如果雇主不給勞工工作時，勞工可以主張什麼？
問題摘要：
當雇主不給工作時，勞工可採以下途徑維護權益：一、以書面通知或存證信函明確表示願意提供勞務，形成「準備給付」；二、依民法第487條請求工資，雇主不得以未實際工作為由拒給；三、若情節涉及惡意排除、職場霸凌或人格侵害，得另循職安法與民法侵權途徑主張精神損害賠償；四、在僱傭關係存續爭議中，得依勞動事件法第49條聲請繼續僱用及給薪之暫時處分。
律師回答：
關於這個問題，發生這種情況下，一是雇主解僱，發生是否有違法解僱，二是若雇主因經營緊縮、業務調整而暫時無法指派工作，除非雇主業已依勞基法第11條第2款或第3款資遣勞工，均屬正當作法。若雇主單方面不給工作但未正式資遣，形同「假僱用、真排除」，這二種情形勞工可主張受領勞務遲延，依法請求工資。
在勞動關係中，雇主不給勞工工作時，表面上似乎不違反法律，因為傳統民法上雇主並無「受領勞務的義務」，但在現代勞動法制下，此種情況實際涉及多層面的權利義務與救濟問題。依勞動契約的本質，雇主的主要義務是給付工資，勞工的主要義務是提供勞務，兩者互為對待給付。當雇主拒絕讓勞工工作時，若勞工仍有提供勞務的意願而雇主拒絕受領，法律上即構成「受領遲延」。
依民法第235條規定，當債權人（即雇主）預示拒絕受領勞務時，勞工得以「準備給付」的方式通知雇主，即視為提出勞務。勞工實務上可採發函或以存證信函通知雇主，表示願意出勤工作但雇主拒絕，並聲明保留請求工資之權。依民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
換言之，雇主拒絕讓勞工工作，但勞工有意願提出勞務時，雇主仍須給付工資，而勞工不需事後補回這段期間的工作。此時若勞工能證明自己具備隨時提供勞務的準備，則可依法主張工資請求權。
就勞請求權可否？
雇主雖然有勞務指示的權利，但法院多數認為是沒有接受勞務的義務，而勞工如果在這樣的情況下，有受到身心的壓力或不堪時，或許可以主張職場不法侵害規定連結到民法人格權侵害，並主張侵權行為損害賠償，可能較為妥適。另外，尚須注意的是，在確認僱傭關係存在的訴訟案件中，依勞動事件法第49條第1項規定，勞工可以聲請雇主為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，所謂「繼續僱用」是否包括雇主應受領勞工勞務，則是另一個問題了。
然而，若勞工主張「就勞請求權」（即強制雇主讓其工作），我國實務長期採否定態度。「僱傭契約中，僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」也就是說，雇主是否接受勞務，屬經營自主範圍，法院不強制雇主必須讓勞工進公司辦公。此見解源於勞務具有人格性與信賴性，並非單純物之給付，若勞資關係已產生對立或訴訟中強行恢復工作，反而會使勞務提供難以正常進行。因此，多數法院認為勞工的救濟方式應以「請求工資」而非「強制就勞」為限。
依現行實務，仍屬例外。除非勞工能證明其勞務具有特殊不可替代性或關係人格尊嚴之特別利益，否則法院多認為金錢給付足以補償損害。此一立場雖維護企業經營自主，但也導致部分勞工在形式上仍受僱、實質上卻被排除於勞動市場。長遠而言，法律應在保障勞工工作權與尊重雇主經營權之間取得平衡，避免「不給工作但給薪」成為合法的冷凍手段，亦防止「強迫就勞」破壞職場秩序。換言之，當雇主不給勞工工作時，勞工的首要主張應是工資給付，而非強制復工；但若其職業、人格或技術維繫受損，則可進一步訴諸人格權或程序性救濟，以維護勞動法所保障之人性尊嚴與工作權核心價值
就勞請求權的基本概念，勞工有權要求雇主接受勞工的勞務，讓原本雇主接受勞務的權利，轉變成雇主有接受勞務的義務。
自就勞請求權的概念引進我國之後，多數實務見解仍採否定態度。
例如最高法院89年度台上字第2267號民事判決意旨：「按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、第512條第2項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付(本院29年上字第965號判例參照)。
僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第487條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」。
換言之，從勞動契約的本質來說，雇主不論勞工勞務提供的品質如何，只要接受勞務就有給付工資的義務，且如果雇主有受領遲延情形的話，勞工也不用再補提供勞務，所以強調雇主沒有接受勞務的義務。
不過，前者的情況比較屬於一般狀況，如果今天整個職場環境已經對勞工不友善，且雇主或上司刻意不指示勞工工作內容，讓勞工乾坐在辦公室前，可能會涉及到職場不法侵害的問題。依照勞動部所公布「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四點有舉出常見不法侵害行為，包含「欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）」。也就是說，如果在較為敵意的環境下，雇主如果刻意不指示勞工工作，仍有可能違反職業安全衛生法相關規定。
但若雇主不僅不讓勞工工作，還藉此排擠、孤立或故意不指派職務，使勞工長期閒置，該情形即可能構成「職場不法侵害」。依勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」，欠缺業務合理性而故意不給工作、命勞工從事與職務不符的低階工作、或長期忽視，均可能構成不法侵害。此時，勞工除可主張人格權受侵害外，亦可依職業安全衛生法第6條第1項之安全保障義務，要求雇主提供無心理壓力與歧視的安全職場。若勞工因被排除工作而導致心理傷害，尚可主張民法第184條侵權行為損害賠償責任。
再者，勞動事件法第49條亦提供特別救濟，勞工於提起確認僱傭關係存在之訴時，法院得依聲請裁定「繼續僱用及給付工資」之定暫時狀態處分。此條旨在避免雇主惡意停職、冷凍員工，但其操作極為謹慎，法院多會審酌勞工是否有「勝訴之望」、雇主繼續僱用是否有重大困難。此裁定本質上僅暫時性保障，不等同於永久就勞請求權的承認。若雇主仍拒絕讓勞工實際工作，但持續給薪，
此時是否可間接強制執行方式為之，實務上似認為可以依強制執行法第128條規定，依執行名義，債務人應為一定之行為，而其行為非他人所能代履行者，債務人不為履行時，執行法院得定債務人履行之期間。債務人不履行時，得處新臺幣三萬元以上三十萬元以下之怠金。其續經定期履行而仍不履行者，得再處怠金或管收之。
然而是否僅在勞工能證明其有「特別利益」時（例如專業技術須持續操作、職涯中斷將造成重大損害），才可能支持勞工請求實際復職，目前仍有疑問。
從制度面觀察，雇主不給工作而仍給薪的作法，實為民法第487條的合理化結果，但在實務操作上常被濫用。部分企業以停職給薪作為壓力手段，使勞工形同被邊緣化、技能退化或人格受損。若勞工被長期排除於職場，可能影響其未來職業發展，甚至喪失市場競爭力。雖然金錢補償可彌補一時的損失，但對技術型或專業勞工而言，其「工作機會本身」亦具人格性與經濟價值。因此，有學說主張在特殊情況下，應承認勞工有限度的就勞請求權，至少於雇主惡意排除勞工且影響人格尊嚴時，法院得命雇主恢復工作安排。
-勞資-勞動契約-勞動契約履行-就勞請求權-違法解僱-停業
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