同業是否就可以全部限制？有無構成競業禁止？

問題摘要：

「同業限制」若僅籠統禁止員工到競爭公司或從事同類產業工作，並不當然構成合法競業禁止，必須符合勞基法第9條之1及施行細則第7條之1至第7條之3所設下的明確要件，尤其在職務活動範圍上，僅能要求不得從事「相同或類似職務」，不得無限延伸至所有同業職缺，否則將侵害勞工轉職自由，難以獲得法律支持，勞工若遇此情形，可以依法主張條款無效，避免因恐懼而放棄合理的職業選擇權。

 

律師回答：

關於同業是否可以限制以及這樣的限制是否構成競業禁止，實務與學理上均有詳細規範與討論，首先必須區分雇主要求勞工不得兼職或不得至特定同業服務，是否涉及競業禁止，通常必須回歸勞動基準法第9條之1與施行細則第7條之1至第7條之3的規範來判斷，該條文明定雇主與勞工約定離職後競業禁止，必須同時具備雇主有正當營業利益、勞工職務足以接觸或使用營業秘密、禁止範圍合於合理界限以及雇主提供合理補償四大要件，否則即屬無效，其中合理範圍的判斷標準之一就是「職務活動範圍必須具體明確且與勞工原職務相同或類似」，這也就說明了所謂「限制同業」在法律上並非籠統地禁止所有相似產業，而是必須明確界定為相同或類似職務，否則即屬過當限制，侵害勞工的轉職自由而無效，因此，若勞工僅於原公司短暫任職，並未實質接觸營業秘密，或僅在同業擔任不同性質職務，原雇主若逕以「同業限制」為由禁止，法院通常不會認可。

 

再者，競業禁止的有效成立必須是離職後的約束，若是勞工在職期間另行兼職，雇主可依誠信義務與忠誠義務要求不得有損害公司利益的行為，但此一「在職兼職禁止」並非勞基法第9條之1所指的競業禁止，而是基於勞工應全心投入工作的契約義務或工作規則規範，若要延伸至離職後的同業限制，則必須依第9條之1適用並提供補償，若雇主單方面要求勞工在離職後二年內不得於同業工作，卻未給予任何補償，該約定自然因違反強行規定而無效。

 

此外，施行細則第7條之2更進一步要求競業禁止期間不得逾二年，區域須以雇主實際營業範圍為限，就業對象必須具體明確限定於競爭者，這些都是避免雇主以「同業」概念無限擴張限制的規範，舉例而言，若某服裝設計公司規定離職員工二年內不得於全國任何服飾品牌任職，顯然超過合理範疇，因為雇主營業區域若僅限於特定縣市，其限制不應擴及全國；又若僅因勞工曾擔任設計師而禁止其往後所有設計工作，亦明顯過廣，因為設計師的工作性質多元，僅能禁止其於同類產品線或直接競爭對手間任職。實務判決亦多次強調，競業禁止條款涉及憲法保障的工作權與生存權，雇主主張限制時，必須證明存在營業秘密及保護必要性，否則將因違反公序良俗而無效，例如雇主若未載明禁止地點且期間長達二年卻未提供合理補償，條款即無效，不得據此要求勞工賠償。

 

依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列各點：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。(臺灣高等法院86年度勞上字第39號判決)

 

從而可以理解，所謂「限制同業」是否構成競業禁止，關鍵在於其是否符合上述四要件，尤其在「職務範圍」與「合理補償」的判斷上，若雇主只是籠統禁止勞工至所有同業公司任職，或甚至連不同職務亦禁止，而又未提供合理補償，該條款多半會被法院認為無效，僅在雇主能具體說明勞工職務涉及營業秘密、限制僅針對相同或類似職務、範圍與期間合理，且雇主確實提供每月不低於離職前平均工資50%的補償金時，競業禁止條款才有可能被認定有效。

 

另一方面，在職期間的兼職爭議屬於不同的法律性質，勞工若因健康狀況或收入需求兼職於其他同業，雇主若以此為由解僱，必須符合勞基法第11條或第12條所定事由，否則可能構成非法解僱，且若進一步要求勞工離職後兩年不得從事同類工作，並課以高額違約金，卻未依法提供合理補償，該部分約定即無效，勞工若日後自行創業或另謀生計，原雇主欲據此追訴，通常難以獲得法院支持。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-離職後競業禁止-限制競業範圍

 

瀏覽次數：7