有打卡記錄還可以簽委外合約嗎？

問題摘要：

承攬與僱傭的關係並非僅由契約名稱決定，而是要根據雙方的實際工作模式來判斷。許多企業試圖以承攬契約來規避勞動法規，但只要工作關係符合僱傭契約的特徵，法院仍會認定其適用勞基法，有打卡紀錄仍簽承攬契約不僅毫無法律效果，反可能成為工作者反擊的重要證據，法院重實質審查，不看契約名稱，只要存在人格、經濟、組織從屬性，尤其打卡行為，極可能認定為僱傭關係，企業切勿誤信「簽了承攬就沒事」的迷思，否則日後勞資糾紛爆發，不僅需付龐大勞動成本，還可能因違反勞基法遭罰，反而得不償失。

律師回答：

近年來，隨著商業模式的轉變，許多傳統需要打卡上下班的工作型態已經發生變化，短期或自由工作的需求逐漸增加，如直播主、美食外送員、網路寫手等，這些自由工作者大多被視為承攬人，因為他們的工作方式、報酬領取方式與一般勞工不同，因此不適用勞基法。但這是否意味著只要企業與員工簽訂承攬契約，就可以完全規避勞基法的規範呢？難道公司只要以合約的形式把員工變成「承攬人」，就能不受勞動法令的約束嗎？

 

這個問題乍看之下可能受限於其職稱或契約名義，但實際上，若依據法律規範與理論基礎來看，勞動契約的認定並非難事，核心要素應回歸於契約的實質內容與履行方式。

 

在現實職場中，許多人對於承攬契約與僱傭契約的界線認知不清，尤其有些公司一方面要求工作者打卡上下班、接受公司指揮監督與安排，另一方面卻簽訂所謂「委外承攬契約」，聲稱這樣就不適用勞基法規範，但事實上，即使雙方簽署了承攬契約，若實際工作型態符合僱傭關係特徵，法院仍會認定雙方之間屬於勞動契約關係，因此即使有打卡紀錄，也並不妨礙法院將此類合約認定為僱傭契約，而非承攬契約。

 

首先必須審視的第一個核心標準，就是報酬的給付方式，也就是民法第482條所揭示的僱傭契約定義：「僱傭契約，為一方為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」此定義點出僱傭契約的兩大要素──勞務與報酬。若當事人提供勞務、另一方則定期給付報酬，不問其職稱為經理人或業務人員，原則上即有構成勞動契約的可能性。而進一步判斷是否適用勞動基準法規範，尚須以該契約關係是否具備「從屬性」為核心標準。

 

勞動基準法第2條第2款與第6款所定，勞工係指受雇主僱用，提供勞務獲得報酬之人。最高法院及行政法院實務見解亦認為，判斷勞動契約關係存否，應就雙方實質關係是否具有人格從屬性與經濟從屬性進行整體審酌。

 

事實上，法院在認定雙方是否存在僱傭關係時，並不會僅僅依據契約的名稱或內容，而是會從實際的工作關係來進行判斷，以下三點將有助於釐清承攬契約與僱傭契約的核心差異。

 

民法第482條明定，僱傭契約是指一方在一定或不定期間內，為他方提供勞務並領取報酬之契約，而民法第490條則規定，承攬契約係一方為他方完成一定工作，待工作完成後領取報酬的契約，兩者的關鍵差異在於「工作過程的從屬性」。

 

僱傭契約的本質在於勞工接受雇主指揮、監督、規範及工時安排，而承攬契約則強調工作成果的完成，不問過程與工作方式，因此當工作者有固定上下班時間、須打卡、需聽從公司指揮命令、接受績效考核、每日回報進度，這些都是高度人格從屬性的表現，即便雙方簽的是承攬契約，法院仍可能認定為僱傭契約關係，這正是所謂「假承攬、真僱傭」。

 

而這類爭議最常見的案例便是外包司機、外包清潔人員或外包客服人員，例如物流公司將司機名義上承攬，卻要求司機每日打卡、接受派工、定期參加會議、需穿著公司制服、使用公司設備，並限制不得兼職其他工作，此時法院極可能認為該司機已融入公司組織，具備人格、經濟與組織三重從屬性，縱使契約上名為承攬，仍會認定雙方為僱傭關係，雇主應負擔勞基法義務，包括工時限制、加班費、勞健保、勞退等保障，甚至還需補繳罰鍰與勞動給付，尤其打卡紀錄更是法院審酌的核心證據之一，因為打卡象徵固定工時與出勤管理，顯示工作者受控於雇主的時間安排，明顯違背承攬契約中「自主安排工時、地點、方式」的基本特性，因此若公司與工作者簽訂承攬契約，卻又要求每日打卡、依公司排班上下班，這在法院看來已屬「假承攬」，不僅契約名稱無效，所有承攬約定內容亦失去法律效力，法院將直接適用勞基法處理。

