定期勞動契約可以隨意約定嗎 ?
08 Jul, 2025
問題摘要：
定期勞動契約雖具合法形式，但其效力須建基於實際工作性質之合法性判斷，非由雇主片面主張即可成立。若雇主濫用定期契約，將工作本質上屬於常態業務之職務虛構為定期性質，則不僅違反勞動基準法第9條規定，尚恐涉及對勞工權益之損害與勞動權之壓制，應由行政機關與司法機關依法糾正，勞工亦應積極主張自身權益，勿因書面契約名義而輕忽法律實質保障之意旨。
律師回答：
公司於僱用員工之初 , 一律都於勞動契約上先約定僱用員工兩年 , 擬每兩年與員工換一次約 , 因為公司認為 , 只要有某一員工發生不適任之情形 , 該公司即可於勞動契約期限屆滿時自動終止該勞動關係 , 如此方能主控僱用、任免員工之權利。
關於這個問題，在實務上，不少企業出於用人彈性與風險控管的考量，往往傾向與員工簽訂訂有期限的定期勞動契約，冀望能在契約期滿後不續聘即可終止勞動關係，無需經歷資遣程序或負擔資遣費用。
但依勞動基準法第9條明文規定，勞動契約應視工作性質加以區分，凡屬「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」工作者，方得訂為定期契約；如係屬「繼續性」之工作，則應訂為不定期契約。亦即，是否可以簽訂定期契約，並非完全出於雇主與勞工的自由意思表示，而是受法律明確限制。定期契約的合法性，須由勞工實際從事工作的性質決定，而非僅由書面條文所載的契約期間為準。
若勞工從事的是企業常態性、經常性、長期性需求的業務，即使雙方以「一年一聘」、「兩年一聘」的方式多次續約，仍可能被法院認定為不定期契約，且雇主於契約期滿欲終止雇傭關係時，仍應依勞基法第11條或第12條所列法定事由辦理，並應依法支付資遣費及辦理預告程序。若未依上述法定程序即終止勞動契約，可能構成違法解僱，勞工不僅可請求資遣費與損害賠償，還可請求回復原職。依據勞基法第79條第1款規定，雇主如違反第9條規定者，將處以6,000元以上至6萬元以下罰鍰。
實務上，若工作非屬前述四種性質，雇主即不得任意簽訂定期契約。
就法院實務觀察，最高法院104年度台上字第420號判決即認為，判斷工作是否具有「繼續性」，應觀察其是否為事業單位持續不間斷從事之業務，人力需求是否長期存在，並非短暫、偶發或受特定專案所限。只要工作性質與企業營運之常態性業務密切相關，即應認定具「繼續性」，從而屬於不定期契約。
此外，勞動部亦於91年發布勞動二字第0910017954號函，明確指出若定期契約之性質與實際工作內容不符，行政機關可逕依實質認定原則改認為不定期契約處理。進一步而言，雇主若藉由定期契約期滿為由，不與即將籌組工會的勞工續約，亦可能構成對工會行為的打壓，違反工會法第35條與勞資爭議處理法第6條保障工會活動不受不利對待的原則，勞工可據以提起不當勞動行為申訴或行政訴願。
此外，雇主若有僱用具繼續性工作性質之勞工，卻以連續簽訂多期定期契約方式規避不定期契約責任者，勞動檢查機關得以書面契約與實際勞務內容不符為由裁處違法。對勞工而言，定期契約的風險不容小覷。
首先，契約期滿即自動終止，不論勞工表現如何，亦無資遣費與預告工資；其次，定期契約除非期間達三個月以上，否則多不符合申請失業給付資格；再者，定期契約若未持續一年，亦不易符合特別休假之權利門檻。
故若實質上應為不定期契約，勞工應善用行政申訴、提起確認契約性質之民事訴訟等途徑保障自身權益。
亦應留意，依勞基法第9條第2項但書，雖原則上定期契約屆滿後續約可視為不定期契約，但若屬於特定性或季節性工作則不在此限，意即在專案工程、計畫人力或代職性質明確且工作結果具可預期性者，得經核備下合法維持定期契約形式，惟此類應提供計畫文件、用人計畫與工作說明，並須依法報主管機關備查，以免日後遭質疑逃避雇主責任。
該公司若以業務人員籌組工會為由不續約，則除恐涉不當勞動行為外，若其工作實質上並非特定性而為常態性業務，則該兩年期定期契約即非合法定期契約，依法應視為不定期契約，期滿仍不得主張契約當然終止而要求員工離職，亦不得規避資遣費給付或誤導為「自願離職」後拒發非自願離職證明，否則將違反勞基法並遭行政裁罰甚至民事求償。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=)
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