可以變更居家辦公職務嗎？薪資怎麼算?
問題摘要：
雖實施或取消遠距工作原則上不構成對勞動條件之不利變更，但基於誠信原則及勞資協商精神，仍應尊重勞工實際狀況及家庭負擔等，調整政策或回歸原工作地點時宜提供合理預告、過渡期或必要協助，使勞工得以順利銜接，避免造成勞務履行之困難或家庭生活之衝擊，並確保勞工工作條件與權益不致受損，方能達成企業與勞工雙贏局面。至居家辦公下的薪資計算不應出現因地點變更而調降工資的情形，尤其對於具工資性質的交通津貼，更需審慎處理，其是否發給取決於是否具補助性支出性質與企業發放制度之設計，建議企業於人事規章或勞動契約明定交通津貼性質與發放方式，並於推行居家工作前完成制度調整及員工告知流程，避免違反勞基法規定，確保法令遵循與勞資和諧。
律師回答：
關於這個問題，關於實施遠距工作之期間安排，依勞工在事業場所外工作時間指導原則，勞雇雙方得事前協議其適用期間、起訖日與彈性評估機制，並保留雇主因企業經營需求得隨時調整或取消遠距工作之權利。此類取消措施若係恢復勞工原本工作地點，通常不構成對勞動條件不利變更，惟雇主仍宜考量提前終止可能對勞工造成的生活影響，例如育兒安排、照顧責任或通勤不便等，據此調整轉換方式或提供緩衝期，才能落實勞資和諧與權益平衡。
可以改調為到公司或其他地點上班嗎？
遠距工作的實施關係到勞動契約中工作場所的變更，依據勞基法施行細則第7條之規定，勞動契約應載明工作場所，而變更工作場所則應由勞雇雙方協議，不得由單方片面決定。倘若原先勞動契約未載明居家工作或雇主指派之權限，即便為促進防疫或其他經營調整目的，雇主仍應取得勞工同意，始得改變工作場所至勞工住家或其他處所。即使雙方已合意變更工作場所，雇主於調動時亦應遵守勞基法第10-1條所定原則，包括必須基於經營上所需、不得有不當動機、對勞工之工資與其他勞動條件不得為不利變更、調動後工作仍應勞工可勝任，若地點過遠並應提供必要協助，並需兼顧勞工家庭生活利益。
再者，依據勞工在事業場所外工作時間指導原則第四點，勞雇雙方就遠距工作安排所約定之勞動條件，不得違反勞基法相關規定，故雇主於制定或調整居家工作政策時，宜清楚界定出勤管理方式、休息時間之確認、加班認定條件、延長工作時間回報機制與紀錄保存方式，以避免爭議。另為免未來在是否具工時控制之爭議，亦宜明定工作時段範圍及是否屬責任制性質。
因此，遠距工作政策之制定與變更，雇主應審慎評估並考量上述規範。關於交通津貼之處理，若交通津貼屬於實支實付性質，係依勞工實際通勤距離或交通工具核實支給者，該津貼性質屬於費用補償，並非勞務對價，不具工資性質，在勞工居家工作期間，雇主即可免除給付責任。惟若該交通津貼係以固定金額、定期發放、與勞工提供勞務具對價關係，則屬於工資性質，雇主即便執行居家工作措施，仍應維持給付，除非雙方協議調整或有其他合理依據。對於是否構成工資，亦可參照勞基法第2條定義及勞保條例第11條規範作整體判斷，若屬工資，即應列入投保薪資，並依法提撥勞退。
居家辦公薪資的計算方式
居家辦公薪資的計算方式與正常辦公情形並無二致，勞工在提供相同勞務下，其工資計算原則仍應依據勞動契約約定及勞基法相關規定辦理，不得因工作地點改為居家而片面減少工資內容或延遲發放。特別是在交通津貼的處理上，更需要審慎界定其性質。
實務上企業常將交通津貼納入員工薪酬結構，若其發放性質為定額、經常性且無須提出相關憑證，即具備「工資性質」，屬於勞工因提供勞務所獲得之對價，依勞基法第2條工資定義，即屬工資範疇，雇主不得以工作地點調整為由，片面停發，否則將構成對勞動條件之不利變更，違反勞基法第10-1條第2款規定。
若原先發放的交通津貼為工資之一部分，雇主不得因居家工作而單方面取消；如要調整，應先與勞工協議，並經勞工書面同意，以免衍生勞資爭議與行政責任。但另一方面，若交通津貼係屬於實支實付性質，亦即依實際交通費用報銷，並由勞工檢附油資發票、車資加值憑證或票據收據等支出證明向雇主請領，該筆款項即非工資，僅屬費用補貼，於勞工居家辦公期間確無通勤需求，自可停止核給，惟雇主仍應就制度性設計保有一致性與明確性，以利執行。
針對避免遭認定為工資之問題，傑依交通津貼性質設計出二種不同處理模式，分述如下：(一)實支實付型：即明定交通津貼僅為補貼性費用，發放方式採報支制，須檢附通勤相關之支出憑證，如油資發票、公車捷運加值紀錄、高鐵車票、計程車收據等經審核後核實補助，此類制度設計適用於居家與辦公交錯並行之彈性工時制員工，能在合理補助通勤支出同時避免無通勤情形下的不當支出；(二)補助管理辦法型：即企業依員工實際通勤距離訂定核發標準，舉例而言，通勤距離10公里內補助1,000元、10至20公里補助1,500元等方式，明確區分標準並形成制度依據，當實施居家辦公時，亦可預先約定其停發或減額原則，減少日後紛爭與申訴。
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