公司錄取後可以反悔嗎？

問題摘要：

公司錄取後是否能反悔，端看契約是否已成立：若勞工尚未承諾，契約未成立，公司可撤銷但須誠信處理；若勞工已經承諾，契約即成立，公司不得反悔，否則屬違法終止，勞工可請求薪資、退休金或其他損害賠償。對雇主來說，應審慎發出錄取通知，並在文件中明確列出附帶條件，例如必須於期限內回覆或通過健康檢查，以降低爭議。對勞工而言，收到錄取通知後應即時確認，並保存所有證據，以備日後維權。總之，公司錄取後若已成立僱傭契約，即不得隨意反悔，否則不僅影響企業形象，更可能須付出法律責任與金錢代價。

律師回答：

公司錄取後是否可以反悔，牽涉到勞動契約成立與否的法律問題，也是實務爭議的核心。一般而言，僱傭契約屬於諾成契約，依據民法第482條的規定，只要勞資雙方就工作條件達成意思表示一致，契約即成立，不以實際開始工作或書面契約為必要。

 

只要公司發出錄取通知，勞工明確承諾接受，勞動契約即已生效，公司之後若片面反悔取消，將構成不合法的終止。反之，若公司發出錄取通知，勞工尚未承諾，契約尚未成立，公司在此階段若因臨時人事凍結或內部調整撤銷錄取，原則上尚不構成違法，但仍可能因違反誠信原則而需承擔「締約上過失」責任，例如補償勞工因信賴錄取通知而付出的費用或損失。

 

實務案例，公司人資以公司名義透過郵件或LINE通知錄取，雖然可能未經正式核准或蓋章，但若外觀上足以讓一般人合理相信其具有公司授權，依民法表見代理的規定，契約仍然成立，公司不得否認。

 

僱傭契約為諾成契約，當事人只要意思表示一致，即屬成立。公司人資以錄取通知書告知報到日期、攜帶文件等細節，已足使勞工合理信賴契約成立，公司不得以內部規則或未簽核為由推翻，最終法院判定勞工勝訴，並認定公司需賠償其薪資與退休金損失。

 

公司錄取後反悔，往往造成勞工極大的困擾，因為勞工在收到錄取通知後，通常會依此作出重大人生與職涯決定，例如辭去原本的工作、停止其他面試，甚至安排搬遷或生活規劃，一旦公司臨時反悔，不僅使勞工失去原本穩定的收入來源，也會使其在新職未能到職的空窗期陷入失業狀態，連帶影響勞健保、勞退金提繳及生活穩定。

 

法律上如何處理公司錄取後反悔的情形，首先必須釐清勞動契約是否已經成立。依照民法第153條，契約只要當事人互相表示意思一致即告成立，依第482條，僱傭契約是當事人約定一方提供勞務，他方支付報酬的契約，其性質屬於諾成契約與不要式契約，也就是說不必一定要書面形式，只要有口頭或書面承諾並達成一致，契約即已成立。因此公司一旦發出錄取通知，而勞工明確表示承諾願意到職，勞動契約即已生效，公司不得任意反悔。

 

由此可知，公司若在錄取後反悔，將面臨相當法律風險。勞工若因信賴錄取通知而辭去原工作，卻在報到前被通知取消錄取，所受損失包括薪資、勞健保、退休金提繳等，皆可作為損害賠償請求的依據。勞工甚至可提出「確認僱傭關係存在之訴」，請求繼續任職於該公司，不過考量實際勞資關係是否能長久維持，勞工也可選擇請求金錢賠償，避免在不愉快的環境下被迫工作。

 

若公司在勞工承諾前撤回錄取通知，雖無契約效力，但若造成勞工合理信賴上的損失，依民法第245條之1，仍須負締約上過失責任。法院實務也會要求公司補償勞工在此階段的信賴利益，例如交通費、面試準備支出，甚至包括勞工提早辭職的合理損害。

 

公司在招募過程中是否可以在錄取後反悔，核心關鍵在於勞動契約是否已經成立。依照民法第153條規定，契約只要當事人互相表示意思一致，即告成立，並不以書面簽署或實際履行為必要。再依民法第482條規定，僱傭契約是指當事人約定一方在一定或不定期限內提供勞務，而另一方支付報酬的契約，其性質屬於「諾成契約」與「不要式契約」，只要雙方就必要的契約內容達成意思表示，即使僅有口頭合意，契約仍告成立。因此，公司錄取後能否反悔，必須先區分契約成立與否的不同情況來分析。

