臨時調動地點或指派出差應注意什麼？
09 Jul, 2025
問題摘要：
雇主臨時調動工作地點或指派出差，須明確基於企業經營所必須，並符合五大原則，特別注意不得更動勞動條件、不得隨意取消工資性質津貼、不得規避工時紀錄責任，並應善盡照顧與協助義務。對於出差期間勞工所產生的必要支出與合理生活保障，雇主應提供具體配套與制度安排，並預先溝通與記錄，避免因臨時調度產生爭議或衍生違法風險。雇主雖具調動權，但勞工亦享有生活安定權與合理期待權，勞動契約之履行須建立在互信、協商與合法基礎上，而非片面命令或隱性逼退，方能兼顧營運效益與勞動保障之平衡。
律師回答：
關於這個問題，臨時調動工作地點或指派勞工出差，雖屬雇主經營管理權限之一環，但於法律上仍須嚴格遵守勞動基準法第10條之1的規定，並輔以勞動基準法施行細則第7條關於勞動契約變更之規範，以及勞動部公布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」進行操作與調整，始得合法且合理。
首先，臨時性地點調動與出差指派，如未列入原始勞動契約約定之範圍內，原則上應先取得勞工之同意。即使契約已有「得配合調動」之條款，雇主仍應符合勞基法第10-1條所列五大調職原則，包括其一：調動需基於企業經營上所必須，且不得有針對特定員工的不當目的，例如為懲戒、逼退、懲罰檢舉等。其二：不得對勞工工資或其他勞動條件做不利變更，例如因出差減薪、變動工時導致津貼損失等。其三：調任工作應為勞工體能及技術可勝任，不能臨時派遣從事非本職或無法勝任工作導致風險。其四：若地點調動過遠，應提供必要協助，這包括交通接送、住宿安排或補貼差旅費用等。其五：需考量勞工及其家庭生活利益，尤其對有照顧責任或身心狀況特殊者更應審慎處理。
其次，依勞基法施行細則第7條，工作場所屬勞動契約內容之一，若無雙方同意原則不得單方變更。即使為臨時指派出差，雇主仍應說明調動之具體理由，評估影響並與勞工協商，特別是若指派之出差地點具高風險或距離甚遠，雇主應提供明確保障與補償措施，否則即構成契約違反。
再者，雇主不得因調動地點或指派出差而任意更動工資結構、扣減津貼或變更其他勞動條件，尤其是交通津貼、出差津貼與每日出勤費等，如原為定額給予或具工資性質者，除非經雙方協議，否則不得擅自減除。
倘屬實支實付型，應如實核實費用後予以給付，不可拖延。同時，雇主於勞工異地工作期間，仍應依法備置出勤紀錄，記載每日正常工時、加班時數與休息時間等，否則即違反勞基法第30條及第36條關於工時管理之義務。如屬外派、出差、異地臨時作業等情形，可依勞動部所訂「在外工作指導原則」操作，要求勞工以自我記錄方式透過工作日誌、電子簽到等完成出勤登錄，再由雇主每日備查，以利爭議釐清與工時核實。
如在防疫或災害時期，若雇主臨時改令勞工在家工作，應視疫情公告及政府指引為依據，例如COVID-19期間指揮中心可企業採取分流、遠距上班等措施，此時若變更地點為在家工作，且未更動勞動條件、未減薪，且目的明確為維持企業運作與保護員工安全，即符合企業經營所必須之要件，依法得片面調動，無須經個別勞工同意。但此等變更，仍應預為書面通知，明訂在家辦公期間、工時規則、成果回報方式及硬體補助責任分擔，並協助勞工克服客觀條件（如電腦設備、網路連線）問題。
反之，若雇主片面要求調職或出差卻無充分經營必要性或不符合法定原則，導致勞工生活困難、無法勝任或工資受損，則勞工可依法主張調職無效或拒絕服從，並保有工作權利。如雇主因拒絕出差或地點變更即解僱勞工，亦可能構成違法解雇，勞工得請求復職或遣散費。
特別提醒，雇主不得透過「出差」為名，行變相調職或轉移勞工至不利職位之實，亦不得未經事先說明即要求勞工在毫無準備下長期派駐他地，若無適當補助與安排，對勞工造成不合理壓力，即違背勞動契約之誠信原則。法院實務中亦曾認為，如臨時出差地點位於偏遠地區，距離通勤過遠且無通勤協助安排，即應由雇主提供住宿或相對補助，否則即不符勞基法第10-1條所設地點協助原則，將影響調職合法性。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-職務調動-在家工作
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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