雇主沒有給勞工解僱的事由，會影響其解僱的效力嗎？

問題摘要：

勞動基準法對雇主終止勞動契約的規定以及雇主對解僱事由的說明責任。根據勞動基準法，雇主在終止勞動契約時必須符合法定事由，並且必須在通知中清楚告知勞工終止契約的事實和依據。如果雇主未能提供充分的說明或未能告知勞工解僱的事實和依據，則雇主的終止行為可能被視為無效。在法律上，雇主應當遵守誠信原則，並且對解僱的原因提供充分的解釋和告知。這樣可以確保勞工能夠適當地了解自己的權益和法律地位。此外，雇主不得隨意改變解僱的事由，在訴訟過程中也不能隨意變更解僱事由。如果雇主未能遵守這些法律原則，則其終止勞動契約的行為可能被視為無效或不合法。

律師回答：

關於這個問題，其實是有爭議的。

 

法定事由制

勞基法關於解僱之終止勞動契約係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條、第12條、第13條但書及第20條等所定法定事由，雇主不得終止勞動契約，倘雇主非依法律規定事由終止勞動契約之意思表示，依民法第71條規定無效，不生終止勞動契約之效力。所有解僱事由均以列舉方式臚列雇主終止勞動契約之事由，如果容許事後隨時更改，對於勞工訴訟防禦上相當不利益。

 

勞動基準法第11條和第12條列明了雇主解僱勞工的法定事由，而雇主在解僱勞工時必須明確告知解僱的具體理由，以符合誠信原則並保護勞工的權益。這樣做是為了讓勞工能夠適當地了解自己可能面臨的法律關係變動，並有機會對這些變動作出適度反應。

 

雇主必須依據第11條和第12條的規定擁有合法的解僱理由，才能不支付資遣費終止勞動契約，或是依據第11條需要支付資遣費。如果雇主沒有依法提出合法的解僱理由，該解僱行為被視為非法，表示勞動契約依然有效，勞工可以要求恢復工作並繼續獲得薪資。

 

沒有告知勞工解僱理由不影響終止效力

但因法律上未規定雇主應告知勞工終止契約之事實及依據，甚或要求雇主就全部終止事實加以說明或舉證，因此除非工作規則明文規定程序要求，否則雇主未為對，並非違反勞基法。雖然勞動基準法並沒有強制規定雇主在解僱時必須採用特定的方式或形式，但由於法律是以列舉的方式確定雇主可以終止契約的具體事由，因此，為了保障勞工的權益，讓勞工清楚知道被解僱的原因，雇主在解僱勞工時應該提供明確的事實及法律依據，但這個不是合法要件。

 

此外，如果雇主僅在解僱通知中提供法律條款而未詳述具體的事實或理由，則勞工可能會對解僱的正當性產生疑問，可能會導致法律爭議。因此，即使勞動基準法沒有強制要求詳細記載解僱理由，實務上為避免爭議並促進誠信原則，雇主仍然應該提供清晰的解僱理由，使解僱過程更為透明且易於理解。

 

此即台灣士林地方法院90年度訴字第413號判決指出:「…雇主依勞動基準法第十一條對勞工行使契約終止權時，法律雖未強制規定終止權行使之方式，惟因勞動基準法第十一條係採列舉方式臚列雇主得經預告終止契約之事由，則仍以明白告知勞工終止契約之事實及依據為宜，且若勞資雙方對終止契約是否符合勞動基準法第十一條規定產生爭議時，雇主亦須就其主張符合勞動基準法第十一條得終止契約之全部事實加以說明，俾始勞工知所依循。經查：本件被告通知原告終止契約之通知書內容為：「本公司依勞動基準法第十一條之規定，自民國八十九年九月八日起終止與台端之勞動契約。」其記載方式僅有法律依據而無事實理由，雖未可遽認其終止契約因此即不合法。」

 

告知內容明確與拘束力

值得注意，雇主至少應告知解僱事由，如資遣或開除，否則因意思表示不明確，尚難認為發生效力（臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第69號）。雇主於解僱勞工之當下，若已資遣通知書填載或口頭主張係依勞基法第11條所列事由之其中1款，事後不得再主張依勞基法第12條開除，而至縣市政府進行調解或法院訴訟時，雇主亦主張改列或增列原先資遣、開除之他款事由，以合理化自己的終止契約行為，此按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張（最高法院96年度台上字第1921號民事判決意旨參照）。

 

因此，勞動基準法對雇主終止勞動契約的規定是為了保障勞工的權益和就業穩定性，雇主應該遵守這些規定並對解僱的原因進行合理的說明和告知。

 

瀏覽次數：2070