履歷表中的歧視是什麼？什麼可以問求職者？
08 Jul, 2025
問題摘要：
在招募與甄試過程中，「履歷表中的歧視」指的是雇主要求求職者提供與工作無關，且可能導致不公平對待的個人資訊，例如年齡、婚姻狀況、性別、身心障礙、宗教信仰、原住民身分、血型、星座、是否懷孕等，這些若被要求提供，可能構成違法的就業歧視行為。在履歷與面試中是否構成歧視，關鍵不在於問不問，而是問的必要性與方式是否合於法律與實務標準。雇主應以職務需求為核心，避免涉及與工作無關的私人資訊，才能兼顧選才效率與就業平等原則。
律師回答：
關於這個問題，在招募與甄試過程中，「履歷表中的歧視」指的是雇主要求求職者提供與工作無關，且可能導致不公平對待的個人資訊，例如年齡、婚姻狀況、性別、身心障礙、宗教信仰、原住民身分、血型、星座、是否懷孕等，這些若被要求提供，可能構成違法的就業歧視行為。
履歷表與面試過程中的提問，常常成為就業歧視爭議的焦點，而這些看似無害的詢問，若未妥善處理，往往會觸犯現行法律，導致企業面臨鉅額罰鍰或形象損害。
依我國法律，目前對於就業歧視的相關規定，主要可分為兩大類型，其一為就業服務法第5條所明文規範，明定雇主不得因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、容貌、五官、身心障礙、或以往工會會員身分等因素對求職人或員工予以差別待遇；其二為性別工作平等法第7條，禁止雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等程序中，因性別或性傾向對求職者或員工產生差別待遇，惟若工作性質僅適合特定性別者，則屬例外。
雖然法律條文明確列舉許多禁止歧視的類別，但實務中仍有大量的爭議來源來自於「表達方式」與「互動態度」，其中最常見的便是面試主管一時口快或表情語氣不當，導致原本或許無意冒犯的問題被解讀為歧視。
舉例來說，一名五十歲的婦人應徵某飯店前檯人員，面試官因認為其不符形象標準而說：「阿姨妳年紀這麼大了，又不會外語，不然洗碗阿桑還有缺。」這一句話就明顯牽涉年齡歧視及職務貶抑，最終該飯店因此遭裁罰三十萬元。從這案例可見，歧視不在於意圖，而在於呈現的方式與求職者的主觀感受。
因此，企業在設計履歷表或進行面談時，應避免不必要地探問私領域資訊，例如是否懷孕、婚姻狀況、宗教信仰、是否原住民、血型、星座等，這些項目在無明確工作相關性下詢問皆可能構成歧視行為。
至於是否可以詢問是否懷孕，雖部分雇主擔心後續的產假、育嬰留停等可能衍生的人事成本，但若無就工作性質及實際影響提出合理說明，僅憑懷孕即對求職者有疑慮，將可能構成性別歧視。
較妥當的作法應是先向求職者清楚說明職務內容，如有搬運、輪班、長時間站立等特性，於此基礎上再詢問是否適應該等工作條件，而非一開始就以是否懷孕作為錄用與否的考量。此外，詢問是否有心理或生理疾病接受治療亦為爭議性問題。
若與職務安全或能力直接相關，例如須操作危險機具、夜班、獨立執勤等情形，雇主可考量就身體狀況提出一般性健康詢問，但對於心理疾病的詢問應極為謹慎，尤其不可要求出具精神病史或心理治療紀錄。萬一日後工作適應不良，仍應依試用期考核制度處理，不可事先排除。
再者，關於是否涉及官司、刑事案件或強制執行等情況，亦為企業常見的關注事項。例如曾有雇主收到法院發出的扣薪命令，才發現員工涉入債務糾紛，此時可否據此解僱員工？
實務上須視其情節輕重，若僅為民事強制執行扣薪，依法應配合法院執行，不得作為解僱事由；但若為刑事案件，依勞基法第12條規定，若員工受有期徒刑以上之宣告而未緩刑或易科罰金，雇主始得解僱，故必須審慎處理，不可一概而論。除了上述情境外，婚姻狀況是否已婚、是否要生小孩、家中成員是否需要照顧、是否參加工會、是否具原住民身份等，也都是常見的高風險提問。
什麼問題不能問？
除非與工作性質具備明確關聯，否則以下項目不宜出現在履歷表或面試問題中，否則有構成歧視的風險：
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年齡（或出生年月）
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婚姻狀況、是否懷孕、是否計畫生育
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血型、星座、宗教信仰
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家庭成員狀況（如是否需照顧小孩）
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原住民或新住民身分
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是否有身心障礙
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是否曾罹患心理或生理疾病
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是否有刑案紀錄、是否正在訴訟中（除非與誠信或工作安全直接相關）
什麼問題可以問？
雇主仍可就與職務有「正當關聯」的內容進行詢問，例如：
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是否能接受輪班、夜班或假日上班？
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是否有相關工作經驗與技能？
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是否能配合搬運重物、體力勞動？（若為相關職缺）
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是否能勝任特定語言能力需求？
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是否有特定證照（如護理師、司機執照等）？
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是否可配合公司地點調動或出差需求？
實務上解決之道是將所有招募階段的問題設定為「與職務有直接關聯」為核心準則，例如財會工作可詢問個人誠信與是否有信用品質爭議、司機職缺可要求無交通前科紀錄，依此邏輯訂定面試指引與履歷表內容，將可大幅降低違法風險。值得特別提醒的是，雇主若為企業主或高階主管，經常會將人資交辦給櫃台或行政人員處理徵才作業，但根據性別工作平等法第3條第3款之定義，凡代表雇主行使管理或徵選人員事務之人，即視為雇主，其一言一行與公司負連帶責任。
履歷設計應避免預設欄位，如婚姻狀況、身高體重等。
表達方式須注意，例如：「我們想找年輕人」容易構成年齡歧視，可改為：「此職務需長時間站立，請評估是否能勝任。」
說明工作內容先於提問，讓求職者自我判斷是否適任，降低誤解與申訴風險。
避免非正式聊天提及敏感問題，如「妳以後想生幾個小孩？」即使出自關心，也可能成為日後爭議點。
因此曾有診所櫃台對求職者說：「我們這邊行政助理的職缺比較適合女生」，即被認定構成性別歧視，該診所老闆也無法推卸責任。總體而言，歧視之認定不僅來自內容，更多來自語氣、態度與互動過程，面試官應時時注意表情、用詞，並建立「說明職務內容先行」的流程，例如若擔心求職者體力負荷問題，應先列舉搬運、長站、輪班等項目，徵詢對方是否適應，而非直問「妳是不是有病？懷孕了嗎？」這類直接問句。
在制度面，企業應建立標準化履歷表與面試問答指引，明確刪除所有與就業無關之敏感資訊欄位，並訓練面試主管掌握面試中應對進退的原則；在政策面，政府主管機關亦應透過諮詢平台或案例彙編協助企業理解何為合理與必要的詢問，並強化歧視爭議的調解程序，避免單一事件擴大為公關危機。
履歷表中不該問的問題很多，但最該避免的是無心話語造成的有心誤解，歧視的本質在於差別待遇，不在於問與不問，而在於問的方式與目的是否與職務需要緊密相關。唯有企業主與主管機關雙方都秉持尊重、透明與理性，才能真正實現就業平等、人才發展與產業健康共榮的目標。
-勞資-就業歧視
(相關法條=就業服務法第5條=性別工作平等法第7條=)
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