收到錄取通知，表示同意願意報到後，公司或是勞工任何一方，是否可反悔取消錄取或是取消報到？

問題摘要：

勞工收到錄取通知後仍可依法反悔取消報到，因勞基法保障勞工職業選擇自由，公司不得強制勞動，但勞工應避免因取消報到造成他方損害。公司若欲撤回錄取，則須依法定條件或事先保留條款行事，否則將構成違法。建議實務上，企業應於錄取通知中明確載明錄取條件與契約成立時點，例如：「本錄取以簽署勞動契約及報到為生效條件」或「通過試用期方為正式聘任」等，以保留彈性空間。同時勞工在接受錄取前亦應謹慎評估，確認是否確實願意入職，以免日後反悔造成信譽受損。若勞工反悔時已知公司有重大準備支出，應主動聯繫說明並誠懇道歉，雙方協商補償合理費用以維持誠信關係。收到錄取通知並表示報到即形成有效勞動契約，公司與勞工均不得任意反悔取消，任何一方若欲終止契約，需考量法律規定、契約條件及實務損害後果，雙方均應審慎決定以維護勞資關係穩定並避免不必要法律爭議，企業在發送錄取通知前明訂條件及附加先決條件，勞工則在答應報到前充分評估，確保雙方權利義務明確、決定穩妥，減少後續可能發生的債務不履行或損害賠償糾紛。

律師回答：

關於這個問題，收到錄取通知並表示願意報到後，公司與勞工雙方是否可以反悔取消錄取或取消報到，涉及勞動契約成立與債務不履行的法律問題。在勞動契約中，核心在於雙方對勞動條件的合意，尤其是薪資及工作內容兩大必要之點，一旦雙方對此達成一致，即使尚未正式報到或提供勞務，勞動契約仍可依法成立。勞動契約原則上屬諾成契約，無需書面形式，依民法第153條第1項規定，只要當事人意思一致，契約即成立，因此收到錄取通知並答應前往報到，即形成有效契約，勞工的工作權自此受到勞動基準法保障。

 

在勞動契約的情況，除非有法律有特別規定，否則一般來說，只要雙方對於「薪資」以及「工作內容」這兩個契約約定中最重要的事項達成一致的意思決定，契約就能合法成立。一般的勞動契約，並不一定需要以書面方式訂立，口頭或是書面等方式成立也都可以。

 

只要勞工收到公司發出的錄取通知後答應如期前往報到，並且雙方對於薪資以及工作內容有共識，則此時勞動契約就已經正式成立，即便勞工還沒開始前往公司正式報到或提供勞務，仍不影響契約的效力。如果之後公司或是勞工事後再反悔，各自都會有違約的問題，需要負起法律責任。

 

若公司事後撤回錄取通知，即便勞工尚未報到，也可能構成債務不履行或違法解約，勞工可依民法第227條等規定請求履行契約或要求損害賠償，特別是在勞工已為此辭去原有工作、放棄其他機會的情況下，其所受損害如證明成立，公司須負責賠償。反之，勞工若在答應報到後取消報到，公司雖不得強制勞工從事勞務，但若因此造成公司額外成本，如重新招聘、面試、延誤營運等，可依民法第227條向勞工請求損害賠償。

 

實務上，公司多半不會為此提起訴訟，但勞工仍可能被列入黑名單或影響職場信譽。因此，雙方在接受或發出錄取通知前，應充分考量自身意願與企業狀況，確保決定穩妥。法院實務亦支持上述觀點，例如原告收到公司錄取通知即構成勞動契約成立，雙方互有雇用合意，即便尚未報到，契約效力仍生；回傳聘任通知書並約定報到日，雙方自報到日起成立不定期限僱傭契約。

 

