雇主單方改變薪資計算方式可以嗎？時薪制被改為月薪制致變相減薪？
問題摘要：
工資是勞動契約的一部分，根據勞動基準法，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括各種形式的獎金、津貼等。工資的調整需要基於勞雇雙方的合意，不得低於基本工資。雇主不得單方面變更薪資計算方式，尤其是導致工資減少的情況，這可能違反勞動基準法。任何薪資計算方式的變更都需要與勞工達成共識。如果雇主單方面改變薪資計算方式且導致工資減少，勞工應當立即向雇主表達不同意的意見，並要求保持原有的薪資計算方式。勞工也可以向當地勞工主管機關報告雇主的違法行為，進行勞資爭議的申訴。
律師回答：
關於這個問題，工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
(勞動基準法第2條第3款)
工資為勞動契約一部分
工資為勞動契約一部分，原本得基於勞雇雙方「契約自由原則」合意約定，然考量勞工為經濟上之弱勢者，勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。換言之，工資之議定於不低於基本工資下，由勞雇雙方合意約定之，以保證勞工之基本生活水準。工資為勞動契約之一部分，基於個別勞動關係之勞動權，雇主應與個別勞工議定。但如透過集體勞動關係所為團體協約之議定，則工資之調整，雇主應與訂定團體協約之工會議定。如未訂定團體協約者，工資之調整，雇主應依勞動契約及工作規則為之。
根據勞動基準法第21條第1項的規定，工資的調整必須基於勞雇雙方的合意。這意味著任何工資調整或計薪方式的改變，都需要與勞工達成共識，除非變更是為了提升工資至法律規定的最低工資以上。若雇主未經勞工同意就單方面改變薪資計算方式，尤其是導致工資減少的情形，這種做法可能違反了勞動基準法。
關於雇主片面變更勞動條件而淪變相減薪的問題，首先，勞工之薪資計算採時薪制或月薪制，對此我國法律並無明文限制，通常前者多被運用在部分工時勞工，因為工時低於正常工時且每月排班時數並不固定，除非有另外約定最少時數之工作，否則工作量並不受保障。雖然勞資雙方可以依己身需求與個別狀況來約定計薪方式，但若勞工的薪資與基本工資掛勾，就要特別注意，我國的基本工資制度區分為時薪基本工資和月薪基本工資，前者因為工作量不受保障，在政策上設定之每小時最低工薪會高於月薪平均日薪。
時薪制之薪資較高乃是因為雇主僱用勞工時，就工時不固定的工作採時薪制時，雇方可以節省人事成本，但相對於勞工會有工作時數不穩定的問題，所以讓雇主要付出較多的成本，以防止雇主大量使用這種工作型態，同時也可以保障部分工時勞工的權益。如果雇主將原本採行之時薪制改為月薪制，可能對勞工工時之安定性有所保障(也可能有例外)，但是如果每月工時不變的情形下，月薪卻比時薪時的收入減少時，則有可能是雇主為規避時薪制的薪資成本增加而改採月薪制的作法。
勞工應採取的措施
應注意，「計薪方式」也是勞動條件的內容之，如果未經勞工同意，這樣的作法已違反勞動契約片面變更契約內容，應屬無效，可向雇主請求返還變更計薪方式前後的差額。
勞工應當在知悉薪資調整後立即向雇主表達不同意意見，並要求保持原有的薪資計算方式。保留所有有關工作時數、工作條件及薪資變更的通知和對話記錄，這些資料將成為解決爭議的關鍵證據。如果雇主堅持不合理的薪資變更，勞工應考慮尋求法律協助，包括但不限於諮詢勞工顧問、勞工權益組織或律師。
因之，計薪方式前後的工時時數相對照，以確認有無「工時不變、工資變少」的情形，若有，勞工應立即向雇主表示不同意變更之意思，並請求計薪變更以來的薪資差額。
向當地勞工主管機關報告雇主的違法行為，進行勞資爭議的申訴。如果直接與雇主的溝通未能解決問題，可向勞工主管機關申請勞資爭議調解。調解不成的情況下，可以透過法院訴訟來追求權益的保障。
倘若勞工請求，如未獲雇主接受，可向當地勞工主管機關檢舉雇主有上開明顯違法之情形。由勞動檢查機關派員檢查後認定雇主確實有該違法情形，得處以一定金額之罰鍰。
惟此僅係主管機關和雇主之間的公法上處罰關係而已，不會因為主管機關處罰雇主，勞工和雇主間之私法關係就可以得到救濟。如果勞工要針對和雇主之間的私法關係得到救濟，勞工應該還必須向當地勞工主管機關提起勞資爭議調解，請求雇主給付積欠之加班費，如調解不成立，再請向法院起訴請求。
總之，勞工應當保持警惕，並採取行動保護自己的權益。如果遇到雇主單方面變更薪資計算方式且導致工資減少的情況，勞工有權採取合法手段維護自己的權益，包括與雇主溝通、向主管機關申訴以及透過法律途徑追求救濟。
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