保險勞務契約是否為勞動契約？

問題摘要：

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基法第二條第六款所稱勞動契約。保險業務員與保險公司簽訂的保險招攬勞務契約是否為勞基法第2條第6款所稱的勞動契約，需視具體情況而定。若契約中或實際工作中體現出高度的從屬性，則該契約可能被視為勞動契約，保險業務員有權依勞動基準法享有相關保障；但若保險業務員在工作安排上具有高度自由，無明顯的從屬性，則該契約可能屬於承攬或委任契約，業務員則無法適用勞動基準法的相關保障。因此，對於保險業務員而言，清楚理解自身與保險公司的契約性質與法律定位，對於保障自身權益至關重要。

律師回答：

關於這個問題，保險業務員與其所屬保險公司之間簽訂的保險招攬勞務契約，是否構成《勞動基準法》第2條第6款所稱的勞動契約，一直是法律實務與學術界討論的焦點。根據《勞動基準法》第2條第6款的規定，勞動契約係指約定勞雇關係之契約，即受雇人於一定或不定期間內為雇主提供勞務，而雇主則支付報酬的契約。要判定保險業務員的契約性質，需考量契約內容是否符合勞動契約的要件，以及保險業務員在實際工作中是否具有與雇主之間的從屬關係。

 

首先，勞動契約的核心要素是「從屬性」，即受雇人在人格、經濟及組織上是否受雇主的支配。人格從屬性指受雇人需接受雇主的指揮監督，工作內容、時間及地點均由雇主決定，且受雇人須遵守雇主的規章制度並承擔違反規定的後果。經濟從屬性則指受雇人之收入主要依賴雇主支付，且無法自由選擇是否為其他企業提供勞務。組織從屬性則表現為受雇人被納入雇主的生產經營組織，並與其他同事分工合作，共同完成雇主的經營目標。

 

在保險業務員的勞務契約中，是否存在上述從屬性成為判定契約性質的關鍵。在許多情況下，保險業務員的工作內容、時間及方式具有高度的自主性，例如可以自行安排拜訪客戶的時間與地點，並獨立決定銷售策略及招攬方式。此外，保險業務員的收入主要來自業績佣金，而非固定工資，因此在經濟上亦不完全依賴於保險公司。至於組織從屬性，保險業務員雖然名義上屬於保險公司的一部分，但實際工作方式並不需要與公司內部其他員工緊密合作，更多是獨立完成個人業績目標。

 

然而，若保險公司對業務員的行為有明確的指導與控制，例如規定每日的工作時數、要求固定報到、考核其工作表現或要求遵守詳細的業務規範，則可能形成一定程度的人格從屬性。在此情形下，保險業務員與保險公司之間的關係更接近勞動契約。此外，若保險公司為業務員提供固定薪資、繳納勞健保及其他社會保險，並對其行為進行直接監督，則此契約的經濟從屬性及人格從屬性更加明顯，可能構成勞動契約。

 

我國法院在實務中亦針對保險業務員是否構成勞工身份進行過多次審理，結果常因個案事實而有所不同。例如，若法院認定保險業務員在人格、經濟及組織上與保險公司存在高度從屬性，則可能判定契約為勞動契約，並認定保險業務員享有勞動基準法所保障的權利，如最低工資、工時限制及加班費等。反之，若法院認為業務員具有高度自主性，無明顯從屬性，則可能將該契約認定為民事承攬契約或委任契約。

 

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。

(釋字第740號解釋文)

 

勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。

 

關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。

 

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。

 

再者，保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係(金融監督管理委員會一０二年三月二十二日金管保壽字第一０二０五四三一七０號函參照)。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。

(釋字第740號解釋理由書)

 

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約是否構成《勞動基準法》第2條第6款所稱的勞動契約，需要根據具體情形判斷，並以保險業務員是否能自由決定勞務給付的方式（如工作時間）以及是否自行承擔業務風險為核心判斷標準。《勞動基準法》第2條第6款定義勞動契約為「約定勞雇關係之契約」，然而對於何謂勞動契約及勞雇關係的界定標準，法條並未作詳細說明。

 

勞動契約的主要內容在於勞務的提供與報酬的給付，但民法上所有以有償方式提供勞務的契約，並不必然都屬於勞動契約。因此，需從勞務給付的性質出發，根據個案事實探討勞務契約的類型特徵，諸如是否存在與人的從屬性（或稱人格從屬性）、勞務給付的時間、地點及是否受到指揮監督，並考量是否有業務風險的承擔等因素，以確定是否符合勞動契約的要件。

 

針對保險業務員與保險公司之間的契約，基於私法自治原則，雙方有權選擇契約的形式及內容，其契約類型可以是僱傭、委任、承攬或居間契約等。然而，契約名稱或形式並不具有決定性，其性質應根據契約實質內容、雙方關係以及實際操作中的從屬性程度來判斷。具體而言，如果保險業務員能夠自由決定如何提供勞務，包括工作時間及方式，並以其招攬的保險業務為基礎計算報酬，而無固定底薪或業績要求，則其自行承擔業務風險，與保險公司之間的從屬性程度較低，難以認定為《勞動基準法》所稱的勞動契約。

 

此外，依據保險法第177條訂立的「保險業務員管理規則」，旨在對保險業務員從事保險招攬行為進行行政管理，其目的在於規範保險業務員的招攬行為，而非界定保險公司與保險業務員之間的勞務關係是否為僱傭。金管會在其函文中也明確指出，該管理規則並非限定保險業務員與保險公司之間必須是僱傭關係。因此，管理規則本身無法作為判定保險招攬勞務契約是否構成勞動契約的依據。

 

若保險業務員的工作特性顯示出其實際上具有高度自由，例如工作時間和方式可自行安排、報酬基於業績提成且自行承擔業務風險，而非固定薪資，這樣的契約關係更接近於委任或承攬契約，而非僱傭契約。然而，如果保險公司對業務員的工作內容、時間、地點及方式有明確指示和監督，並提供底薪或要求固定業績，則此種從屬性程度較高的情況下，契約關係可能被認定為勞動契約。

 

因此，保險業務員與保險公司之間的契約性質，需綜合契約內容、雙方關係及實際操作方式判定，而不能僅依契約名稱或管理規則決定。在契約選擇上應充分考量雙方的實際需求與法律風險，確保契約的公平與合法性，並合理保障保險業務員的權益。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-業務員(保險)

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