什麼情況是合法使用「定期性勞動契約」的情形？

問題摘要：

合法使用定期勞動契約須符合兩大原則，一為工作性質上應屬非繼續性，符合臨時、短期、季節或特定條件；二為契約期間須有明確期限，不得虛構、片段化長期職務以躲避法律責任。勞工在受聘時亦應留意工作內容與契約型態是否相符，若覺自身實際工作屬繼續性而被迫簽署定期契約，應保留證據，並可向勞動主管機關提出申訴，以維自身權益。定期與不定期契約之選擇，不應僅以企業利害考量為出發，更應以工作性質、任務期間、用人彈性與法令遵循為基礎進行綜合評估，如能配合計時或計日型人力運用，不僅可降低人事成本、提升組織彈性，更有助於在不穩定的勞動市場中取得相對穩定之人力資源配置，為企業創造可持續之競爭優勢。

律師回答：

關於這個問題，定期性勞動契約雖然在企業運用上十分普遍，但依法其適用情形極為嚴格，並非雇主與勞工雙方約定有固定工作期間，即可當然視為合法之定期契約。我國勞動基準法第9條明文規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約，原則上有繼續性之工作應訂為不定期契約，僅有在臨時性、短期性、季節性及特定性工作等明確類型下，始得訂立定期契約，並輔以施行細則第6條對各類型定義加以具體化，俾利認定。

 

臨時性工作係指無法預期之非繼續性工作，期間不得逾六個月，例如因突發狀況（如天災損壞設施修復）而需臨時聘請工人。短期性工作則為可預期在六個月內完成的工作，如一次性展覽、促銷活動或短期調查等。至於季節性工作則涉及因原料供應、氣候變化或市場需求於特定季節出現人力高峰，如農收期間工人、寒暑假旅遊區服務人員或百貨周年慶支援人員，期間通常不得超過九個月。最後，特定性工作係指於特定期間內可完成的非繼續性工作，如政府公共工程、企業研發計畫或設廠初期建設等，若超過一年者，應報請主管機關核備，以確保雇主非藉由長期定期契約迴避不定期契約應負之義務與保障。

 

除工作性質外，法律亦針對定期契約屆滿後的情況加以規範，倘若勞工續行提供勞務而雇主不即表示反對，或雖另訂新約，但前後契約合計超過九十日且間隔未超過三十日者，即推定為不定期契約，惟此推定不及於特定性與季節性工作。

 

換言之，定期契約的合法性須視工作性質是否具備非繼續性特徵、工作期間是否符合上述法定期間，以及是否有主管機關核備等條件，不得由雇主任意主張或偽裝以逃避法律責任。實務上，定期契約運用情形可分為數類：

 

一為臨時性契約，例如工廠接獲緊急轉單，需短期內大量生產交貨，此時短期增聘人力協助包裝、運送等即屬合法。又如突發災害導致特定設施損壞，需於短期間內緊急修復，因不可預期且具緊急性，符合臨時性用工條件。

 

二為短期性契約，例如某文化局舉辦限期三個月之藝術季活動，聘請導覽員、行政人員等短期性職務，在活動結束後即不再有相同職務需求，該等聘僱屬合法短期契約。

 

三為季節性契約，如水果產地於特定產期需大量採收與包裝工，百貨業周年慶期間需額外支援人力等，皆屬受季節因素影響之非繼續性人力需求，勞動期間於九個月內，即為合法之季節性契約。

 

四為特定性契約，係因應某些可預期在特定期間內完成之專案、建設或研究計畫等，例如三年期的重大工程建設，或教育部補助之限期兩年學術研究案，此類契約屬合法特定性契約，惟期間若超過一年，雇主須向勞工行政主管機關報請核備始為合法。

 

此外，在勞雇雙方合意簽定定期契約時，也常見於女性員工產假或育嬰留職停薪期間，雇主為避免業務中斷，而短期聘用人員接替該職務，此類基於代替性質所為之契約，如其工作性質、期間及結束時點明確，亦屬於合法的短期性契約。

 

