企業由派遣公司以派遣勞工之身分錄用求職者？轉掛禁止是什麼？

問題摘要：

「轉掛禁止」是為防止企業以派遣名義行直接僱用之實。只要企業先自行面試、選人，再讓派遣公司掛名聘僱，就違反法律；一旦被查獲，不但要罰錢，還會被視為已直接僱用該派遣人員，必須負全部勞動責任。因此企業在與派遣公司合作時，應謹守分工原則，由派遣公司負責招募與僱用，企業僅得提出職務需求與條件，這樣才能避免「轉掛」的法律風險。

律師回答：

關於這個問題，「轉掛禁止」是企業在人力運用與派遣合作中最容易誤觸的法律陷阱之一。近年來，因為市場環境變化、人力資源管理專業化與企業組織扁平化的趨勢，越來越多企業選擇將招募、訓練、薪酬管理等業務委託給外部人力資源公司或派遣公司。

 

依照就業服務法第5條第2項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」同法第65條第1項規定：「違反第5條第2項第1款…規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」所謂不實廣告，依文義解釋，應指廣告內容與客觀事實不符者而言，亦即雇主招募或僱用員工，所為之廣告或揭示內容若與實際不符時，即違反該條規定。如雇主於徵求廣告載招募公司之特定職務，惟實際上卻是簽署承攬契約，或由派遣公司以派遣勞工之身分錄用求職者，將造成求職者錯誤之認知，亦構成廣告不實。

 

企業於其徵才廣告中代刊派遣職務，會使求職者錯誤認知該職務是企業本身所招募與進用的正職職務，惟實際上確是以派遣身分錄用求職者，雇主並非企業而是派遣公司，其廣告所載內容與事實不符，企業因此違反就業服務法第5條第2項第1款不實廣告之規定。 

 

在委託招募的過程中，求職者非常有可能誤以為自己的錄取身份（正職員工或派遣員工），構成違反就業服務法的情況；同時企業也很容易在招募過程中，因和人力仲介公司的合作而觸犯勞動基準法第17-1條第1項規定（轉掛禁止）。然而，一旦企業在招募過程中不當地介入派遣人員的面試與錄取程序，就可能違反勞動基準法第17-1條所稱的「轉掛禁止」規定，導致高額罰鍰甚至被視為與勞工直接成立僱傭關係，產生法律風險。因此在徵才與派遣合作中，企業必須理解何謂「轉掛」、為何禁止，以及正確的招募流程應如何設計以符合法律要求。

 

依照勞動基準法第17-1條第1項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」（業界通稱人員轉掛）同法第78條第2項規定：「違反…第17-1條第1項…規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰以下罰鍰。」罰錢也許事小，企業更需要注意的是，違反這條規定時，若派遣人員書面主張與企業直接成立僱傭關係（同法第17-1條第3項規定視為雙方成立勞動契約），企業反有可能無法達到使用派遣之目的。 正確做法應是由派遣公司自行負責招募與僱用派遣人員，並將符合企業派遣職務需求資格與條件的派遣人員，派遣至企業提供勞務，接受企業的指揮監督與管理。若企業是先自行面試後，再將錄用人員轉掛於派遣公司，此一做法已經違反勞動基準法第17-1條第1項轉掛禁止之規定。

 

所謂「轉掛禁止」，是禁止企業（也就是「要派單位」）先自行面試或挑選人員，再要求派遣公司（也就是「派遣事業單位」）與該人簽約成為派遣員工，形式上掛名於派遣公司，實際卻由企業錄取、指揮與使用，這樣的情形即為俗稱的「轉掛」。其立法目的在於防止企業藉由「派遣名義」規避勞動法令責任，例如避免給付加班費、資遣費、年資累積或勞健保等義務。也就是說，若企業實際上先自行招募、面試、錄取人員，再要求派遣公司「代為聘僱」並「掛名派遣」，即違法。法律後果非常嚴重：依同條第3項規定，若企業違反轉掛禁止，要派單位與該派遣勞工「視為成立勞動契約」，換句話說，法律會直接推定雙方存在僱傭關係，企業成為真正的雇主，必須負擔一切勞動法令上的義務與責任，例如工資給付、加班費、資遣費、職災補償等。

 

這條規定即所謂的「轉掛禁止」。其立法目的在於確保派遣制度的本質仍是由「派遣公司」作為勞工之真正雇主，負責招募、聘僱、派遣與管理人力，而非讓要派單位藉由形式派遣來迴避勞動法令與雇主責任。如果要派單位自行面試並錄取派遣人員，再要求派遣公司「轉掛」該人員名義以規避雇主責任，則違法構成轉掛行為。這樣的行為不僅違反法條，更可能導致法律上直接認定該派遣勞工與要派單位成立勞動契約關係。勞基法第17-1條第3項進一步規定：「要派單位違反第一項規定者，視為該派遣勞工與要派單位成立勞動契約。」

 

