懲戒性調職是什麼？與一般調職有何不同？
09 Jul, 2025
問題摘要：
懲戒性調職雖與一般調職同屬職務變動之一種，然其主觀動機、導因事實與審查強度皆較高，實務上須格外謹慎。只要雇主所為調職具備企業經營必要性、調職內容合理、程序正當，並未對勞工造成顯著不利益，即便係出於懲戒考量，仍得為合法之調動行為。反之，若調職係為排擠、報復、逼退或變相懲處，導致勞工權益受損，法院即有可能判定其為違法，勞工得主張調職無效、請求復職、工資補償或資遣費等救濟。
律師回答：
關於這個問題，懲戒性調職，顧名思義即係指雇主基於勞工有違反紀律、規定或其他不當行為，原可依工作規則或勞動契約行使懲戒權予以處分，然為求緩和勞資衝突、維持職場秩序或企業運作穩定，而改以調整勞工工作內容、職位或部門等方式為懲處手段，並非單純基於企業經營必要性所為之一般調職。此類調職實務上是否構成合法行為，往往需依據勞動基準法第10條之1、誠信原則、比例原則及法院實務見解，綜合評估雇主之調職目的、程序、內容及對勞工之實質影響。
如勞工於公司擔任運轉課組長，因未依規定排休、任意改排及擅自代員工請假，加上對主管不敬而引起管理困難，雇主遂將其調任保全課助理專員。勞工拒絕就任新職，雇主依其違反工作規則中「拒絕調職視為曠職」條款，終止勞動契約，勞工主張調職減少薪資，違法無效，提起訴訟請求確認雇傭關係存在。
針對雇主調職權限的合法性，內政部早於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函釋（下稱內政部調職五原則函釋）表示「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1. 基於企業經營上所必需；2. 不得違反勞動契約；3. 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」亦即雇主調動勞工須符合前述所謂之「調職五原則」。
104年12月16日新增定之勞動基準法第10-1條規定立法理由為：「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」至此，新增定之勞動基準法第10-1條實施後，正式提升至法律位階之層次，法院於未來判斷雇主調職命令之合法性時，自應受其拘束。另「不得違反勞動契約之約定」提列為合法調職權行使之前提要件，更增列「不當動機之調職禁止」與「考量勞工及其家庭之生活利益」之要件，使得調職合法性之判斷上可更臻完善及符合邏輯體系。
雇主之懲戒調職行為為合法理由，除指出雇主基於勞工行為對團隊管理及業務推行造成影響外，更強調調職係為提升經營效率，所謂「懲戒性調職」若符合企業經營必要性與合理性，且對勞工勞動條件未造成重大不利，仍屬合法調職。雖然調職後勞工加給減少，每月實領收入較少，但本薪並未變更，且工作內容仍為其技能所及，屬調整非懲罰，並非違法降職或變相解僱。法院特別指出，雇主若本得行使懲戒權但改以職務調整代之，係屬合法裁量範圍，尤其調整係出於避免組織衝突、重建管理秩序，更應認為符合勞動基準法第10條之1所規定之調職五原則。該法條明文規定調職須基於企業經營所必須、不得有不當動機或目的、不得對工資與其他勞動條件造成不利變更、調職後工作為勞工體能及技術可勝任、並應考量勞工及家庭生活利益。該案雖為懲戒性背景，但仍未違反上述原則，得為合法之職務調整。（歷審判決原文請見臺灣臺南地方法院90年度勞訴字第23號判決、臺灣高等法院臺南分院92年度勞上字第7號判決、最高法院95年度台上字第2069號判決、臺灣高等法院臺南分院95年度勞上更（一）字第5號判決、最高法院97年度台上字第1459號判決、臺灣高等法院 臺南分院97年度勞上更（二）字第1號判決、最高法院98年度台上字第600號判決）
而懲戒性調職與一般性調職之最大不同，在於調職之主觀目的與誘發原因：一般調職以業務需求、組織重整或專業發展為導向；而懲戒性調職則源於勞工違反紀律行為，雇主藉調整職務以示警戒或管理控制。然即便係屬懲戒性調職，法院仍會採取「實質審查」方式判斷其合法性，避免雇主藉調職名義，實質剝奪勞工工作權益或藉此變相逼迫離職。
「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。」（最高法院98年度台上字第600號民事判決、臺灣高等法院100年度勞上字第93號、104年度勞上易字第106號、最高法院107年度台上字第422號民事判決同此見解）
因此，若雇主在懲戒性調職後未就薪資、職責、地點等事項提供合理補償或說明，致勞工受重大損害，仍可能構成不當處分，應受法律責任。以本案而言，法院強調勞工之工作調動並非處罰性解任或免職，且其原有技術職務仍得以部分發揮，加給調整亦屬實務通例，並未違反誠信原則。最高法院更指出，勞工違反規定之行為屬可被懲戒事項，雇主未予懲戒，反以職務調整方式處理，反而有利勞資關係維繫，亦避免其被記過、降職等更嚴重處分，屬採溫和手段達成管理目的，應予肯認。
再者，雇主對勞工工作地點與性質變更之行使，雖為其管理權之一環，但須符合比例原則，亦即目的正當、手段適當、損害最小。倘若雇主明知勞工家庭狀況特殊，或職務調動造成極大通勤負擔，甚至影響勞工家庭生活，仍未提供必要協助與調適，即可能違反比例原則與生活利益考量原則，致使調職無效。
最後，值得注意者為，懲戒性調職作為替代正式懲處或解僱之手段，於法理上仍屬例外運作，應受到法院嚴格審查。此類調職常伴隨降調、減薪、轉部門等結果，若雇主動機可疑、程序倉促或事後缺乏配套補救，即可能被認為違法處分。故雇主在實施懲戒性調職前，應先依照內部紀律程序確認勞工違規事實，並完整記錄決策過程與溝通紀錄，以利日後舉證說明其行為正當性與必要性，避免日後勞資爭議。
雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚屬符合企業經營之必要性及調職合理性，而肯認雇主本得行使懲戒權以調整勞工之職務。
「懲戒性調職」之特殊性，亦即勞工之行為若該當工作規則應受懲戒處分之情節，但雇主改以調整勞工職務之行為代之，代替懲戒性之調職，係有利於企業團隊之運作及增進經營效率，故此一調職之行為仍符合企業經營之必要性及調職之合理性。然，法院於審查調職命令合法性時，會將之細緻區分為「企業經營必要之一般性調職」或「代替懲戒解雇之調職」，亦即雇主之調職動機仍為個案主要考量之點，而經判斷若屬「代替懲戒解雇之調職」，則經常伴隨著職務降調、薪資減少之結果，但並不因而逕認該調職為違法，否則解僱最後手段性原則將難以藉此落實，但雇主仍應符合懲戒處分之目的及手段正當性原則，自不待言。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-迴避資遣型調職-懲戒性調職
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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