可以訂立「勞工旋轉門條款」嗎？如何訂才是合法？

問題摘要：

旋轉門條款若超過法定所定，對離職行為加以管制，不論名義上如何，都屬違法且無效，企業應依法律設計合理競業禁止條款，限定特定對象、期間及範圍，並提供合理補償，而勞工則應在法律與契約範圍內行使自由就業權，這樣才能在法律上與實務上達到平衡，保障雙方利益，並維持職場倫理及勞資關係的和諧。

律師回答：

企業可以在合法範圍內針對特定高階員工或接觸營業秘密之核心職務人員設計競業禁止條款，限定合理期間（最長二年）、明確區域、職業活動範圍及就業對象，並提供符合法定標準的合理補償，但不能一律要求所有離職員工遵守所謂旋轉門條款，亦不能因離職而規定超出合理範疇的行為限制或懲罰金額，否則將違法且無效。在實務操作上，企業應審慎設計條款，明確區分對象、範圍、期間及補償，確保符合勞動基準法第九條之1規定，以兼顧保護營業秘密與尊重勞工職業自由的平衡，避免過度限制員工就業自由，並降低日後勞資爭議風險。同時，勞工在簽署契約前亦應解條款內容與法律效果，若條款超出法律規範或補償不足，則不受其約束，可依法尋求其他就業機會，並保持職業倫理與誠信，這樣才能在保護自身權益的同時，也維護與原雇主的良好關係。

 

旋轉門條款（Revolving-Door）是指來回移動於行政機關與私人企業間，利用服公職期間的資訊、網絡及影響力，而使雇主受益。是一種公務員離職後的利益迴避條款，是為防止公務員利用在職期間的職權或機會，累積離職後轉業的不當優勢或人脈，甚或為牟離職後獲得高職厚薪，而於在職期間不當行使公權力的可能。(公務員服務法第14-1條)

 

所謂「旋轉門條款」或稱離職後競業禁止條款，在任職期間因掌握資訊、網絡與影響力，而在離職後轉任私人企業時取得不當優勢，藉此保護公共利益與防止利益衝突，而在民間企業中衍生出的競業禁止條款，雖然名稱相似，但其適用範圍與法律基礎有所不同。在資訊爆炸競爭激烈的環境，公司為保護自身商業權益而制訂相關競業禁止條款，並非無理由，但是不少公司所制定的競業禁止條款，動輒過於苛刻或限制過廣，被批評為侵犯憲法第十五條人民的生存權、工作權、財產權，也因此引發關於競業禁止條款是否有效之廣泛討論。

 

依據我國《勞動基準法》第九條之1規定，離職後競業禁止約定必須同時符合四項要件：第一，雇主必須有應受保護的正當營業利益，即企業存在確實且合理需保護之商業秘密、技術資訊或其他核心營業資料；第二，勞工必須因擔任特定職務而接觸或使用到上述營業秘密；第三，競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象不得超出合理範疇，其中期間最長不得逾二年，區域以原雇主實際營業活動範圍為限，職業活動範圍及就業對象須具體明確，且與原職務或營業活動相同或類似；第四，雇主需對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償，每月補償金額不得低於離職前平均薪資五成，且應足以維持勞工生活所需，補償可以一次給付或按月支付。

 

依據實務對競業條款之見解，在認定競業禁止條款的效力時，應考量就僱主需有保護利益之存在的部分，競業禁止條款應僅對高階員工或握有關鍵技術或重要資訊之員工要求，對於一般基層員工，因為沒有競業禁止的必要，因此不需多加限制，以避免日後滋生勞資雙方之爭議。

 

另外，就補償勞工競業禁止的損失的部分，一般公司往往會以為支付給員工分紅、退休金等等，就可以免除向競業禁止的員工支付合理代償金，其實這樣是不合法的。原因在於：代償金的性質是補償員工離職後因為遵守與公司之間競業禁止之約定而不能從事相關工作將受到損失，而公司發給員工紅利與獎金等等，是對員工在職期間所付出的心力所給予的報酬，因而並非離職後競業禁止的補償。(新竹地方法院93年度竹簡字第131號、臺灣高等法院96年度勞上易字第47號判決。)

 

由於旋轉門條款若在企業間普遍適用於所有離職員工，不論職務高低或是否接觸核心機密，即試圖對離職後行為全面管制，其效果超出法律所允許的合理範疇，便可能違反上述四項要件，尤其期間若超過二年、範圍過廣、補償不足，或適用對象不限定於高階或核心職務員工，皆可能被認定為無效，因為這種對離職行為的過度管制，原則上違法且侵犯勞工憲法所保障的工作權與生存權，實務亦多次確認，離職後競業禁止的效力須依據雇主是否具備保護利益、勞工是否接觸營業秘密、限制的範圍與期間是否合理、補償是否充分，以及員工行為是否具有顯著背信或違反誠信原則來判定，並非雇主自行設計即可強制執行，若條款過度、限制普遍或懲罰性過高，法院往往判定無效或部分無效，雇主支付的紅利、退休金等在職期間報酬，不能取代離職後競業禁止之合理補償，補償的目的在於彌補勞工因遵守競業禁止而喪失就業機會所受之損失，因此，企業若試圖以旋轉門條款普遍規範所有離職員工，不分職位高低或是否接觸核心技術，或規定超過二年不得從事競爭行業，即屬超過法律授權範圍，為無效條款，勞工可依法自由就業。

 

旋轉門條款在民間企業中不具有公務員服務法所賦予的利益迴避背景，其效力主要依勞動基準法及勞資契約法理判斷，重點在於保護企業核心利益而非限制勞工自由流動，任何超出必要範圍的管制，均可能遭司法否認。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-離職後競業禁止

瀏覽次數：2