外送員之間是僱傭關係？是否適用勞基法？

問題摘要：

外送平台與外送員之間的關係，不應僅以表面上的契約名稱或合作模式作判斷，而應透過從屬性分析，檢視外送員是否在實質上受到平台的指揮監督、經濟依附與組織規範。依循此一標準，認定外送員與Uber之間為勞動契約，應適用勞基法予以保障。這樣的見解不僅回應了外送員長期處於保障真空的困境，也為我國在面對平台經濟發展與勞工權益平衡上提供重要的司法指引。未來如何在維持平台彈性的同時確保勞工基本保障，仍需立法與政策的精細設計，但可以肯定的是，「外送員不是單純的合作夥伴，而是應受法律保護的勞工」，這樣的共識已逐漸形成，並將影響平台經濟的發展方向。

律師回答：

外送平台與外送員之間的法律關係，一直是我國近年來最受矚目的爭議之一，尤其隨著平台經濟蓬勃發展，UberEats、foodpanda等平台成為日常生活中不可或缺的存在，外送員人數也急速增加。這樣的新型態勞動關係，究竟是傳統意義上的勞動契約，還是屬於承攬、委任等民法契約？若認定為勞動契約，外送員將可受到勞動基準法的保護，包括工時、工資、休假、資遣、加班費及職業災害補償等規範，雇主亦需承擔更高的法律責任與社會成本。然而若認定為承攬或委任，平台企業則能以「合作夥伴」的名義規避這些義務，外送員在發生爭議或事故時往往只能自負風險。

 

台北高等行政法院109年度訴字第1046號判決即針對Uber與勞動部安全衛生署的訴訟，明確認定Uber與外送員之間屬於勞動基準法第2條第6款所稱的勞動契約，這無疑對於外送員權益保障具有重大意義。法院是如何作出這樣的判斷？

 

勞動契約是什麼？怎樣才叫作勞動契約？

依照釋字第740號，勞動契約的主要給付是勞務提供以及報酬給付（也就是一方提供勞務一方給予報酬），而勞動契約的判斷標準應從：人格從屬性、勞務給付的指揮監督關係、負擔業務風險等等判斷，如果這樣的監督從屬關係較高，就會傾向認定為是勞動契約。另外該判決中也引用了其他判決當中所列的判斷標準，如：1.人格從屬性：受雇人服從雇主指揮命令，而雇主有懲戒受雇人的可能；2.經濟從屬性：受雇者不用承擔業務風險，也不是為自己的營業目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方；3.組織從屬性：受雇人受到僱主組織上的規範、程序所制約。…在人格從屬性上，Uber對外送員的服務過程與環節都有詳細的規定，比如：保溫袋、取餐送餐、衛生等等在Uber給外送員的新手指南當中都有詳盡敘述應如何進行；且新手指南裡面也有規定外送員不可對客人收取現金、私下攬客，且不可以讓他人代自己為外送服務，一定要親自履行，如果有違規情形，Uber可以對該名外送員為處分，故有人格從屬性。其次，外送員和Uber也有經濟上的從屬性，在新手指南當中，有關於給付報酬、車資計算和獎勵方案的詳細規定，且該規定適用於全體外送員，不會與個別外送員進行磋商，外送員也只能依照這樣的規定領取報酬或車資等，可見在經濟上也有從屬性。最後在組織上，外送員的外送就是代表Uber，而非以外送員自己的名義或品牌進行送餐，而若外送服務有問題，也是由Uber的客服人員處理，又Uber也可以對外送員的工作表現扣分、停權或獎勵，由此可知Uber將外送員納入自己的組織內，要求其配合Uber的工作規範。

 

關鍵在於「從屬性」的判斷標準。依釋字第740號解釋，勞動契約的特徵是勞務提供與報酬給付，然而若僅憑此二點，承攬或委任契約也可能具備，因此實務上進一步發展出人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性三大判斷基準。人格從屬性指的是勞工是否受雇主指揮監督，例如工作方法、流程、工具使用等均須依雇主規定，甚至雇主能夠進行懲戒；經濟從屬性則觀察勞工是否自行承擔營運風險，或是完全依附於雇主所提供的報酬規則；組織從屬性則檢視勞工是否被納入雇主的營運組織中，對外代表雇主提供服務，並受雇主的規範與管理。這三項從屬性在Uber外送案中都獲得法院確認。

 

其一，在人格從屬性方面，Uber透過新手指南、作業規範及App操作指引，對外送員的行為細節設有明確要求，例如必須使用保溫袋、不得收取現金、不得私下攬客或轉讓帳號，違反規範者可能遭受扣分、停權甚至解約處分。這顯示外送員並非完全自由行動，而是受到平台高度監督與限制。

 

其二，在經濟從屬性上，外送員的報酬計算方式、獎勵方案與費率均由Uber單方制定，外送員無從與Uber協商，只能接受既有制度，顯示其並未自行承擔市場風險，而是依賴Uber的計價模式獲取報酬。此外，外送員並非以自有品牌經營，而是穿著印有Uber或Foodpanda標誌的制服、背著平台標誌的外送箱執行任務，消費者也將其視為平台的代表。

 

其三，在組織從屬性上，Uber提供App系統進行訂單派遣、支付結算、客服處理與評分制度，外送員必須遵守Uber的派單及服務規範，並接受績效評分與懲處措施，這些機制使外送員完全被納入Uber的組織運作體系，而非以獨立承攬人的身分存在。

 

基於以上三項從屬性均具備，法院遂認定Uber與外送員之間存在勞動契約關係，適用勞基法規範。這項判決意義重大，因為一旦確認勞基法適用，外送員將享有法定工資保障、加班費、休假權益、資遣費及勞保、健保等勞工保險保障。尤其在職業災害方面，外送員長時間在外奔波，交通事故風險極高，若認定為勞動契約，Uber必須依法為外送員加保勞保，並在職災發生時提供補償，這對外送員的基本保障極為重要。反之，若僅視為承攬或合作關係，外送員往往需自行負擔職災風險與醫療費用，顯然對勞工極為不利。

 

不過，這樣的認定也涉及政策與制度上的取捨。平台企業主張其模式是「共享經濟」，外送員可以自由選擇是否接單、何時上線，不具固定工時與僱傭關係特徵，若強行套用勞基法，可能會扼殺平台經濟的彈性，增加企業成本，導致消費者付出更高代價。支持企業的觀點認為，平台只是撮合訂單的第三方，外送員自備工具、自由選擇時間，本質上應是獨立承攬人而非受僱勞工。

 

然而，法院從具體規範、監督機制與報酬制度出發，認為平台實質上已掌握高度的管理控制，外送員的自由僅是形式上的，因此仍應認定為勞動契約。這樣的爭議其實並非台灣獨有，在國際上亦有類似案例。例如英國最高法院於2021年裁定Uber司機屬於「workers」，享有最低工資與休假權益；西班牙也於2021年制定所謂的「Rider Law」，明定平台外送員一律視為僱傭勞工，必須適用勞動法保障。這些國際趨勢顯示，面對新型態的零工經濟，許多國家傾向透過擴張勞動法適用來保障平台工作者的權益，避免其淪為無保障的「偽自營者」。

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