臨時調動地點或指派出差應注意什麼?

09 Jul, 2025

問題摘要:

雇主臨時調動工作地點或指派出差,須明確基於企業經營所必須,並符合五大原則,特別注意不得更動勞動條件、不得隨意取消工資性質津貼、不得規避工時紀錄責任,並應善盡照顧與協助義務。對於出差期間勞工所產生的必要支出與合理生活保障,雇主應提供具體配套與制度安排,並預先溝通與記錄,避免因臨時調度產生爭議或衍生違法風險。雇主雖具調動權,但勞工亦享有生活安定權與合理期待權,勞動契約之履行須建立在互信、協商與合法基礎上,而非片面命令或隱性逼退,方能兼顧營運效益與勞動保障之平衡。
 

律師回答:

關於這個問題,臨時調動工作地點或指派勞工出差,雖屬雇主經營管理權限之一環,但於法律上仍須嚴格遵守勞動基準法第10條之1的規定,並輔以勞動基準法施行細則第7條關於勞動契約變更之規範,以及勞動部公布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」進行操作與調整,始得合法且合理。
 
首先,臨時性地點調動與出差指派,如未列入原始勞動契約約定之範圍內,原則上應先取得勞工之同意。即使契約已有「得配合調動」之條款,雇主仍應符合勞基法第10-1條所列五大調職原則,包括其一:調動需基於企業經營上所必須,且不得有針對特定員工的不當目的,例如為懲戒、逼退、懲罰檢舉等。其二:不得對勞工工資或其他勞動條件做不利變更,例如因出差減薪、變動工時導致津貼損失等。其三:調任工作應為勞工體能及技術可勝任,不能臨時派遣從事非本職或無法勝任工作導致風險。其四:若地點調動過遠,應提供必要協助,這包括交通接送、住宿安排或補貼差旅費用等。其五:需考量勞工及其家庭生活利益,尤其對有照顧責任或身心狀況特殊者更應審慎處理。
 
其次,依勞基法施行細則第7條,工作場所屬勞動契約內容之一,若無雙方同意原則不得單方變更。即使為臨時指派出差,雇主仍應說明調動之具體理由,評估影響並與勞工協商,特別是若指派之出差地點具高風險或距離甚遠,雇主應提供明確保障與補償措施,否則即構成契約違反。
 
再者,雇主不得因調動地點或指派出差而任意更動工資結構、扣減津貼或變更其他勞動條件,尤其是交通津貼、出差津貼與每日出勤費等,如原為定額給予或具工資性質者,除非經雙方協議,否則不得擅自減除。
 
倘屬實支實付型,應如實核實費用後予以給付,不可拖延。同時,雇主於勞工異地工作期間,仍應依法備置出勤紀錄,記載每日正常工時、加班時數與休息時間等,否則即違反勞基法第30條及第36條關於工時管理之義務。如屬外派、出差、異地臨時作業等情形,可依勞動部所訂「在外工作指導原則」操作,要求勞工以自我記錄方式透過工作日誌、電子簽到等完成出勤登錄,再由雇主每日備查,以利爭議釐清與工時核實。
 
如在防疫或災害時期,若雇主臨時改令勞工在家工作,應視疫情公告及政府指引為依據,例如COVID-19期間指揮中心可企業採取分流、遠距上班等措施,此時若變更地點為在家工作,且未更動勞動條件、未減薪,且目的明確為維持企業運作與保護員工安全,即符合企業經營所必須之要件,依法得片面調動,無須經個別勞工同意。但此等變更,仍應預為書面通知,明訂在家辦公期間、工時規則、成果回報方式及硬體補助責任分擔,並協助勞工克服客觀條件(如電腦設備、網路連線)問題。
 
反之,若雇主片面要求調職或出差卻無充分經營必要性或不符合法定原則,導致勞工生活困難、無法勝任或工資受損,則勞工可依法主張調職無效或拒絕服從,並保有工作權利。如雇主因拒絕出差或地點變更即解僱勞工,亦可能構成違法解雇,勞工得請求復職或遣散費。
 
特別提醒,雇主不得透過「出差」為名,行變相調職或轉移勞工至不利職位之實,亦不得未經事先說明即要求勞工在毫無準備下長期派駐他地,若無適當補助與安排,對勞工造成不合理壓力,即違背勞動契約之誠信原則。法院實務中亦曾認為,如臨時出差地點位於偏遠地區,距離通勤過遠且無通勤協助安排,即應由雇主提供住宿或相對補助,否則即不符勞基法第10-1條所設地點協助原則,將影響調職合法性。

-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-職務調動-在家工作

(相關法條=勞動基準法第10-1條)

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