企業開始進行組織瘦身，對於員工進行調職，員工該怎麼應對及處理現在的狀況？

問題摘要：

當企業進行組織瘦身並要求員工調職時，員工應先冷靜確認勞基法第10-1條的五大原則是否被遵守，並注意任何不合理調動背後可能存在的逼迫離職目的，第一步是保留所有證據，第二步是釐清自身可接受的工作範圍與調職條件，第三步是在拒絕不合理調動時，不要輕易簽署自願離職書，第四步是透過工會、勞工局或勞資爭議調解等制度來維護自身權益，最後一旦公司違法變更勞動條件，勞工可以依法主張資遣費或加班費。唯有如此，才能在企業組織調整的浪潮下，盡可能保障自身的勞動權益，避免成為公司規避責任的犧牲品。

律師回答：

關於這個問題，企業在進行組織瘦身時，往往會透過調職或工作內容的改變來達到目的，對員工而言，這可能代表著工作性質的重大變化、工作地點的遷移、工時的延長，甚至是間接逼迫員工自行離職，這樣的情況在實務上屢見不鮮，勞工如果遇到此種狀況。

 

首先必須清楚認知雇主雖然基於經營需要享有一定程度的調職權，但其權利並非無限制，必須受到勞基法第10-1條所揭示的五大原則拘束，亦即調職必須基於企業經營的必要，且不得有不當目的或動機，對勞工的工資與其他勞動條件不得造成不利變更，調職後的工作必須是勞工在體能及技術上可以勝任的，如果調職地點過遠，雇主還必須提供必要協助，並且應兼顧勞工與其家庭的生活利益，這些條件必須同時具備，否則就會構成違反勞基法的不合法調職。

 

此時應考量企業經營的必要，且不得有不當目的或動機！

在面對公司以調職作為組織瘦身手段時，勞工的第一步便是要養成保留證據的習慣，任何的談話、會議、指示，都應以錄音、筆記或其他方式留存，以免日後在爭議發生時，陷入舉證困難的困境。尤其是當公司要求員工從事與契約原定工作性質差距過大的任務，例如內勤人員被迫下去推銷保險商品，甚至還要求自行認購商品來達成業績，這樣的行為已經超越合理調職範圍，員工必須立即表達不同意，並將過程完整記錄。

 

其次，要意識到企業往往透過不合理調職逼迫員工自行離職，以規避支付資遣費的義務，尤其在關閉部門或縮減營業據點時，更常見這種手法，遇到這種狀況，勞工不宜因壓力而選擇自願離職，因為真正造成工作消失的是公司經營不善，而非勞工表現不佳，依勞基法第11條，雇主應依法發給資遣費與非自願離職證明，勞工若不願接受不合理的調職，可以拒絕，並透過申訴途徑要求雇主依法處理。

 

在拒絕調職後，雇主若以此為由施壓員工自行離職，員工不應簽署任何辭職或自願離職的文件，因為一旦簽署，法律上將被推定為自願離職，將喪失資遣費與失業給付的權利，因此一定要堅守「在承諾實現之前不簽署任何文件」的原則，必要時可要求雇主以書面方式提出調職原因與條件，再評估是否合理。

 

同時，若公司強迫調職後，導致員工工資被減少、工作時間被拉長、勞動條件惡化，甚至要求超時工作而未依法給付加班費，勞工應依勞基法第14條第1項第6款，主張雇主違反勞動契約或勞工法令，得隨時終止契約並請求資遣費，這種權利必須在知悉雇主違法行為後三十日內行使，否則將喪失，這一點必須特別注意。

 

實務上，員工在遇到組織瘦身與調職時，若能善用工會或勞工團體的力量，往往更能保障自身權益，工會可以代表勞工與雇主協商調職補助、調動範圍、調整制度，甚至將補助金額制度化，減少個別勞工的舉證與爭取負擔。

 

若尚未加入工會的勞工，在面對不合理調職時，亦可向勞工局檢舉或申請勞資爭議調解，由主管機關出面協助，這往往比單打獨鬥更有效率。

 

對於工時被迫延長的狀況，例如公司要求內勤人員因業績不佳而延長留到晚上六點，這部分涉及勞基法第30條的工時限制，除非經勞工同意並符合加班上限，否則就是違法超時，公司應依法給付加班費，否則員工得以此作為主張權益的依據。至於公司要求員工自行認購商品，甚至以年終獎金威脅，這樣的做法更已涉及變相侵害工資給付原則，因為工資是勞工提供勞務的對價，雇主不得以不正當的方式剝奪或變相收回，否則構成違反工資保障的行為。

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