如果雇主藉故「冷凍員工」、不派任務，勞工該如何主張，保護自己的權益呢？｜法律小教室

問題摘要：

雇主擁有工作指派權與經營判斷權，但不得濫用該權利作為懲罰或報復手段。若雇主確實因組織調整或業務考量暫時未分配工作，應以合理方式說明，並維持溝通及工資給付；若蓄意排除勞工於職場之外，則違反誠信原則與人格權保障。在法律邏輯上，「冷凍」行為的可非難性取決於其動機與背景。單純不派任務屬於雇主經營判斷，若仍給薪則不侵權；但若帶有歧視或報復色彩，即轉化為違法的不當勞動行為或差別待遇。這也是現代勞動法從單純契約責任逐步擴張到人格尊嚴保障的關鍵界線——不是每一種冷落都侵權，而是當冷落反映社會偏見或不當目的時，法律才介入。

律師回答：

關於這個問題，若雇主藉故「冷凍員工」、長期不派任務、不分配工作，雖名義上仍維持僱傭關係，但實質上已對勞工造成心理與職業上的重大影響。依民法第482條規定，勞動契約屬對待給付契約，雇主給付工資、勞工提供勞務，兩者互為債之標的。理論上，雇主有指揮命令權，勞工須服從其工作指派，但此權利仍受誠信原則與人格權保障之限制，雇主不得以消極方式故意排除勞工於工作之外，造成職場孤立、尊嚴受損或專業能力荒廢。

 

自就勞請求權的概念引進我國之後，多數實務見解仍採否定態度。例如最高法院89年度台上字第2267號民事判決意旨：「按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、第512條第2項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付(本院29年上字第965號判例參照)。僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第487條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」換言之，從勞動契約的本質來說，雇主不論勞工勞務提供的品質如何，只要接受勞務就有給付工資的義務，且如果雇主有受領遲延情形的話，勞工也不用再補提供勞務，所以強調雇主沒有接受勞務的義務。

 

傳統實務上，「僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」雇主拒絕勞務僅須支付工資，無須負擔接受勞務的義務。因此，多數法院不承認勞工有「就勞請求權」，認為勞工只能請求給薪，而無法強制回到職場提供勞務。惟此立場雖符合法理邏輯，卻忽視現代勞動法所重視的人格尊嚴與工作權保障。

 

如有伴隨其他不當排擠行為

當雇主長期不派任務，表面上仍給薪，看似沒有違法，實際上卻可能構成職場不法侵害。依勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四點規定，若雇主或主管對特定員工採取欠缺業務合理性的指令或行為，如命從事明顯與職務無關的低階工作、無故不給予工作（要求過低）或以言語冷落、排擠等方式孤立員工，均可能構成不法侵害。此時，勞工可依職業安全衛生法第6條第1項之安全保障義務主張雇主違法，亦可依民法第184條及第195條主張人格權侵害請求損害賠償。實務上，若勞工能證明雇主行為具有排擠意圖、造成精神痛苦或名譽受損，法院傾向認定侵權成立，並判給精神慰撫金。

 

然而，若雇主僅單純不分配工作、但仍支付工資，勞工並無具體損害可主張違約，這是勞動契約中勞務屬「受領請求權非義務」的邏輯結果。勞工若未能證明雇主另有排擠意圖或職場霸凌，單純「閒置」狀態難以成立損害。此時勞工的主要權利僅限於「工資請求權」本無損害。

 

勞動事件法第49條規定，勞工於提起確認僱傭關係存在之訴時，法院得依聲請為「繼續僱用及給付工資」之暫時處分。此制度意在防止雇主惡意冷凍勞工或藉停職逼退，但其實際執行範圍極窄，因為沒有解僱的情形，無法適用。

 

「繼續僱用」多被解釋為維持薪資給付關係，並不等同命雇主實際受領勞務。換言之，若雇主仍給薪而不讓勞工工作，損害已由薪資補償，除非勞工證明有「特別利益」——例如技術職需實作維持能力、或長期閒置致人格受損——否則無從請求復職。

值得注意的是，法院對冷凍員工爭議的認定極為嚴格。雇主未給予工作機會但仍給薪，雖顯不當，但因勞工未受財產損害，難以認定違法。相對地，若雇主長期不分配工作、刻意孤立員工，足以侵害人格尊嚴，應負損害賠償責任。顯示法院傾向個案認定，關鍵在於「是否具排擠或報復意圖」。

 

「冷凍員工」議題的法律核心。事實上，不給工作本身確實不構成人格侵害，因為雇主在私法上本就沒有「積極給工作」的義務，僅有「支付報酬」的義務。就如你說的，消費者不點餐，並不表示侮辱廚師，同理，雇主若基於業務或組織調整未分配任務，並不當然侵害勞工人格。民法第487條已清楚界定雇主「受領勞務遲延」的法律效果──雇主仍須給薪，但無須接受勞務。勞工在此情形下並未喪失經濟利益，因而欠缺損害要件，自難以人格權侵權為由主張救濟。

 

但問題的關鍵，就如你指出的，不在於「不給工作」的行為本身，而在於「不給工作的理由」。若雇主的不分配行為並非基於正當經營理由，而是出於歧視、報復或差別待遇，例如因性別、性傾向、年齡、婚姻狀況、工會參與等原因而不派任務，則該行為將觸及其他法規所禁止的差別待遇與報復行為。例如依性別平等工作法第7條，雇主不得因性別、性傾向、性別認同或性別特徵對勞工有不利待遇；就業服務法第5條禁止雇主以種族、宗教、性別、婚姻、年齡或身心障礙等因素為差別待遇；若冷凍行為與工會活動或爭取勞權有關，更可能構成工會法第35條所稱不當勞動行為。這些法規皆直接介入雇主管理權，限制其以歧視或報復為目的之不派任務行為。

 

換言之，雇主的工作指派權屬合法管理權限，但不得以違法目的或差別意圖行使。若雇主以「不給工作」為手段，藉此排擠同性戀員工、懲罰女性員工懷孕、壓制工會成員發聲，則即構成實質的不法侵害。此時侵害的並非「不給工作」的結果，而是「基於歧視理由」的不作為。法院在判斷此類案件時，會檢視雇主行為之動機、持續性、與其他同仁之待遇差異，以及是否導致勞工心理壓力、名譽受損或職場孤立。若構成差別待遇，勞工可依上述法律請求損害賠償、回復名譽，並透過勞動主管機關申訴救濟。

 

此外，若雇主冷凍員工的行為兼具差別待遇或報復性質，可能觸及就業服務法第5條禁止歧視與報復解僱規定，或違反性別平等工作法第21條所保障之平等待遇。若勞工因參與工會或爭取權益而遭冷凍，則可能構成工會法第35條所定之「不當勞動行為」。此時勞工可向地方勞動主管機關提出不當勞動行為救濟申請，要求命雇主停止侵害並恢復正常職務指派。

 

因此，當雇主藉故「冷凍」員工、不派任務時，若僅屬管理決策、仍給薪，勞工通常無法主張財產損害；但若該行為兼具排擠、報復或人格貶抑之性質，勞工得依人格權與職場安全法制主張不法侵害與精神損害賠償。更進一步地，若冷凍行為具勞動歧視、不當勞動行為或違反平等待遇者，勞工可依相關法律途徑請求救濟。總之，冷凍員工雖非明文違法，但其界線在於「是否合理」。一旦超越經營管理之必要，轉為排擠或剝奪工作權，法律即不再容許，勞工亦應以理性、程序化手段捍衛自身的尊嚴與權益。

 

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-就勞請求權

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