勞工可以請別人來代班可以嗎？

問題摘要：

勞工是否得請他人代班，關鍵在於「雇主之同意」與「工作性質之可替代性」。若雇主事前明示同意或公司內部規章允許，且勞務性質非具個人專屬信賴性，代班行為並不違法；反之，若勞工未經許可擅自找人上班，即屬違反勞動契約義務，雇主得依法懲處或解僱。若契約中約定勞工得自由轉委勞務者，則該契約性質已偏向承攬，該人不再享有勞基法所保障之權益。雇主在設計人事制度時，應明定是否允許代班、申請程序、責任歸屬及投保規範，以避免法律爭議。勞工則應理解自身義務，未經同意不得任意找人替班，以免構成違約或喪失勞工身分，陷入無法主張勞動權益的法律困境。

律師回答：

關於這個問題，

在勞動契約關係中，勞工可否讓他人代為上班（俗稱「代班」），核心問題在於勞動契約的「勞務專屬性」。根據民法第484條規定：「受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務；當事人一方違反前項規定，他方得終止契約。」此即表明勞工提供勞務必須親自為之，除非雇主明確同意或契約中另有約定。勞動契約屬具有人身信賴性之契約，雇主與勞工間的關係建立在個人能力、信賴與忠誠之上，因此若勞工未經同意擅自讓他人代班，即構成違約，雇主得依法終止契約。

 

最高法院89年度台上字第1301號民事判決即指出，勞動契約具身份性質，原則上勞務義務專屬於受僱者本人，惟若雇主同意、習慣上允許他人代為勞動，或依勞務性質由他人代為勞動無差異者，則可例外容許他人代班。換言之，勞工請他人代班並非絕對違法，而是取決於是否獲得雇主同意，以及該工作是否具可替代性。若代班人僅提供簡單、非專業性之勞務，如餐飲外場服務、清潔、短期臨時工等，且勞動契約並未禁止、雇主亦明示或默示同意者，則代班屬可被容忍之行為。

 

相反地，若工作內容涉及專業技術、資訊安全、客戶資料、財務管理、醫療照護等高度信賴性職務，則雇主未經審查之第三人代為上班，恐導致營業秘密洩漏、職務過失或法律責任不明，實務上多屬違法，雇主有權拒絕代班並予以懲處。勞動法上並無明文禁止代班，但實務上多援引民法第484條原則，搭配勞基法第12條第1項第6款「違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約」之規定，認為若勞工未經許可即讓他人代班，屬違反忠誠義務與工作規則，可構成解僱事由。

 

另在契約自由原則下，若勞動契約中明定勞工得自行委託他人代班或與雇主約定可自行安排替代者，則該勞工提供之非屬個人勞務，較近似「承攬契約」或「委任契約」性質，該勞工即非勞基法上的「受僱人」。此種情形下，代班者多屬「獨立承攬者」或「自營工作者」，不受勞基法保障，亦無加班費、特休與資遣保護等權益。

 

勞基法第2條第6款明定：「勞工，指受僱從事工作，領取工資者。」若勞工有權自行決定是否親自工作、可委由他人執行、自行負擔工具與成本，則喪失「從屬性」，法律上不再視為勞工。實務上，法院判斷勞動關係存在與否時，會考量是否具有「人格從屬性」、「經濟從屬性」與「組織從屬性」三要素，若雇主對其人選、工作時間與報酬方式並無控制權，該關係更接近承攬，而非僱傭。

 

舉例而言，若某公司與外包技術人員簽約，明定其可自聘助理協助完成任務，且酬勞依成果計算而非工時給付，該助理並非該公司之勞工；但若公司要求該技術人員每日打卡上班、遵守內部規章並服從管理，則屬勞動契約，禁止任意代班。雇主若同意勞工代班，應以書面確認，內容包括代班者姓名、期間、工作內容、責任歸屬及薪資發放方式，並確認其勞保投保狀況與職業安全資格，以免勞動事故時責任不明。若代班期間發生職災或損害，未經同意代班之第三人原則上不具勞工身分，雇主得免負勞保給付責任，但仍須對外部被害人負侵權或僱用責任。實務上亦有公司採「代班制度」，如超商、餐飲業或醫療護理單位等，經事前規定允許員工以具資格同仁輪班代替，但仍需經主管核准。此種制度在形式上仍符合民法484條「經僱用人同意」之要件，並不違法。相對地，如員工私自找親友代班、未報備、未具職業資格，且造成營運中斷或損害，雇主可依違反工作規則予以懲處或終止契約。「勞工非經雇主同意，使他人代服勞務，致生工作秩序混亂者，雇主得依勞基法第12條終止契約。」

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-勞務專屬性-開除

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