如何避免雇主使用契約名義逃避雇主責任？

問題摘要：

雇主使用契約名義逃避責任的現象，雖表面上屬私法自治範疇，但本質上已涉及公法上之勞動保障秩序。僱傭契約、委任契約與承攬契約雖在民法體系各有定位，然勞動關係具有高度從屬性與社會政策性，應以「實質從屬原則」為核心判斷標準。唯有建立明確的法律指導原則、行政查核制度與司法實質審查機制，才能防止雇主藉契約形式掩飾勞動關係，保障勞工基本權益，維護勞動市場之公平正義與社會秩序。

律師回答：

關於這個問題，在現代企業管理與勞動關係實務中，雇主以契約名義逃避勞動法上義務的情形相當普遍，特別是在「假承攬、真僱傭」與「假委任、真雇傭」的糾紛中，常見雇主刻意以契約文字包裝勞動關係，以規避勞動基準法及社會保險相關規範的強制適用。

 

民法第490條明文規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」可知承攬契約之本質，在於承攬人負有「完成一定工作」的義務，其給付重心在於「成果」，而非勞務過程。

 

反之，僱傭契約依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」此顯示僱傭契約之核心在於勞務行為本身，受雇人提供時間、勞力，並受雇主指揮監督，報酬按時間或工作期給付，重心在「勞務之付出」，而非工作成果。若雇主以承攬或委任之名行僱傭之實，目的即在逃避僱傭關係所衍生的強制責任，如勞保、健保、加班費、職災補償、資遣費與預告工資等。承攬契約的特徵在於成果導向，承攬人自負報酬風險、工作自主、工具自備、並自負工作瑕疵責任，例如建築業的分包制度中，總包商發包予水電、油漆、消防次承攬廠商，彼此之間屬成果交付的關係。然而此種模式一旦被雇主移植至一般性勞務領域，例如清潔、派遣、外送、客服、平台工作等領域，往往演變成以「承攬」名義僱用長期受管理的員工，使勞工名義上為自營業者，實際上卻每日固定打卡、接受主管指揮、遵守公司規章，形成實質僱傭關係而非承攬。

 

法院判斷僱傭關係的實質存在，並不以契約名稱為準，而以「從屬性」作為核心判斷標準。所謂從屬性，包括經濟從屬與組織從屬兩個層面。經濟從屬指受僱人依附於雇主之報酬與資源，無法自負盈虧；組織從屬則指受僱人被納入雇主經營體系，受其指揮監督、考勤管理與工作規範拘束。

 

「勞務是否具從屬性，應綜合勞務提供之時間、地點、方式、報酬結構、風險負擔及管理控制等因素判斷，不以契約名義為準。」此一判決確立實質判斷原則，防止雇主以文字包裝逃避責任。

 

再觀委任契約，依民法第528條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」委任之重點在於「處理事務」而非服勞務，且受任人享有裁量自由。若雇主對「委任人」設定明確上下隸屬關係、考核制度、工作時間與請假規範，則即便名義為委任契約，實質上仍為僱傭。若勞務提供者必須依雇主規定之上班時間、地點執行工作，並受其監督與考核，即構成僱傭而非委任。

 

實務上常見雇主藉由「契約標題」混淆勞動性質，例如將工讀生、外送員、課輔老師、客服人員、工程師稱為「合作夥伴」或「專案顧問」，甚至要求簽署「獨立承攬契約」以逃避投保及工時責任。然而法院在實質審查時，將根據「勞動過程支配性」予以認定，只要存在固定工作時間、長期依附、雇主指揮監督、不得委由他人代勞等情形，皆屬僱傭關係。為避免雇主濫用契約名義逃避法律責任，應從立法、行政監督與勞工自我保護三個面向並行。

 

首先，勞動基準法對僱傭定義採實質判斷原則，主管機關亦以「勞動基準法第2條所稱之勞工，指受雇主指揮監督提供勞務而受領報酬者」作為核心概念，強調實質關係重於形式契約。行政院勞工委員會多次發布函釋，明定即使名義上簽訂承攬契約，只要實際存在從屬勞動關係，即應適用勞基法規範。查核企業是否以承攬、委任或合作名義規避僱傭責任，尤其對長期派遣、外包及平台型工作者進行實質勞動關係認定。企業提供工作契約、出勤紀錄與報酬資料，以判定是否違反勞基法。

 

再者，在勞工自我保護面，若雇主以承攬或委任契約名義聘用，應檢視是否具有僱傭性質之要素，包括：一、是否有固定上班時間；二、是否須遵守工作規章或主管指令；三、是否無法自行決定工作方式與報酬；四、是否由雇主提供工作工具與場所；五、是否長期依附單一雇主；六、是否無轉包或轉讓工作自由。若符合多項要件，實質上即屬僱傭關係。

 

此時勞工可向勞動部或地方勞工局申訴，請求確認僱傭關係並補發加班費、保險與資遣給付。勞工不得預先拋棄；若契約條款有此內容，該部分即屬無效。此類見解確立勞動契約不得以名稱或內容規避法律義務之原則。為進一步避免雇主濫用契約名義，應從企業治理與社會責任角度強化規範。

 

企業應建立透明的人力分類制度，區分正職員工、專案人員與外包廠商之法律定位，並確保每一類人員均依法享有相應之保障。例如勞動契約應明載工作時間、工資、保險、休假制度等，而承攬契約則應明確限定工作成果、完成期限及報酬結構。若企業以「合作夥伴」或「兼職顧問」名義實質管理勞工，則屬違法逃避行為，應受勞動主管機關糾正。

 

此外，法院亦應強化實質審查機制，對於雇主提供之契約名稱不應採信形式主義，而應依「經濟實質優於法律形式」原則，判定雙方真實關係。學理上，「經濟依附與人格從屬」在於建立「實質認定」與「責任可追溯」體系。立法上可參考採取推定僱傭關係制度，即若存在五項從屬性要件中任三項，即推定為僱傭關係，除非雇主舉證否認。此舉可降低勞工舉證負擔，並有效遏止雇主濫用契約自由之漏洞。以確保雇主不得以名目掩蓋實質。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-委任-承攬

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