定期契約約滿再簽一年即成為不定期契約
08 Jul, 2025
問題摘要：
定期契約雖為法律容許之契約形式，但其使用應符合嚴格要件，僅限臨時、短期、季節或特定性工作。雇主若與勞工連續簽約，前後契約合計逾九十日且間隔不逾三十日，依法即視為不定期契約，雇主不得任意終止，否則即屬違法解僱，應支付資遣費與非自願離職證明，勞工亦可依法請領失業給付。雙方如能正確認識契約性質與法律效果，有助於建立穩定之勞動關係，亦可避免不必要之勞資爭議與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約，僅限臨時性、短期性、季節性及特定性之工作得訂定定期契約，其他具有繼續性之工作，依法即應訂定不定期契約，尤其當雇主與勞工之契約關係並非因工作屬性有明確終止期間，或雇主本身持續性雇用同一勞工完成與經常性業務相關之職務時，便不得以定期契約規避法律對勞工的保護。
進一步說明，勞動基準法第9條第2項明確規定，若定期契約屆滿後出現以下任一情形，則視為不定期契約：第一，勞工繼續工作而雇主未即時表達反對意思；第二，雙方雖訂立新契約，但前後勞動契約期間已超過九十日且兩契約間斷期間未逾三十日。此即意謂，雇主縱然形式上每年與勞工重簽定期契約，倘若實質上並未有工作性質改變或契約終止間隔過久，則仍構成連續性勞動關係，依法將視為不定期契約。
常見的實務情況為所謂「一年一聘」，若勞工於期滿後仍繼續在原工作崗位上提供勞務，雇主也未在契約屆滿時明確表示不同意續聘，甚至再簽一年新約，且該新舊契約僅短暫間隔（例如不到一個月），該契約已轉化為不定期契約，勞工即享有不定期勞工之各項保障，包括資遣費、預告期間與非自願離職證明之權利等。在此情形下，若雇主因任何原因想終止契約，即不得再主張契約期滿自動終止，而應回歸勞基法第11條或第12條所列之法定解僱事由，並依法給付資遣費，否則即屬違法終止勞動契約。
尤其，勞工長期於同一事業單位重複簽訂短期定期契約，且實際從事業務為持續性工作者，即應認定契約性質為不定期，雇主不得以契約形式之名義剝奪勞工依法應有之保障。另需注意的是，勞基法第9條第2項之規定並不適用於特定性或季節性定期工作，亦即若工作本身具明確終止事由（如工程結束或替代性任務完成），則縱使有類似續約情形，仍不推定為不定期契約。
唯此類特定性定期契約需雇主負舉證責任證明該工作確屬非持續性業務，否則一旦勞工主張為不定期契約，法院將以工作性質及實際雇用模式為準據，並非以書面契約表面約定為憑。進一步言之，若雇主要求勞工離職而非基於法定解僱事由，如業務緊縮、停業、勞工能力不足等，即使先前係定期契約，亦不得僅以契約期滿為由主張不續聘逃避解僱程序及資遣費支付義務。根據勞工保險條例及就業保險法，勞工若被雇主主動終止契約，即屬非自願離職，應由雇主依法開立「非自願離職證明」，並供勞工申請失業給付之依據，雇主若拒絕開立，則有行政處分與損害賠償風險。
此外，如雇主因試用、觀察或合約不續而要求勞工離職，實質仍由雇主發動終止，亦不得視為勞工自行離職，更不應剝奪其資遣費及失業給付之申請資格。有鑑於此，勞工在面對定期契約續約或一年一聘之情形，務必留意契約屬性是否早已轉變為不定期契約，若勞動關係已連續超過九十日，且間隔未超過三十日者，即應依法主張為不定期契約，享有預告工資、資遣費與非自願離職等勞動權益保障。雇主亦應審慎檢視契約使用時機與勞務性質之關聯，切勿恣意濫用定期契約迴避法定義務。實務中，勞資爭議多源於對契約性質認知落差，若雇主片面以「一年一簽」主張契約期滿不續聘，卻未能提出足夠證明工作性質屬於非繼續性，極易被認定為違法解僱，並承擔法律責任與損害賠償義務。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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