「調動」與的勞動事件法，對於調動的規定為何？

問題摘要：

調動制度的目的並非限制企業經營，而在於平衡雙方權益，使經營彈性與勞工保障能並行。法律並不排除企業因市場變動而作必要調整，但若以懲戒、逼退或報復為目的，則違背立法精神。「企業經營自由非恣意自由，勞工保護亦非絕對特權」。面對調動爭議，勞資雙方若能以誠信協商、依法行事，方能避免紛爭進入訴訟階段。畢竟，勞資之間的信任才是組織穩定運作的根本。法律並非勞方或資方的武器，而是一個平衡的尺，目的在於讓問題有理性解決的途徑。出問題，不只是抱怨，而要從法律與溝通中尋求答案，因為一個巴掌永遠拍不響，唯有雙方共識與誠信，才能讓勞動關係真正穩固與長久。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，勞工的工作地點、職務內容與薪資條件通常在契約中有明確約定，雇主基於企業經營考量或人事管理需求，往往需要進行人員調動，但此一「調動」行為是否具合法性、是否可能構成勞工權益受損之情形，均應依勞動基準法第10-1條及相關行政函釋與實務見解判斷。

 

首先，依勞動基準法第10-1條第1項規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則：(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機或目的；(二)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利變更；(三)調動後之工作為勞工體能及技術所可勝任；(四)調動地點過遠時，雇主應給予必要協助；(五)應考量勞工及其家庭之生活利益。此條文實際上即將內政部74年9月5日台內勞字第328433號函所提出的「調動五原則」法律化，使得企業調動權受到明確限制。根據該函，雇主調動勞工時，除應以企業經營上之必要為前提外，亦不得違反勞動契約內容、不得使勞動條件惡化，且應確保勞工能勝任新職務，若地點過遠尚須提供協助措施，例如交通補助、住宿安排或調整通勤時間等。

 

實務上法院認為，雇主的調動權並非無限制的經營裁量權，而是受誠信原則拘束的權利。若雇主以懲戒、報復或逼迫離職等不當目的進行調動，即使名義上符合業務需要，也可能被認定為違法。例如最高法院98年度台上字第600號判決指出，若雇主將勞工調職為懲戒性質，應衡量調職原因、勞工過錯情節、調職幅度及對勞工生活影響程度，如不符比例原則，即屬違法。另依臺灣高等法院107年度勞上字第83號判決，若雇主之調動違反勞基法第10-1條規範，勞工得依勞基法第14條第1項第6款主張「被迫離職」，並請求資遣費及非自願離職證明。此即所謂「被迫資遣」制度，係保障勞工於雇主違法調動時不致喪失救濟途徑。

 

關於調動的類型，實務上可分為三大類：

(一)一般性調動，指雇主因經營或組織調整而為之，未涉及勞工懲處或經營危機，此類調動須嚴格遵守五原則及勞基法第10-1條規定，否則即屬違法。

 

(二)迴避資遣型調動，係雇主因勞基法第11條所列資遣事由（如業務緊縮、虧損或業務性質變更）而非真正希望解僱勞工，乃改以調職、降薪等方式維持僱傭關係。此時實務上對調動原則之要求可略為放寬，例如臺灣臺中地方法院102年度勞簡上字第12號判決即認為，若公司經營困難、確有縮編必要，為避免資遣而行之調職或降薪，尚屬合理。

 

(三)懲戒型調動，指勞工有違反紀律或職務疏失之行為，雇主為懲處而調職或降級，此時法院對調動原則適用更為寬鬆，容許在不違反比例原則範圍內，對勞工勞動條件作相當幅度變更，惟仍不得違反誠信原則與勞動契約之基本義務。

 

若雇主違反前述規範，勞工得採取二種主要救濟途徑。

其一為「終止契約請資遣費」：依勞基法第14條第1項第6款，雇主違反勞動法令時，勞工得即時終止契約並請求資遣費，法院多認此屬合法之被迫離職。

其二為「請求回復原職」：若勞工不願離職而欲繼續維持勞動關係，可提起確認調動違法之訴，請求回復原職。高雄高等法院105年度勞上易字第41號判決即認定，若雇主之調動顯屬不當，法院得判令回復勞工原職並給付積欠工資。

 

然而在提起「回復原職」訴訟期間，常發生一項現實問題：在訴訟尚未確定之前，勞工是否仍須依雇主命令前往新職位工作？若拒絕服從，雇主往往以曠職為由開除勞工，使勞工陷入兩難。以往司法實務多要求勞工仍應暫時接受調動，俟勝訴後再回復原職。然自2020年1月1日施行之勞動事件法第50條，明定法院得於訴訟中，依勞工聲請裁定雇主暫時允許勞工回復原職，俾免勞工在訴訟未結束前失去工作或生活來源。此規定在制度上大幅強化勞工對抗不當調動時之即時救濟效果。依同法第14條規定，勞工若於提起訴訟前或訴訟中有急迫保護必要，得聲請法院定暫時處分命雇主暫時允許回復原職務或維持原有勞動條件，法院審酌雙方權益後，如認勞工勝訴可能性高，且不准許暫時處分將造成重大不利益者，即可裁定准許。此亦為勞動事件法相對於一般民事訴訟之特殊設計，彰顯程序保障之強化。

