升任經理人是委任還是僱傭？如是委任，原有勞動契約是否終止？退休金制度應如何適用？

問題摘要：

退休金制度之適用核心在於勞動契約之存在與身分認定。勞工轉任委任經理人後，其退休金應區分為兩段：一、勞工身分期間之年資及工資，依勞基法第55條計算並由勞工退休準備金專戶支應；二、委任身分期間之年資，非勞基法保障範圍，須依公司自定退休制度或契約約定給付。若公司未明確切割兩種契約關係，法院可依實質從屬性認定全程為僱傭關係，使公司仍負勞基法退休給付義務。企業為防範法律風險，應嚴謹區分委任與僱傭關係，依法定程序辦理契約轉換與年資結清，以確保退休金制度適用正確，兼顧組織運作與勞工保障之平衡。升任經理人究屬委任或僱傭，應視其實質權限與從屬性判斷。若確屬委任，原僱傭契約於升任時即告終止，退休金應分別依勞工與委任年資計算；若仍具從屬性，則勞基法持續適用。企業在人事制度設計上，宜於晉升轉任時即明確化雙方契約關係，並依法分段結算退休金，以避免日後被法院認定勞工身分而須補發多年退休給付。

律師回答：

關於這個問題，在公司治理與勞動關係的交界中，員工升任為公司經理人後，其法律身分究竟仍為勞工或轉為公司法上的委任人員，一直是學理與實務爭議極深的議題。尤其當員工由基層逐步升遷為部門主管乃至總經理，原本屬於勞動基準法保障範圍之僱傭契約，是否因此消滅、轉化為公司法第29條所稱的「委任關係」，並影響其退休金、年資承認與保險給付等權益，更成為企業實務與人資部門不可忽視的法律風險核心。

 

公司法委任經理人與僱傭契約之歧異

公司法第29條規定略以：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。有限公司須有全體股東過半數同意。股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」是以，如確依上開法定程序辦理者，始為委任經理人，縱未依公司法第402條辦理登記，亦不影響其委任效力（臺灣高等法院87年勞上字第17號判決以及行政院勞委會82年1月12日臺勞動1字第52173號函意旨可參照）。

 

依民法與公司法體系區分，僱傭與委任為兩種性質迥異的契約。僱傭關係之核心在於受僱人提供勞務，並受雇主指揮監督，以時間為勞務給付標準，報酬為固定工資(勞基法第2條)；而委任關係則在於受任人基於信任受託處理一定事務，具有裁量與獨立性，報酬多為事後給付。公司法第29之經理人乃受董事會委任執行業務之公司代表人，具備高度信任與裁量權，性質上屬民法上之委任，而非勞動基準法第2條所稱「受僱從事工作而受工資之人。

 

實務上若該經理人確係依公司法程序委任，並負責人事、財務及業務決策，則應屬委任而非僱傭關係。然若名為經理人，實際上仍受董事長或公司高層直接指揮監督、無自主決策權，則仍應認定為勞工而受勞基法保障。「依公司法所委任之總經理、經理等，不屬勞基法所稱勞工；但具有總經理、經理職稱而僅為受僱從事工作、領取工資者，仍屬勞工。」

 

此即揭示「名實不符」原則，形式職稱不足以否定勞工身分。「勞工升任經理人後，其職務性質已屬委任，不得再兼為僱傭關係；原勞動契約隨即終止。」經理人職務乃屬公司決策階層，主要基於信任原則，由董事會委任，享有相當自由裁量權，並非受指揮監督提供勞務之關係。該案被上訴人原為基層辦事員，後升任副總經理，法院認為其職務性質已變更，故僱傭契約於升任當時即告終止，雙方關係自該時起改為委任契約。

 