一旦違反轉掛禁止，法律直接推定要派單位成為實質雇主，該派遣人員即享有與正職員工相同之勞動保障，包括工資給付、加班費、年資計算、資遣與退休金等責任皆由要派單位承擔。違者除被罰鍰新台幣9萬元以上45萬元以下（勞基法第78條第2項），更將承擔長期勞動成本與法律風險。所謂「轉掛」，簡言之即「先錄用再掛名」。

 

舉例來說，甲公司需要行政助理一名，但該職缺屬非核心職務，公司不願直接聘僱，遂與乙派遣公司簽約合作。然而甲公司卻先自行刊登徵才廣告、面試應徵者、決定錄取人選，最後再要求乙公司與該錄取者簽訂勞動契約，形式上成為乙公司員工，實際上卻是甲公司自行招募、安排並指揮工作。這樣的情形即屬典型的轉掛行為，違反勞基法第17-1條第1項的禁止規定。

 

此種違法行為的核心問題在於混淆「雇主」的角色，使派遣公司淪為名義僱主，而要派單位實際控制派遣勞工的人事權，破壞派遣制度「三方關係」的平衡。根據派遣制度設計，派遣公司是勞工之真正雇主，負責簽約與發薪；要派單位則僅有使用與指揮權，並不得介入招募程序。若要派單位違反規範，自行面試與決定派遣人選，即喪失派遣關係的合法性。

 

除勞基法的規定外，「轉掛」行為亦可能涉及就業服務法第5條第2項第1款所禁止的不實徵才廣告問題。若企業以自身名義刊登職缺廣告，內容卻實際上是派遣職務，求職者在應徵過程中被誤導認為是該公司之正職錄取，實際雇主卻為派遣公司，該廣告即屬不實廣告。依就業服務法第65條規定，違者可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

 

實務上許多企業為吸引人才，以公司品牌刊登廣告，再讓派遣公司接手簽約與派遣，此舉即違法並可能構成雙重風險：既違反就業服務法之不實廣告規定，又違反勞基法之轉掛禁止條文。最高行政法院及勞動部實務見解均指出，判斷是否構成轉掛行為，關鍵在於「招募與錄取程序」由誰執行以及「勞動契約」由誰簽訂。若招募、面試、錄取由要派單位主導，而勞動契約形式上由派遣公司簽署，即為違法。正確的作法應是由派遣公司獨立負責招募、面試、錄取與僱用，企業僅能向派遣公司提出用人條件與職務需求，不得直接接觸或選定派遣人員。

 

派遣公司應依約挑選符合條件之勞工後，派遣至企業工作。若企業希望確認派遣人員適任與否，應透過派遣公司安排，而非自行面試或錄用。另有企業嘗試以「代理招募」、「獵人頭合作」名義規避轉掛規定，認為只要最終簽約單位為派遣公司即可。

 

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

 

無論名稱為何，只要要派單位實際介入派遣人員之招募或面試過程，即構成轉掛。此項規定的立法理由在於防止要派單位以派遣為名，實際行直接僱用之實，藉此規避工資給付、資遣補償、工時管理與職災責任等義務，確保派遣勞工之權益不被剝削。

 

在實務上，「轉掛」的典型情形是企業雖宣稱該職缺屬派遣職，但實際上由企業人資或主管親自面試並錄取後，才通知派遣公司將該人員「掛名」為派遣員工。表面上派遣公司是雇主，但實際上該人員的招募決定與錄取過程完全由企業主導，派遣公司只是形式上的簽約方。這種行為破壞派遣制度「三方法律關係」的基本結構（即派遣公司—派遣勞工—要派單位），使派遣公司淪為掛名僱主，違反勞基法。

 

值得注意的是，若要派單位違法介入並發生爭議，勞工依法可主張與要派單位直接成立勞動契約，並請求補發工資、加班費、資遣費、未休假工資等一切法定給付。只要要派單位實際決定錄取人員或直接下達指揮命令，勞雇關係即已存在，派遣公司形式上的聘僱不影響勞工權益主張。換言之，一旦違反轉掛禁止，企業不僅被罰，還可能被迫承擔原應由派遣公司負責的所有雇主義務。那麼企業該如何避免觸法？

 

道理很簡單，各別公司形式上為一獨立法人個體，即令企業關係企業有人才招募需求，則該關係企業自行徵人，無論如何皆不能便宜行事擅自代關係企業刊登徵才廣告，除非有求職者可以明確自廣告知悉，或乃係經由面試過程中，認識的人另外介紹，倘接受企業委託提供人才招募服務（獵人頭、代理招募或人力派遣），自應依其本身投入之人力、物力、財力所累積的人脈管道與資源為其客戶提供服務，而不得使用企業名義。

 

為避免觸法，正確的作法是：由派遣公司依照與企業簽訂的派遣契約，獨立負責派遣人員的招募、面試與錄取程序。企業只能向派遣公司提出職務需求、工作條件及用人標準，但不得直接面試或挑選派遣人員。派遣公司錄用後，再依法派遣該勞工到企業提供勞務、接受企業指揮監督。如此才能確保派遣關係合法，也符合派遣制度「僱用與使用分離」的原則。

 

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