 

除上述救濟外，雇主在調動過程中，若有違反誠信義務或平等原則之行為，例如僅針對特定勞工採取不利調職，或以性別、年齡、工會參與為由進行差別待遇，可能構成就業服務法第5條或性別工作平等法第7條所禁止之歧視行為。勞工得向主管機關申訴或提起損害賠償請求。另依勞動基準法第79條第1項第2款規定，雇主違反第10-1條規定者，處以新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰，並得按次處罰。是以，若雇主之調動違法，不僅民事上需負契約責任，亦可能遭受行政處分。

 

實務見解亦指出，雇主雖得依組織權行使調動，但須以勞動契約及工作規則為基礎，契約若僅約定「依公司指派辦理業務」並非當然包含任意調職權。最高法院94年度台上字第2327號判決認為，若雇主以調職為名實際為懲戒措施，未經合法程序且影響勞工生活，屬違法調動。又臺灣高等法院108年度勞上更一字第6號判決指出，雇主將勞工由北部調至南部，雖稱基於人力調度，但未提供交通住宿協助，致勞工家庭生活受重大影響，應認違反勞基法第10-1條第4款「地點過遠應予協助」之原則。

 

另有法院認為，若雇主確因企業經營必須，例如業務轉移、廠區整併、職務消滅等，調動並非以懲戒或報復為目的，且已盡協助義務，則該調職屬合理行使經營權。臺灣高等法院99年度勞上字第22號判決即認為，公司因產線自動化而將員工調任其他部門，薪資不減、通勤便利，屬合法調動。由此可知，調動是否違法，端視雇主動機是否正當、程序是否公允、勞工權益是否受損而定。

 

在勞動事件法施行後，調動爭議之處理程序亦有顯著改變。首先，該法第3條明定勞動爭議事件包括因調動、解僱、懲戒、工資等爭議所生之訴訟，勞工可選擇以簡化程序審理。其次，第39條以下規定，法院得主動進行調查及勸和，減輕勞工舉證負擔。若屬調動爭議，法院可命雇主提出調職理由、業務資料、會議紀錄等，以判斷其是否屬「企業經營上必要」。此舉可避免雇主以片面理由掩飾報復意圖，保障勞工程序上之平等。

 

在制度面上，勞動事件法第40條亦引入「舉證協力義務」，若雇主掌握之資料足以影響訴訟結果，卻拒不提出，法院得依職權認定對雇主不利之事實。此規範對於調動爭議特別重要，因為雇主常以「業務需要」為由調職，而具體資料多掌握在公司端。透過此制度，法院得以實質審查其真實性。再者，第42條規定法院得依職權命雙方到庭陳述，並以勞工保護為原則迅速處理，避免訴訟拖延造成勞工失業困境。

 

從政策角度觀察，勞動基準法第10-1條與勞動事件法第50條形成「實體與程序」雙層保障。前者規範雇主調動之實體限制，後者提供勞工在遭遇違法調動時的程序救濟。此二者相互配合，使調動爭議不再僅止於理論層次，而能於訴訟中即時實現勞工保護之目的。若雇主仍執意違反法律而調職勞工，不僅可能遭法院判決回復原職、給付積欠薪資，甚至需負違法解僱損害賠償責任。

 

簡單地說，公司要調動勞工的時候，要有正當的動機(企業經營上的必須)，不可以惡搞勞工，要考量勞工的家庭生活，而且調動的工作必須是勞工可以勝任的，勞動條件也要維持(工資、工時跟其他福利都不能變差)，新工作地點太遠的話，公司要提供協助。只要違反任一項，公司的調動就可能是違法的。

 

如果選擇回復原職位的訴訟，但是在官司還沒有結束之前，那勞工到底要不要先聽公司的話，先去擔任新的職位？勞工如果不遵守公司的調動，往往就會面臨公司用勞工連續三天曠職，開除勞工。所以勞工通常要先過去擔任新的職位，等到勝訴後，才可以返回原本的職位。但是在勞動事件法第50條的規定，勞工可以請求法院在勝訴前，准許勞工先回到原本的工作，以保障勞工。

 

調動這件事，說實話，就算違反調動相關規範，但只要公司、勞工說好，基本上也不會有什麼太大的問題。但實際情上，這種事情往往喬不好，那麼就會有法律介入的空間。而在喬不攏的情況下，公司更是要注意調動的相關規範，不然就有敗訴的風險。另外，在勞動事件法通過後，公司在調動上，更要注意，否則法院很容易裁定勞工可以先回到原來的工作，那麼可能會形成「公司調不勞工」的情況，會嚴重衝擊公司的管理。

 

企業之調動權固屬經營自由之一環，但必須受法律與誠信原則拘束。調動應符合企業經營必要、不得有不當動機、不得降低勞動條件、應考量勞工生活與家庭利益，並提供合理協助。勞工若認調動違法，除可提起被迫離職請求資遣費外，亦可依勞動事件法聲請回復原職並請求暫時處分。對雇主而言，若未事先審慎評估或與勞工充分溝通，輕率調動不僅可能面臨敗訴，亦損及企業形象與內部信任。故在實務操作上，雇主宜建立明確的調職制度與程序，包含事前通知、協商、提供書面理由及協助措施，以確保合法性與合理性。

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