任意解僱、應支付資遣費、需依法辦理預告等。對於雇主而言，若未依法辦理解僱程序或不當終止契約，將可能構成違法解僱，除應給付法定賠償金外，亦可能面臨行政裁罰，勞工並可聲請復職或訴請損害賠償。雇主亦不得於每次簽約時，要求勞工簽署「放棄舊約年資」、「重新起算」等條款，藉此剝奪勞工累積權益。

 

此類條款多屬無效，違反強行法規與勞動契約不得減損勞工權益原則，縱勞工簽署亦不生效力。再者，依據勞動基準法施行細則第6條，對於「短期性」、「季節性」、「特定性」工作尚有明確定義與適用條件，非僅以雇主單方主張即可排除適用。因此，雇主若主張勞工所任工作為符合定期契約者，依法須負舉證責任，證明工作確屬上述四種類型，否則將推定其為不定期契約並受相關法律規範。

 

特別是勞工如任職年資已屆一定期間，依法即享有特休、資遣費與退休金等依年資而生之權利，雇主如僅因約定一年一聘即否認年資連續性，恐構成違法。即使前後契約間斷超過30日，但若係雇主為切割年資而刻意安排，仍可能被認定為故意規避勞動法令而不受保護。對勞工而言，若遭遇類似情形，應保留所有契約、出勤紀錄、薪資單、工作分派文件及電子郵件往來等資料，以供未來主張勞動關係之實質性與年資連續性之證據。並可向地方主管機關申訴，或尋求法律專業協助，依法保障自身勞動權益。

 

上述資遣義務對不定期契約適用，若雇主錯誤地認定員工為定期契約工，以合約屆滿為由終止聘僱關係，實際上已構成違法終止勞動契約，將面臨遭認定為非法解僱之風險，勞工並得請求復職或損害賠償。此外，許多雇主慣常於每年重新簽約時要求勞工簽署「自願放棄資遣費」或「重新起算年資」之條款，然而此類條款實質剝奪勞工之既有權益，依勞動契約強行規範之性質，通常被認定為無效。法院會以實際工作連續性、工作內容不變、指揮監督關係未變等為依據，認定實為一連續勞動契約，不因形式之終止與重簽而中斷原有之勞動關係。因此，雇主「一年一簽」實乃不定期契約之一種表象操作，並非合法的定期契約安排。

 

倘若勞工遇此情形，可先向雇主了解用人考量，並視情況向地方主管機關勞工局申訴，由勞動檢查員依法調查是否屬規避勞基法下之勞動保障。另方面，勞工亦應保留所有合約、薪資單、出勤紀錄、工作指派與電子郵件等資料，作為勞動關係存在與連續性之證據，以便爭取應有之權利。

 

民間企業若以「約聘」或「一年一聘」模式行之有年，實質上為繼續性工作關係，即使形式為定期契約亦不能排除不定期契約之適用，勞工依法仍應享有累積年資之權利，並不得因名目不同而喪失勞基法下應有之保障。面對勞動爭議，應回歸實質判斷原則，依法確保勞工正當權益與雇主用人合法性之平衡，方能建構健全與穩定的勞雇關係。

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