 

首先，在勞動契約尚未成立的情況下，公司雖然已經發出錄取通知，但求職者尚未明確回覆承諾，等於雙方尚未意思表示一致，此時契約並未生效。若公司因內部人事凍結、業務調整或其他原因決定撤回錄取通知，在法律上原則上並不構成違法，因為雙方尚未建立權利義務關係。但基於誠信原則，公司應主動與求職者溝通說明，避免造成對方信賴損害。如果求職者因信賴通知而支出交通費、時間成本或提前辭職，則可能涉及民法第245條之1所稱的「締約上過失」，公司仍須負擔一定的損害賠償責任，保障勞工的信賴利益。

 

其次，在勞動契約已經成立的情況下，公司發出錄取通知，求職者也明確承諾願意到職，雙方的勞僱關係即已成立，即便求職者尚未實際報到或正式開始工作，契約效力仍然存在。若公司在此時片面取消錄取，即屬於不合法終止。依勞基法規定，雇主若要終止勞動契約，必須有法定事由或獲得勞工同意，否則就是不當解僱，勞工得以主張確認僱傭關係存在，甚至請求薪資、資遣費及退休金提繳等相關損害賠償。

 

「按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。是僱傭契約係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立之要件。且其性質屬諾成契約，並非要式行為，依民法第153條第1項規定，於當事人互相表示意思一致時，契約即為成立。」

(臺灣高等法院105年度勞上字第28號民事判決)

 

在實務上，法院多以保障勞工權益為優先僱傭契約的性質屬諾成契約，只要當事人意思表示一致，契約即為成立。換言之，即使只是公司人資或聯絡單位以公司名義寄送錄取通知書、電子郵件或使用公司抬頭信紙，外觀上足以使人合理相信具有公司授權，依照民法表見代理的規定，契約亦屬有效，公司不得事後否認錄取效力。這樣的判例顯示，只要公司表達錄用意願，勞工承諾接受，即使未經正式蓋章或未經高層核准，只要外觀足以令人信賴，契約就成立，公司不得任意反悔。

 

「（一）按契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有顯然違反誠實及信用方法者，對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任，民法第245條之1第1項第3款有明文。另按由自己之行為表示以代理權授與他人，或知他人表示為其代理人而不為反對之表示者，對於第三人應負授權人之責任。但第三人明知其無代理權或可得而知者，不在此限。民法第169條亦定有明文。（二）原告主張其於110年10月4日收到被告公司人資專員李ＯＯ以通訊軟體LINE通知決定錄取等語，並提出錄取通知書、對話記錄等件為佐，被告則抗辯李ＯＯ所為錄取通知，係無權代理等語。經查，原告投遞履歷應徵被告公司之業務人員後，110年9月7日由被告公司人資專員李ＯＯ（即李ＸＸ）以電子郵件通知邀請面試，提供面試人員資料表，以及同年月8日再通知後續約面試時間…。被告既由李ＯＯ先以電子郵件聯絡原告進行面試，電子郵件上並載「聯絡窗口：李小姐」，則原告信賴該聯絡窗口係有權代表被告向應徵者為錄取之通知，乃符合常情。其次，李ＯＯ以通訊軟體LINE通知原告錄取之事，並傳送錄取通知書予原告…，依錄取通知書上載有「食品股份有限公司」標題，可知李ＯＯ係使用被告印製之紙張，且在對話中及錄取通知書上，亦就原告之報到時間（原為110年10月12日，後原告表示希望報到時間改為10月13日，李ＯＯ配合更改）、地點、攜帶文件等事宜，詳細記載於上，均足令人相信李ＯＯ有獲得被告之授權，被告即應負授權人之責任。被告上開抗辯並非可採。被告雖又抗辯稱李ＯＯ發出之錄取通知書，未有被告公司用印，甚至下方主管簽核欄位中，亦未見人資部門主管之簽名、簽章，不能認係被告公司發出之合法有效文件。而原告從其與李ＯＯ之對話中，應能知悉李ＯＯ並非經理職。且原告由上開邀約面試之電子郵件中，應能知悉舉凡確認、變更時間，乃至最後完成面試約定，均係以前述電子郵件之方式進行，其卻僅以無從確認對話者身分之LINE聯繫，是本件難認被告應負表見代理責任等語，並提出「人員招募管理辦法」…為佐。查，上開辦法固就人員聘用核決權限為由副總經理或副總經理以上核決，核准後應由管理部門主管以人力銀行通知或公司電子郵件方式通知錄用，並約定報到時間、報到應備資料。然此為被告公司對內之規則，並非為原告所知悉，自不能以此認為被告無庸負授權人之責任。…被告已於錄取通知書上載明報到時間110年10月13日，報到時應準備「前職離職證明與退保證明」等，顯使原告有相當理由相信兩造間勞動契約確已成立，並於原告報到後生效之預期」

