企業可以撤回錄取通知？有什麼風險？

問題摘要：

錄取通知一旦發出，即可能形成有效勞動契約，雇主若無合法終止事由而撤回通知，不僅可能須支付全額薪資，還可能面臨確認僱傭關係存在的民事訴訟及行政救濟程序，實務上建議企業在發送錄取通知前應謹慎評估人力需求及候選人資格，避免因隨意撤回造成法律責任或損害企業聲譽，並於必要時訂定明確的錄取條件或附加先決條件，確保契約成立前雙方權利義務清楚，以降低法律風險與潛在訴訟成本。勞動契約以合意成立為原則，不以提供勞務為先決，錄取通知書在實務上即可能形成契約，企業撤回錄取通知需謹慎，除符合法定終止事由外，否則易構成違法，勞工可請求報到前全額薪資及主張繼續僱用，尤其勞動事件法施行後，企業更須考量勞工可申請定暫時狀態處分之風險，建議在錄取通知前即明確約定契約條件與附帶先決條件，以避免後續法律爭議及潛在訴訟。

律師回答：

企業是否可以撤回錄取通知，其實涉及勞動契約成立與勞資雙方權利義務的認定。所謂「採用內定」一詞源自日本，指企業於求職活動中，學生尚未畢業即約定畢業後立即受雇，雖然勞方尚未提供勞務，但雙方實質上已形成勞動契約，「採用內定」即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約成立。

 

「採用內定」一詞係源自於日本，日本許多企業會於大學舉辦求職活動，並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用，此即為「採用內定」，但由於學生尚未畢業，無法立即提供勞務，雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況，該國實務認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約，即勞方雖尚未提供勞務，但雙方勞動契約已實質成立。

 

雖然我國並未「採用內定」之慣例，實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為，所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。勞動契約本質上為規範勞資雙方權利義務之約定，雖勞動基準法施行細則第7條對勞動契約內容有所規範，但民法與勞動法並無明文規定契約締結生效要件，也不限定必須書面約定，依民法第153條第1項規定，當事人意思表示一致即可成立契約，故勞動契約原則屬諾成、非要式契約，契約成立不以勞工實際提供勞務為要件，而以雙方對勞動條件、工作內容達成一致即可。

 

實務亦多認定錄取通知可形成勞動契約，例如原告取得公司錄取通知，雙方已合意受雇及雇用，勞動契約即成立。原告回傳聘任通知書並約定報到日，即自該日成立不定期限僱傭契約，可見即使勞工尚未報到或提供勞務，雙方契約地位仍已形成。錄取通知一旦寄出，雇主便不得隨意撤回，因勞工工作權受勞基法保障，除非符合勞基法第11條及第12條之終止事由，如經濟性裁員或其他重大事由，否則片面終止契約將構成違法。

 

報到前勞工尚未提供勞務，通常難以適用第11條第5款不適任或第12條重大違規情形，因此除非企業營運出現重大事故並屬第11條前四款事由，否則撤回錄取通知可能侵害勞工權益。若雇主仍拒絕勞工報到或主張契約未成立，勞方可主張僱傭關係已存在，並依民法第487條請求拒絕期間全額工資。特別是在勞動事件法施行後，勞工還能申請繼續僱用之定暫時狀態處分，增加企業撤回錄取通知的法律風險。

 

勞動契約成立條件

勞動契約成立的條件，核心在於勞資雙方對權利義務的合意，雖然勞動基準法施行細則第7條對勞動契約之內容有所規範，例如工資、工作時間、休假等應載明事項，但關於契約締結及生效的要件，無論民法或勞動法皆未明文規定，亦無要求必須書面為之，因此勞動契約原則上屬於諾成契約、非要式契約，依民法第153條第1項規定，只要當事人互相表示意思一致，無論明示或默示，即視為契約成立。

 

由此可知，勞動契約之成立並不以勞工實際提供勞務為先決條件，而在於雙方對勞動條件、工作內容及報酬等達成一致，契約自雙方合意時即告成立，這種設計意在確保勞工在正式提供勞務前，即可獲得雇主承諾所保障之就業地位與預期利益，以減少勞工因求職不確定性所受之損害。

 

實務對於錄取通知之效力亦多採認成立契約之立場，例如原告取得公司錄取通知後，雙方即具備互相受雇及雇用之合意，故勞動契約即成立，如臺灣士林地方法院102年勞訴字第63號民事判決：「原告於102 年4 月12日取得被告公司錄取通知之事實，為兩造所不爭執，堪認原告及被告公司已互有『受被告公司雇用』及『雇用原告』之合意，此際兩造間之勞動契約即已成立」

 

原告回傳聘任通知書並約定報到日，且聘任通知書未載明期限，雙方自報到日起即成立不定期限僱傭契約。如臺灣桃園地方法院105年勞訴字第98號民事判決：「查原告於104 年12月25日回傳被告之聘任通知書，並約定於105 年1 月4 日起到職受僱於被告擔任品保經理，該聘任通知書上亦未載明期限等事實，既為兩造所不爭執，堪認兩造間自105 年1 月4 日起即成立不定期限僱傭契約。」

 

即便勞工尚未正式報到或提供勞務，公司寄送錄取通知書仍可形成勞動契約，僅在報到前雙方可暫時約定免除彼此履行義務，此做法既保障勞工已獲錄用地位之安定，也保護其對薪資及職務之合理期待，並避免勞工因重複謀職而受損。

 

在此基礎上，雇主若在勞工尚未報到前撤回錄取通知，法律風險顯著。由於勞動契約已成立，勞工工作權受勞基法保護，除非符合勞基法第11條及第12條所列之終止事由，例如經濟性裁員、公司營運重大調整或勞工不適任等情形，否則不得片面終止契約。報到前勞工尚未提供勞務，通常難以構成第11條第5款不適任或第12條重大違規事由，除非公司因營運發生重大事故而有第11條前四款之經濟性原因，否則片面撤回錄取通知可能違法。

 

倘若雇主仍拒絕勞工報到或主張契約未成立，勞方得主張僱傭關係已存在，並依民法第487條請求拒絕期間全額工資，此外，109年施行的勞動事件法亦賦予勞工可追加申請「定暫時狀態處分」，要求繼續受僱，增加企業撤回通知的法律風險。

 

實務上，企業在發送錄取通知前應謹慎評估人力需求、候選人資格及營運狀況，並在通知中明訂必要條件或附帶先決條件，以確保契約成立前雙方權利義務清楚，降低後續潛在訴訟及賠償成本。錄取通知一旦發出，即使勞工尚未報到，雙方契約法律效力已生，企業若任意撤回，不僅可能需支付拒絕期間薪資，還可能面臨確認僱傭關係存在之民事訴訟及行政救濟程序，因此在勞動契約成立之前，應明確約定附帶條件或解除權限，並在必要時以書面形式通知勞工，確保契約條件明確、雙方權利義務可辨識，以降低法律風險。

 

-勞資-勞動契約-勞動契約成立-取消僱用

 

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