「勞動契約非因升任委任職而當然終止」，仍須具體觀察雙方是否有終止或變更契約之合意。「若雙方原有勞動契約未明確終止，且雇主仍繼續以原契約為基礎提供工作、給付報酬，則不得僅因職稱變更即推定勞動契約消滅。」主不得藉由名義變更掩飾僱傭關係，以規避退休金與保險責任。此見解強調「契約效力以實質為準」，契約自由原則不得作為削弱勞動保護之藉口。由此可見，升任經理人是否屬委任，應以「從屬性理論」檢驗。若擁有最終決策權，能自由處理業務、人事與財務事項，且不受上級直接指揮，即屬委任；若仍受公司管理階層之指揮監督，工資依月給付、須打卡考勤，則仍具勞工從屬性。倘屬後者，即使形式上董事會通過委任決議，其實質仍為僱傭契約。

 

委任與僱傭無得兼而有之，一旦轉為委任，僱傭關係即隨之終止

查最高法院83年度台上字第1018號判決意旨略以：「上訴人受被上訴人自58年5月12日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於81年1月1日受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於81年6月26日第5屆第7次董事會決議解聘其副總經理職務，有該董事會議事錄及81年7月11日81高服總秘文字第0294號令影本在卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。」

 

要言之，倘勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者，除另有特別之合意，原有僱傭關係應認業已終止，當事人間只存在一不可割裂之一體性的委任契約關係，此參最高法院90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號(最高法院93年度台上字第2098號維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號(最高法院94年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。

 

原僱傭關係，除依法終止外，不因職務變更為委任經理人而謂之當然終止。另查臺灣高等法院民事判決92年度勞上(更)3字第6號判決意旨略以(最高法院93台上第2253號判決維持)：「按當事人間因訂立契約而成立法律關係所衍生之紛爭應如何適用法律，固屬法院之職權，惟法院於適用法律前所應認定之事實，除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效，可不受拘束外，仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現。

 

本件上訴人於事實審一再主張其與中石化公司間訂有『勞動契約』，為被上訴人所不爭執，揆諸首揭說明，雙方間之法律關係，自應優先適用該『勞動契約』之約定。…縱嗣後上訴人所擔任之職位（工作），由「總經理」變更為「高級顧問」，但雙方依該勞動契約所約定之「僱主」與「從業人員」間之僱傭關係，於該勞動契約經認定為無效、得撤銷且經撤銷，或依法終止前，仍難因上訴人職務之調整而謂已當然不存在。本件既係上訴人與中石化公司合意簽立，中石化公司復未能舉證系爭契約有無效或得撤銷原因，且縱被上訴人主張錯誤而訂立或有其他得撤銷之事由，惟依民法第90條、第93條規定，其撤銷權於意思表示後或發現被詐欺或被脅迫後，經過一年而消滅，中石化公司亦迄未撤銷其意思表示，是系爭勞動契約仍為有效，兩造間之關係仍應依系爭勞動契約約定認係屬僱傭關係。中石化公司空言否認兩造間勞動契約之效力，於法無據，尚難採信。」，是以，倘原僱傭關係未因勞工晉升委任職務而終止在先，基於誠信及公平之原則，自無得主張逕以委任關係取代原僱傭關係，否則豈非縱容雇主皆可於勞工繼續工作滿24年後，假轉任委任經理之名，行規避退休金給付之實？」

 

退休金制度之適用

我國退休金制度依勞工身份及契約性質區分為舊制與新制兩種模式，勞退新制採提撥制，勞工與雇主可按月提繳至勞工退休金個人專戶，其中如具有勞工身份，雇主勞工退休金條例第7條、第14條強制提繳不低於每月工資6%的金額，非勞工則得亦得由雇主自願提繳。

 

