公司可否改變勞工的工作內容或是工作地點，但背後目的其實是希望勞工自己離職？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主不可透過變更勞務內容或地點之手段逼迫勞工離職，調職必須合法且符合誠信原則與調動五原則，否則即屬違法。勞工應妥善保全權益，依法拒絕不當調職，採取正當途徑處理，不可輕率曠職或消極容忍。唯有如此，方能在不對等的勞資關係中保障自身權利，避免被迫接受不公平待遇。雇主在調動勞工時必須遵循《勞動基準法》的規定，並考慮勞工的合理需求和利益。勞工可以根據法律和契約約定來保護自己的權益。勞工的工作條件諸如：職位、工時、工作地點、勞務內容等，原則上於受聘雇時應已與雇主於勞動契約中約定（不論是否有書面契約），另亦受到工作規則規範。因此，雇主得依據契約約定或工作規則請求勞工提供勞務，勞工原則上也只需依據契約約定、符合工作規則之前提下提供勞務。雇主不得任意要求勞工提供不符合契約約定範圍之勞務，也不應有不合工作規則之措施，而勞工原則上也沒有提供約定以外勞務之義務。
律師回答：
關於這個問題，公司是否可以調動勞工的工作內容或工作地點，若背後實際目的只是為了逼迫勞工自行離職，從法律上來看當然是不被允許的。雖然在企業實務操作中確實存在部分雇主藉由不當調職、調地或職位變更手段來迫使勞工產生心理壓力，進而主動提離職，但此種行為一旦涉及違法調動或目的不正當，依法即可能構成違反勞動契約或勞動法令，勞工即可主張其權益。
依據勞動基準法第10條之1，雇主調動勞工職務或地點時，必須符合所謂「調動五原則」，包括：一、基於企業經營所必須且不得有不當動機與目的；二、不得對勞工工資及勞動條件造成不利變更；三、新工作須為勞工體能與技術所能勝任；四、如地點變更過遠，雇主應提供必要協助；五、應考量勞工及其家庭之生活利益。若調職命令違反上述任一原則，勞工即有權依法拒絕調職。
勞工於受聘時其職位、地點、工作內容與報酬等均已構成勞動契約主要條件，雇主不能任意變更。如契約無明示調動權限，或即使有約定但雇主行使調動明顯違反誠信原則與調動五原則，即屬非法。
勞基法對於雇主的工作調動有明確的限制，避免雇主濫用權利，以調動工作達到職場霸凌、逼迫離職等不當或不法目的。簡單來說，調動必須「基於企業經營之必要而非雇主之不正當目的」、「調動合理勞工可勝任」、「不造成勞動條件的不利變更」、「對勞工造成不利益或不便利的程度未過鉅」、「工作地點過遠時提供必要協助」等，若有其中一項不符合，則雇主之調動違法，勞工是可以拒絕接受調職命令的！
勞動基準法對於雇主的工作調動確實有明確的限制，旨在防止雇主濫用調動權限以達到不當目的。勞工在面對雇主調動時，可以依據以下幾點來保障自己的權益：
調動必須基於企業經營之必要：
調動必須有實際的企業經營需求，不能出於雇主的個人或不正當目的。若調動是為了迫使勞工離職或其他不當目的，則為不合法調動。
調動需合理且勞工可勝任：
調動後的工作應該符合勞工的體能和技術能力，確保勞工能夠勝任新職位的工作內容。調動不能使勞工處於不適合的工作崗位。
不造成勞動條件的不利變更：
調動不得導致勞工的工資、工作條件或其他勞動條件變得不利。如果調動導致薪資下降或其他條件惡化，這樣的調動是違法的。
對勞工的生活影響應適度：
調動應考量勞工及其家庭的生活利益，避免造成過大的不便或困擾。如果新的工作地點過於遙遠，雇主應提供必要的協助，如交通補貼或搬遷協助。
檢視勞動契約和工作規則
雇主是否具有調職權限，應根據勞動契約和工作規則來判斷。如果勞動契約中有約定勞工須遵守調職命令的條款，雇主在此範圍內行使調職權限是合法的。然而，勞工對於不符合契約約定或工作規則的調動，可以選擇拒絕接受。
若於聘僱時簽訂的勞動契約中，有約定了「勞工須遵守雇主調職命令」的約款，則當然屬於得到勞工同意，雇主因而具有調職權限。另外，法院也有認為，如果雇主已有在工作規則中訂定與調動或調職相關的應遵守事項，除非勞工有明確反對的表示，工作規則的內容當然成為勞動契約的一部分，因此雇主也可獲得調職的權限。
若勞動契約約定雇主得任意調動工作，或雇主於特定情況下得進行工作調整，則雇主進行的工作調動必須符合前述約定，才能取得合法的前提，但並不是終局的合法，仍須進一步檢驗雇主的工作調動是否符合勞基法第10-1條規定的「調動五原則」，只有在符合勞動契約、工作規則，及勞基法第10-1條調動五原則的情況下，雇主的調職命令才合法。雇主如果要調動勞工的職務或是工作地點，必須符合五個要求，也就是「調動五原則」；違反的話，勞工可以向雇主主張拒絕調職及其他權利。
對於不合規的調動，勞工的選擇
此時勞工應冷靜面對，不宜直接不出勤或消極抵抗，否則恐被視為曠職，雇主可依勞基法第12條主張開除，反使自身處於不利地位。
勞工正當的應對方式，應先詳加蒐集相關事證，包括調職通知文件、原勞動契約內容、勞動條件比較資料等，以利日後主張調職違法。其次，勞工應以書面方式明確表示不同意調職，並要求繼續於原職工作，亦可循申訴或調解管道，向主管機關或勞資爭議處理機構提出申訴。
從以上規定來看，具體而言，雇主要將勞工合法調職，要經過以下兩步驟的確認，
雇主需有調職命令權限：也就是勞基法第10條之1所說「不得違反勞動契約之約定」。
雇主沒有濫用調職命令權：有沒有濫用調職權限，則是用勞基法第10條之1的5款原則判斷。
此外，若雇主之行為達到損害勞工重大權益，勞工尚得依勞基法第14條第1項第6款主張終止勞動契約，並依第17條請求資遣費。例如雇主調動係基於懲罰性目的，如因勞工行使權利或提出意見即被調往遠地或安排不符專業職位等情況，法院實務多認為已違反誠信與勞動法令，屬非法調動。勞工若不願終止契約，則應繼續至原職位提供勞務，否則將有違反出勤義務之虞。
實務上也有即使雇主於契約中明定有調動權，但若未經合理說明調動原因，或未配合必要補償措施，亦屬濫用調職權限。再者，勞工若在面對不當調動時無任何異議表示，或持續工作於新職，亦可能被認為已默示同意，喪失後續救濟主張機會，因此在接獲調職通知後應及早回應並紀錄過程，避免落入被動局面。至於勞動契約是否賦予雇主調職權，應視契約文字明示內容而定，若雇主於契約或工作規則明定得依經營需要調動職位或地點，則雇主原則上具有該項權限，但行使仍須合法合理。
如果勞工選擇不終止契約，仍然有義務到「原職位」工作，因為即使調動命令違法，勞動契約也還在持續中，如果沒有到原職位工作，可能構成無正當理由的曠職，達到連續三日的話，雇主可以依法解僱勞工。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-工作地點
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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