(臺灣士林地方法院111年度勞簡字第11號民事判決)

 

若公司在此階段取消錄取，勞工可以採取兩種法律途徑：第一，請求繼續履行，也就是提出「確認僱傭關係存在之訴」，要求法院確認契約成立並要求公司履行雇用義務，使勞工得以實際到職；第二，請求損害賠償，若公司拒絕勞工報到或強硬否認契約存在，勞工至少可以依民法及勞基法相關規定，請求賠償薪資損失、勞退金提繳差額以及其他因信賴契約成立而生的損害。

 

實務，即處理勞工因信賴錄取通知辭去舊職，卻在新工作未能到職而產生損害的情形。法院認定公司發出的錄取通知已足以使勞工合理信賴契約成立，公司反悔需負賠償責任。如勞工自離開舊公司至新公司就職之間的空窗期薪資損失，並認定應以勞保投保薪資作為計算基準，扣除其在此期間從事部分工時工作的所得。此外，法院並認定勞工因辭去原職而喪失舊雇主應提繳的勞工退休金約，公司應一併賠償。

 

一旦公司錄取後反悔，不僅薪資損失要賠，連退休金提繳利益也必須補償。勞工在這種情況下理論上也可以主張要求繼續到職，但在現實上，若公司已經明顯不願錄用，勞工即使爭取到勝訴判決，進入一個不歡迎自己的職場，可能導致勞資雙方長期處於緊張對立，對職涯發展與心理健康未必有益，因此許多勞工會選擇請求金錢賠償以結爭議。

 

至於公司是否可以以「尚未正式報到」或「尚未完成簽署契約」作為抗辯理由，答案是否定的，因為勞動契約並非要式契約，不需要正式書面或報到行為作為成立要件，只要有要約與承諾，契約就成立，法院也一再強調「外觀」原則，公司人資或代表若以公司名義寄發錄取通知，勞工依常理足以信賴公司決策，即便公司內部程序未完成或主管尚未核章，公司也不得否認契約效力。

 

從勞工權益保障的角度，公司若在錄取後反悔，勞工的因應方式主要包括：一是保留所有錄取相關證據，例如錄取通知書、電子郵件、簡訊或LINE對話紀錄，以便在爭議發生時舉證；二是若已因此辭去舊職或放棄其他就業機會，應收集相關證明，例如舊雇主的離職證明、勞保退保紀錄等，以證明損害範圍；三是適時尋求勞工局調解或提起民事訴訟，請求薪資損失與退休金差額補償。

 

總結來說，公司錄取後反悔，若勞工已經承諾，勞動契約即已成立，公司不得單方撤銷，否則須承擔法律責任。勞工可透過「確認僱傭關係存在之訴」爭取繼續任職，也可請求薪資、退休金等實際損害賠償。雖然法律上勞工有權主張繼續就業，公司錄取後是否能反悔，取決於勞動契約是否已經成立。如果求職者尚未承諾，契約未生效，公司得以撤回錄取，但須注意誠信義務與締約上過失責任；若求職者已承諾，公司再反悔則屬違法，可能面臨勞工請求薪資、資遣費或提起確認僱傭關係之訴。

 

對公司而言，應審慎處理錄取通知，在發出前確認人事需求，並在通知中明確載明回覆期限、附帶條件等，以避免不必要的法律糾紛；對勞工而言，應保留錄取通知、回覆承諾及相關往來紀錄，以便在權益受侵害時能提出法律主張。

 

總結而言，公司錄取後能否反悔並非單純的是與否問題，而是要看契約是否成立與外觀是否足以構成合理信賴，一旦契約成立，公司就不得任意撤銷，否則將需承擔法律責任。

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