至勞退舊制則依勞基法第53條、第54條及第55條等規定，當勞工屆齡、年資或因健康原因退休時，雇主應發給退休金。此一制度的適用範圍，關鍵在於雙方是否存在勞動契約關係，亦即受僱人是否受雇主指揮監督提供勞務以獲報酬。若屬僱傭關係，自適用勞基法退休制度，得依第56條規定由勞工退休準備金專戶提領；若為委任關係，則非勞工身分，退休給付屬契約性報酬，須由公司另行籌措。行政院勞工委員會歷年函釋已明確建立一致見解：勞工於轉任公司法第29條所稱委任經理人時，其「勞工年資」若已符合勞基法第53條退休條件，得由勞工退休準備金專戶支應退休金；但轉任後之委任期間，性質已異，屬「委任年資」，其退休給付應由公司自籌支付，並不得動用專戶資金。

 

「依公司法第8條、第29條第1項、第192條及第208條規定，董事長及依該法設置之經理人與公司間為委任關係，非勞基法所稱受僱從事工作之勞工，故其退休金不得自依勞基法所提撥之勞工退休準備金專戶支應。」公司法委任經理人之退休給付為契約性給付，非屬勞基法保障之法定退休金。實務操作中，若公司於勞工轉任經理人後，仍繼續為其加保勞健保或提繳勞退金，甚至仍採計特休年資，法院往往認為雙方間並未明確終止原勞動契約，而僅為「暫時停止履行」。此種情形下，勞工仍具從屬性，公司即難以主張勞基法不適用。

 

又「曾任勞工之委任經理人，其勞工年資之退休金得由退休準備金支應，但非勞工年資部分不得動支。」此即明確區分「勞工年資」與「委任年資」兩階段。行政院勞委會92年8月6日勞動1字第0920043912號函更進一步指出：「依公司法第29條委任之經理人，非屬勞工，退休金不得自勞工退休準備金支應。」其退休條件應依公司章程或契約另訂。最高行政法院86年判字第2568號判決亦維持此立場，認為公司法所委任經理人之退休給付屬契約性給付，非勞基法所保障之法定退休金。

 

實務操作上若公司持續為該員加保勞健保及提繳勞退金，或繼續採計特休年資，則可推論雙方間並未明確終止原勞動契約，而僅為「暫時停止履行」。此時法院可能依外觀認定，勞工仍具部分從屬性，進而認定其全程皆屬僱傭關係。「若公司於任命經理人後仍持續為其投保勞保、給予勞工福利並採計特休年資，顯示原勞動契約並未終止，應認為雙方關係仍為僱傭。」此類判例提醒企業，若無明確新契約與舊契約切割，將難以主張勞基法不適用。

 

因此實務上，公司應於升任委任經理人時明確訂立新契約，載明委任性質、報酬方式、權限範圍及保險處理，並依法辦理董事會決議與經理人登記程序，同時結清原勞工年資並出具結算證明。如此不僅符合法律形式，也能避免未來爭議。若公司未依程序辦理，仍沿用原勞動契約形式，則法院傾向認為僱傭契約未終止，公司仍負勞基法義務。從勞工權益角度觀之，多數勞工由基層晉升，歷經長期服務後方獲委任，若一旦轉任即喪失勞動保障，顯有失公平。故勞動主管機關亦建議企業得以「從優認定」方式，在自定退休辦法中採計其勞工年資並給予相應給付，以兼顧勞工保障與企業穩定。

 

倘僱傭轉換委任之際，雙方間未有明確終止原約之意思表示，亦無重新另訂新約形式，甚未結算結清年資，外觀上仍持續加保勞健保與提繳勞退金，甚或採計過往年資計給每年度特休日數，似應認定僅係「暫時停止履行原約」為宜。否則天秤太過傾斜，恐迫使法院最終肯認委任經理人仍有部分從屬性，從寬認定始終仍具備勞工身分，反造成公司更高之法律風險，此有臺灣高等法院高雄分院99年度勞上更(一)字第1號以及臺灣高等法院103年度重勞上字第33號等判決實例可鑒

 

行政院勞工委員會81年3月9日台勞動1字第07341號函：「依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會80.03.12台勞動1字第06464號函釋在案；具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，依內政部主管勞工事務時74.07.01(74)台內勞字第329130號函釋，自應依勞動基準法辦理。」。

