調動為什麼要考量「勞工及其家庭之生活利益」？
09 Jul, 2025
問題摘要：
雇主在行使調職權時，不僅應符合勞動契約規範及企業營運之合理性，也應實質考量勞工生活安排的實際困難與彈性空間。而勞工欲主張調職違法，也應備妥證據說明該調動已超出其職業生活所能負擔之範圍，而非僅以不便或不喜歡為由抗拒。勞資雙方皆應理解此條文意在建立一個平衡機制，使勞工不因調動喪失基本生活品質，也讓企業得以維持合理用人彈性，而非將其曲解為「完全保障生活利益」或「雇主毫無限制的調動權」。只有在協商、尊重與補償機制完備下的調動，才可能符合法律要求與社會期待。
律師回答：
關於這個問題，
勞動基準法第10條之1第1項第5款明文規定，雇主調動勞工工作時，應「考量勞工及其家庭之生活利益」，此一用語雖然語意寬泛，實務上卻有極大的爭議，甚至引發企業方的困惑：若要完全保障勞工的生活利益，那雇主是否從此無法調職？是否等同於「只要對生活造成干擾就是違法調職」？事實並非如此，這條規範本質上屬於所謂「不確定法律概念」，亦即法院或主管機關將依個案情狀做彈性解釋，而不宜僵化套用。例如某些案件中，調動雖未更動薪資條件，但勞工因家庭責任無法負荷新職務之工作時間或地點變動，法院仍可能認定雇主未盡合理考量義務，屬違法調動。
該條文的核心精神，並非要求企業完全不得使勞工生活受影響，而是強調必須避免對勞工家庭生活造成「難以忍受」的衝擊。畢竟，進入職場即意味著某程度上的生活犧牲，勞工本就不可能追求毫無干擾的工作環境，這是現代勞動關係中的現實前提。
因此，法律之所以明文要求「考量生活利益」，並非否定雇主之調職權，而是強調這項權力的行使，應處於合理與必要的範圍內，並需衡平勞工可忍受程度與企業營運彈性間的利益。也就是說，並非只要勞工主觀上不願配合調職，就能一概主張調職違法，而是要依客觀事實認定調職是否「超出勞工原有預期」，造成其「不可接受的生活困難」。
這裡的「預期」正是判斷核心。例如，一名住在台北市的單親母親原先在市區上班，公司卻調其前往位於桃園的分公司，每日單程通勤增加至少一小時以上，導致其無法接送幼兒上學放學，在沒有替代方案或協助下，自難認為雇主已考量勞工生活利益。反觀若公司僅將其調往鄰近區域，通勤時間多出僅十至十五分鐘，且未影響其家庭生活安排，即便勞工主觀上不樂意，仍難以構成違法調職。
又如某公司因營運調整，將部分內勤人員調任需輪值晚班的職務，雖工作地點未變，但原本白天可照顧年邁父母的勞工，因無人可替代照護，變更班別即產生實質生活困擾，雇主若未就此提供彈性工時、托老協助或職務替代方案，恐難符合考量生活利益之要求。
這顯示該規範之重點，在於調動行為對勞工造成的生活影響，是否已達到「顯失合理」的程度，而不在於是否僅構成些許不便。
雇主應於調動前與勞工進行充分協商，包含說明調動理由、預期影響及配套措施，如必要時採用勞基法第30條第8項所容許的「彈性工作時間制度」，以降低衝擊。否則雖有調動權，實務上仍可能被法院認定為違法調動，甚至構成勞基法第14條第1項第6款所稱之「重大變更勞動條件」。
然而，勞工主張調職違法時亦須舉證，不能僅憑主觀感受。其應提出具體證明，如通勤交通時間實際增加、家庭照顧責任無法履行、造成健康或經濟壓力之醫療或財務證明等，以佐證該調職已造成「生活利益難以維持」的狀況，否則法院仍將以雇主所提之經營合理性及協助措施為優先考量。例如若雇主已提供交通補助、安排交通車、補貼住宿、調整工時、甚至允許遠端工作等協助方案，則即使勞工仍主觀感到不便，法院仍可能認定雇主已履行考量義務。
這也是為什麼實務上常見調職爭議並非簡單的「有沒有調動」與「勞工同不同意」的對抗，而是進入一個客觀判斷「可接受性」的過程。
整體來說，所謂「考量生活利益」的法律要求，既不是要企業將勞工視為無條件優先對象，也不是讓勞工得以排除一切企業安排，而是希望調動權之行使，不應輕易推翻勞工基於原職條件所建立的生活規劃。若調職對其生活產生重大衝擊，企業則應提供具體補償與協助措施，使其可「合理調整生活」而非「被迫改變人生」。這才是立法者設下此條款的本意。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職合法性-生活利益
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條=勞動基準法第30條)
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