雇主未告知勞工導致勞工無法休完年終，是否可請求雇主補發工資？

01 Mar, 2017

問題摘要：

勞基法確實非常清楚地規定了勞工的特別休假權利，以及雇主應該遵守的程序和責任。我來做一個總結：根據勞工在同一雇主或事業單位的工作時間長短，特別休假天數會逐漸增加，從3天到最多30天。特別休假的具體日期由勞工自行決定，但雇主和勞工可以協商調整休假日期以滿足急迫的經營需求或勞工個人因素。雇主需要在特定的時間內通知勞工有關特別休假的權利和安排，並確保在年度結束或合同終止時發給未休的特別休假日相應的工資。雇主必須在特定時間內向勞工提供書面通知，通知的形式可以是紙本或電子資料傳輸方式，確保勞工能夠方便地接收和理解這些信息。如果勞工主張特別休假權利，而雇主否認這些權利的存在，則雇主需要負起證明的責任，否則將被推定為違反法規。

律師回答：

關於這個問題，特別休假權（年假）是勞工的權利，雇主依法保障，倘若可歸責於雇主，勞工無法放特別休假，雇主要加以補償薪資。

關於勞基法規定，如勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」

勞工在持續為同一雇主工作後獲得休息和恢復的權利。我來逐一解釋這條法律的主要內容和實施細節：

特別休假天數的累計

勞工在同一個雇主處工作六個月以上但不滿一年時，有權獲得3天的特別休假。

工作期滿一年以上至二年未滿者，獲得7天休假。

工作滿二年以上至三年未滿者，獲得10天休假。

工作滿三年以上至五年未滿者，每年獲得14天休假。

工作滿五年以上至十年未滿者，每年獲得15天休假。

工作滿十年以上者，每年再加給一天，最多不超過30天。

休假的排定

特別休假的具體安排應由勞工自行決定，但如果雇主有急迫的經營需求或勞工有個人因素需考慮，雙方可以協商調整休假日期。

休假通知與工資給付

雇主應在勞工符合特別休假資格時，通知勞工依法排定特別休假。如果勞工在合約終止或年度終結時仍有未休的特別休假日，雇主必須發給相應的工資。雇主還需將勞工每年的特別休假天數及未休休假天數發給的工資數額，記錄在勞工工資清冊中，並定期以書面形式通知勞工。

雇主的通知義務

雇主必須在勞工符合特別休假條件的當日起三十日內通知勞工，並協商排定特別休假的具體日期。

雇主不僅需要在年度結束或合同終止前通知勞工有關特別休假的權利和安排，還必須記錄未休假天數和相應的工資發放情況，並定期以書面或電子方式通知勞工。這樣的記錄和通知對於保護勞工權益至關重要。

同施行細則第24條之2規定：「本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」。

關於雇主向勞工定期提供書面通知的細節。這一規定確保了勞工對自己的特別休假權利及相關工資支付情況有充分的了解，主要內容包括：

通知的時機

雇主必須在特定的工資支付期限前向勞工發出書面通知。這意味著在法定或約定的工資發放日之前，勞工應已收到有關其特別休假天數和相關未休假日數工資支付的詳細信息。

通知的形式

通知可以採取多種形式，包括但不限於紙本形式。也可以通過電子資料傳輸方式，例如電子郵件或其他數字平台，以及其他勞工可以隨時取得且能夠列印的資料形式。這樣的多樣化方式旨在確保所有勞工無論其工作環境或設施條件如何，都能夠便捷地接收到這些重要的勞動權益信息。

又依行政院勞工委員會89年9月14日台89勞動二字第0028787號函：「查勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定』，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，本部八十二年八月二十七日台勞動二字第四四○六四號函『勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資』，所稱『勞工應休能休而不休者』，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」

如果勞工主張自己的特別休假權利，而雇主認為這些權利不存在，則雇主需要負起證明的責任。勞工之特別休假權利及日期，原則上均應由雇主事前告知，若無告知即屬可歸責雇主之事由，即推定雇主違反法規，除非有相反事證可以證明此一結果係經勞雇雙方協商後的結果，勞工並未拋棄特別休假的權利，自然沒有前述主管機關見解所指「應休能休而休」的情形，儘管沒有休完特別休假，仍然可以依上開規定請求雇主給付未休完特別休假日數的工資。

總的來說，這些規定強調了雇主的責任，即不僅要正確計算和支付相應的特別休假工資，還必須保證這些信息的透明度和可取得性，確保勞工可以基於充分的信息進行自己的權利主張和生活安排。旨在保護勞工的特別休假權利，確保他們能夠享受到休息和恢復的機會，同時也強調了雇主的責任和義務。