 

行政院勞工委員會86年01月30日台勞動3字第002661號函：「勞工轉任委任經理人退休時，其屬於勞工身分之工作年資與年齡如符合勞工退休要件者，該部分之退休始得由勞工退休準備金項下支應；其應屬於委任經理人年資部分，由事業單位另行籌措。」。

 

行政院勞工委員會86年08月27日台勞動3字第036058號函：「查事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措，前經本會86年7月28日台勞動3字第030973號函釋在案，此與本會83年10月17日台勞動3字第88356號函釋委任經理人之退休金不得自勞工退休準備金中支應，意旨並無不同。至其屬於勞工身分年資退休金之平均工資計算，基於衡平原則，應以其為勞工身分時之平均工資計算。」。

 

行政院勞工委員會87年06月08日台勞動3字第021571號函：「事業單位新修訂職工退休辦法之退休要件，如採計員工曾任委任經理人之工作年資，且該辦法係優於原退休辦法並報經縣市政府核備，自可從其規定，惟其前後屬於勞工身分工作年資之退休金得由勞工退休準備金項下支應，屬於委任經理人年資部分之退休金，應由事業單位另行籌措，不得動支勞工退休準備金。至於其身分改為純勞工未滿六個月即辦理退休，關於計算退休金之平均工資，以其改為純勞工身分之工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額計算之。另，退休勞工之職稱雖為特別助理，因其曾任委任經理人，其勞工退休金給付通知書仍宜經當地縣市政府核之。」。

 

行政院勞工委員會92年8月6日勞動1字第0920043912號函：「依公司法第8條、第29條第1項、第192條及第208條規定，董事長及依該法設置之經理人與公司間為委任關係，非勞動基準法所稱受僱從事工作之勞工，故其退休金不得自依勞動基準法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，可由事業單位以當年度費用列支。另，事業單位可依所得稅法第33條第1項之規定，擇一提列職工退休準備或提撥職工退休基金。至於經理人之退休條件與依據，可依公司自定之退休辦法或由經理人與公司自行約定之。」。

 

換言之，若公司未辦理結清或明確轉換契約性質，法院將傾向認定其全程為勞工身分，公司仍負勞基法上退休給付責任。「依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞基法所稱之勞工；但具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者，仍應依勞基法辦理。」此即強調「實質重於形式」之原則，僅有名稱並不足以否定勞工身分。「事業單位新修訂職工退休辦法如採計員工曾任委任經理人年資，且該辦法經主管機關核備，得從其規定；但僅屬勞工身分年資之退休金方得自退休準備金項下支應。」。

 

從勞退制度演進觀之，勞退舊制偏重雇主責任，由公司提撥準備金於專戶內累積，勞工退休時再計算給付；新制則改採個人帳戶累積制，保障勞工個人權益，提撥比例與收益歸屬明確。新制雖允許自願提繳，但其性質與舊制仍屬不同。舊制退休金為法定義務，無論公司盈虧均應給付，且給付標準依年資與平均工資計算，屬公法上之保障；新制則以帳戶累積為主，屬「確定提撥制」，風險由個人承擔。

 

於勞工轉任委任經理人之案例中，如其於舊制適用期間已符合退休要件，得依舊制請領退休金；若於新制期間則依其個人帳戶結餘請領。實務上，為避免爭議，公司於員工升任經理人時應同步完成程序，包括：召開董事會決議依公司法第29條委任、登記經理人資格、明訂委任契約條件、明確切割原勞動契約並出具年資結清證明，並於勞退專戶完成舊制提領作業。若公司未依規定結清，仍繼續提繳勞退或以勞保名義續保，法院多會推定其契約未終止，仍為僱傭關係。勞動主管機關為兼顧企業穩定與勞工權益，亦建議公司可於內部退休辦法中採「從優認定」原則，對曾為勞工而後轉任委任職者，得視為連續年資計算退休金或另訂補償機制，以符公平與誠信原則。

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