同理，員工進修、外派期間所聘代職人員亦屬此類。此外，在學青年於寒暑假打工或參與實習者，因其工作期間通常不超過三個月，工作性質亦非長期重複性，亦為合法定期契約之適用範疇。值得注意的是，雖然定期契約因期間明確，有助雇主滿足短期人力缺口與彈性調配資源，然亦不得濫用。

 

如將原應為長期且具持續性需求之職務，僅為規避資遣費、年資累積與勞保給付責任而刻意切割為定期契約，或形式上反覆簽訂定期契約但實質為不定期僱傭關係者，均屬違法，法院於實務上將依工作內容、持續性、工作地點與方式是否與公司日常業務密切相關，綜合判斷契約性質，以保護勞工之權益。實務亦有不少判決，對此類假定期之情形不予認可，認定其為不定期契約，並依勞基法第11條等規定要求雇主依法資遣，給付資遣費及其他權益。因此，雇主應慎選聘僱契約型態，依法據實而為，不可因經營彈性之需求，犧牲勞工就業穩定與法定保障。

 

企業在面對人力資源規劃時，必須審慎思考不同契約類型的適用性與風險，特別是對於中小企業而言，聘僱常態性員工的成本及管理挑戰遠高於大型企業，尤其在缺乏升遷與激勵機制的環境下，一般全職勞工在穩定受雇後常會出現工作動機不足的情況，包括大量請假、態度消極、效率低落等情形，對企業營運造成影響，因此對於此類型之人力安排，採取定期契約或計日、計時工的彈性方式，反而可能成為因應經濟現實與制度限制的可行策略。

 

勞動基準法第9條即明確區分定期契約與不定期契約，僅於臨時性、短期性、季節性及特定性工作四種情形下方得訂立定期契約，凡屬具有繼續性之工作，無論契約上是否載明期限，均應視為不定期契約，其目的即在防止雇主藉由形式手段規避勞工之解僱保障，然而法令雖有保障，實務上仍充斥將具繼續性之工作以定期契約僱用的狀況，特別是對於基層勞工而言，其法律知識與談判能力有限，往往在進入職場之初即被迫接受定期契約安排，一旦試用期或合約期屆滿，即便表現良好仍可能不續聘，此種「合法包裝下的不安定就業」模式，確實令勞工權益大打折扣，但若從雇主的角度觀之，特別是在工時無法穩定、人力需求波動大或流動率極高的行業，如零售、餐飲、觀光服務等，彈性用工制度仍具有其必要性。

 

在此法規基礎上，企業可以將定期契約應用於幾種常見情境，如臨時性需求包括處理天災、緊急訂單、大型活動支援等，此類需求難以事先預測，惟當發生時往往具迫切性與高強度，因此HR應預先準備臨時性用工替代方案；短期性契約則可應用於如替代留職停薪或產假員工、內部專案臨時支援等情況；至於季節性契約適用於如農產採收、冰品旺季銷售、節慶促銷人力等，雇主若能與地方勞動力團體、學生資源平台簽訂人力供給合約，將可有效降低臨時人力短缺風險；特定性契約則常見於大型工程、專案開發、投資設廠等一段期間可預見結束的任務，此外，企業於考量勞動契約安排時，除契約性質之選擇外，也可透過計時工、計日工等形式降低人事成本與管理風險，此類人力雖素質參差不齊，但多半會為爭取工時與收入而表現積極，有助於提升勞動現場的執行力與服從度。

 

尤其在勞動市場進入高齡化與流動性趨高的時代背景下，中高齡勞動者、退休再就業者與短期求職者等人口結構，反而成為企業運用彈性契約的理想對象，其專業成熟、責任感強，且對於短期或特定任務更具適應彈性，固然傳統觀念認為正職勞工乃穩定性與效率的保障，但實務觀察顯示，缺乏激勵機制與升遷管道的環境中，正職員工反而可能成為生產力低落的來源。

 

因此在中小企業資源有限與管理鬆散的條件下，採取彈性契約之策略安排，更能契合其經營體質與風險控管需求，惟須提醒者，即便使用定期契約、計時工或計日工，雇主仍應確保工作條件、薪資待遇、工時安排等面向符合勞基法最低保障，不得以契約形式掩蓋常態性用工事實，否則仍有被認定為不定期契約之風險，或因未依勞基法規定解僱而面臨不當解僱之法律責任。

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