錄取通知與勞工答應報到即能確立契約地位，保障勞工對職務與薪資的合理期待，同時公司亦應依契約及法定終止事由行事，以避免違約風險。勞動基準法第5條規定，勞工不得被強制從事勞務，且可依規定提前預告終止契約，因此勞工確實有取消報到的權利，但仍需對公司因此受有的損害負舉證責任並可能承擔賠償責任；公司則在撤回錄取通知時，除符合法定終止事由外，否則可能面臨勞工請求履行或損害賠償之訴訟。

 

 

收到公司錄取通知後想反悔，是許多求職者在實務上可能面臨的問題，尤其是在同時面試多家公司或工作條件突然變動時更顯常見。法律上必須先釐清一點：一旦勞資雙方對於勞動契約的必要之點，即「薪資」與「工作內容」，達成合意，即使尚未簽約或報到，勞動契約仍可能已合法成立。

 

依民法第95條規定，非對話而為意思表示者，其效力自通知達達相對人時發生，因此雇主發出錄取通知書（offer letter）後，只要勞工表示願意報到，即構成雙方意思表示一致，依民法第153條第1項「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」，故勞動契約自此時即成立，並非以實際報到或提供勞務為成立要件。此種契約性質屬於諾成、非要式契約，意思合致即可生效。

 

基於此，勞工雖未實際到職，但只要已明確答應報到，雙方之勞動契約即成立，且具有法律拘束力。然而，若勞工在收到錄取通知後因個人因素反悔而不願報到，法律上確實並無強制勞工履行勞動義務的制度。

 

依勞動基準法第5條，雇主不得強制勞工從事勞動，即使是已任職的正式員工，仍得依規定提前預告終止契約，遑論尚未報到的情形。因此，勞工確實可選擇不報到，只是必須注意民法第227條債務不履行規定，若因取消報到造成公司損害，勞工仍可能需負賠償責任。例如，公司已為該職位拒絕其他面試者，或已支付獵才費、準備職務訓練資源等，若能具體證明損害，公司得依法向勞工請求補償。只是實務上此類訴訟不多，因舉證不易且損害金額相對有限，多數公司會以列入黑名單、取消合作為警示手段，而不會訴諸法院。

 

反觀雇主方面，情況則更為嚴格，原則上不可以隨意撤回錄取通知。因錄取通知寄出並經勞工接受後，雙方契約即成立，雇主若無法定終止事由即撤回錄取，恐構成違法解僱或債務不履行。雇主若欲避免此風險，應在錄取通知中明確保留條款，例如「錄取結果須以報到簽約為準」或「通過試用期後正式聘任」等，否則契約一旦成立，公司不得任意反悔(有試用期不過就是可以用任用為由而最小損害終止契約）。即便設有試用期，該制度仍應在勞工報到後始得適用，並須依法給付薪資及勞動條件，若雇主在報到前即以試用期不合格為由撤回錄取，顯屬違法。

 

再者，公司如主張業務變動或營運困難欲撤回錄取，必須符合勞動基準法第11條各款事由，如公司歇業、虧損或業務緊縮等，否則無合法性。若雇主單方撤回錄取，勞工可主張僱傭關係已成立並請求履行，或依民法第487條主張受領遲延請求工資，甚至可依勞動事件法申請定暫時狀態處分，要求公司暫時維持僱傭關係。至於勞工反悔的法律效果，除非已簽署契約或公司有特別支出，否則多數情況下僅屬道德問題，不至於引發實質法律責任。

 

但若勞工已承諾報到且公司因此停止其他招募行動，則若能證明損害，公司仍得依民法第184條侵權行為或第227條債務不履行請求損害賠償。舉例而言，若公司為勞工預留職缺並支付獵才費用，或為其購置專用設備、安排入職培訓，則勞工突然取消報到可能需對該等費用負擔補償責任。實務上也有法院肯認類似損害請求的見解，例如當勞工與雇主已達錄用合意後，單方不履行報到義務而造成公司損失者，仍須依誠信原則負一定損害賠償責任。

-勞資-勞動契約-勞動契約成立-取消僱用

 

瀏覽次數：8