 

這類案件實務層出不窮，例如某餐飲公司與外送員簽署承攬契約，但每日打卡、受派特定外送路線、並依公司要求穿著制服及持公司標誌外送包，結果法院判決雙方實為僱傭關係，該公司須補發工資與勞退金，這也顯示出契約名稱根本無法主導法律認定，法院會實質審查工作現況，關鍵仍在於三大從屬性：

 

第一是人格從屬性，指工作者是否必須接受雇主指揮監督，需聽命主管、遵守公司管理規則、被安排工作內容與工時，若須打卡、輪班、出勤管制，就屬典型人格從屬性，第二是經濟從屬性，指工作者收入是否依賴該工作為主要經濟來源，若僅為臨時兼職、非固定報酬，可能較難認定，但若長期全職供職、報酬占全部收入來源，即為高度經濟從屬性，第三是組織從屬性，指工作者是否已融入公司組織，例如使用公司資源、配戴識別證、參與內部會議、使用公司郵箱、參加訓練課程、穿著制服等，只要上述從屬性具備，法院即可能認定雙方為僱傭關係，必須依勞基法保障工作者權益，因此有打卡紀錄絕非小事，一旦存在打卡、排班、指揮監督等行為，即使雙方簽訂承攬契約也無法改變法律性質，法院會直接認定為勞動契約，雇主必須支付一切勞動義務(勞基法第2條)。

 

因此企業若想簽承攬契約，必須讓工作者完全自主，包括工作時間、地點、工作方法都不得干涉，不得要求打卡、出勤登記、定時到班，不得限制是否接其他工作，也不得排定班表或要求事先報備，否則即構成僱傭關係，反之，工作者若面臨雇主要求打卡、接受排班卻簽承攬契約，應保留證據，例如打卡紀錄、對話紀錄、工作排班表、工資單、報表紀錄等，日後可主張確認勞動關係，要求補發工資、加班費、勞健保與勞退金，保障自身權益，

 

首先，承攬契約與僱傭契約的性質完全不同。承攬契約是一種商業契約，與僱傭契約（包含勞動契約）在本質上有明顯區別。舉例來說，假設某公司有文案需求，決定將業務外包給花花，則花花可以自由選擇工作地點與時間，只要在約定的期限內完成符合標準的文案，就可以獲得報酬，她也可以自行決定是否接案及接案數量，這樣的工作模式即屬於承攬關係。然而，若公司開出一個文案職缺並錄取為文案人員，約定每月固定薪資，那麼就必須進公司打卡上班，並接受主管的監督，這就屬於僱傭關係。簡單來說，承攬人具備高度的工作自主性，可以自由決定工作地點、時間與內容，但也因此不受勞動法令的保障，沒有工時上限、沒有勞健保、也沒有勞退，因此當工作發生意外時，承攬人往往缺乏足夠的勞動保障。

 

其次，承攬契約並非簽就有效。法院在判斷勞雇雙方的關係時，並不會僅根據契約的名稱，而是會根據實際的工作狀況來判斷雙方究竟是僱傭還是承攬關係。例如某物流公司與司機簽訂承攬契約，約定司機上下班不需打卡，工作採按件計酬，報酬被定義為「獎金」，看似符合承攬契約的條件。然而，當司機被解僱後向法院申訴，該司機在工作期間需要接受公司管理，被指派特定的送貨工作，且每天必須提交工作報表，因此認定該司機與物流公司實際上是「僱傭關係」，最終判決物流公司需支付該司機在職期間的加班費、勞工退休金與勞保費。這個案例說明，即便契約名稱寫的是「承攬」，但只要雙方的工作關係具備僱傭的特徵，法院仍會依法認定為勞動契約，並要求雇主履行相應的勞動義務。

 

最後，承攬關係與僱傭關係最大的區別在於是否具備「從屬性」。在實務上，許多企業會透過「假承攬、真僱傭」的方式來規避勞基法的適用，而法院在判定雙方關係時，主要會依據以下三種從屬性來進行判斷：人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。人格從屬性指的是勞工是否需要接受雇主的指揮監督，例如是否需要遵守公司的工作規則、聽從上級指示、依排班出勤等。經濟從屬性則是指勞工是否依賴雇主的報酬為主要經濟來源，例如收入是否高度依賴單一雇主、是否能夠自行議價等。組織從屬性則是指勞工是否融入企業的運作體系，例如是否需穿著公司制服、使用公司設備、參與內部會議等。法院在認定僱傭關係時，通常只要符合這三種從屬性中的一項，就可能被認定為勞動契約，並受到勞基法的保護。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-

 

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