薪水多少錢以下，招募員工時應公開薪資範圍？
08 Jul, 2025
問題摘要：
當職缺經常性薪資未達4萬元時，雇主必須在招募時即揭示或告知薪資範圍，並於求職者面試前明示薪資內容，不得以模糊敘述如「面議」、「依公司規定」等規避。徵才公告應採用清楚具體的標示方式，包括定額、區間（不宜超過5,000元）或最低薪資數額，並於面試通知或書面文件明列待遇內容，以符合法律要求並保障求職者知情權。雇主如有違反，地方政府得依法裁處6萬至30萬元罰鍰，企業應強化內部人資法令認知，避免因疏忽或誤解而違法受罰。求職者如發現職缺薪資揭示不實，可保留截圖與通訊紀錄，並向所在地勞工主管機關或撥打1955勞工申訴專線舉報，藉以維護自身就業資訊權益與選擇自由。
律師回答：
關於這個問題，薪水是求職者在找工作的重要因素之一，過去許多雇主在求職廣告的待遇都喜歡寫「面議」，某程度是希望對於自己公司的待遇對外保密，另一方面也是希望減少人事成本，不過就業服務法第5條第2項第6款規定，雇主於招募或僱用員工時，若該職缺所提供之經常性薪資未達新臺幣4萬元，即有公開揭示或告知薪資範圍之義務，違反者將依同法第67條第1項規定處以新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
此規範的核心目的在於保障求職者知情權，避免雇主利用「薪資面議」或「依公司規定」等模糊措辭掩飾薪資事實，使求職者在不清楚待遇內容下誤判是否應徵或錯失其他工作機會。
所謂「經常性薪資」，係指雇主對勞工因提供勞務而每月定期給付的各項固定報酬，包括本薪、固定津貼（如交通補助、伙食津貼、主管職務加給）、全勤獎金及其他按月發放的獎金等，必須為與勞務提供直接相關，具備持續性、固定性之給與；而像加班費、年終獎金、紅利、三節獎金、差旅費、婚喪慰問金、勞保補助費等屬於非經常性薪資，依法不得計入上述4萬元門檻。就勞動基準法第2條第3款對「工資」之定義而言，凡勞工因工作所獲得之報酬，不論其名目為工資、薪金或獎金、津貼等，只要具備定期性與報酬性質，即屬工資的一環，依法應受法律保障。該款末句所稱「其他任何名義之經常性給與」，主要係立法者為防止雇主將工資拆分或更名為非工資項目，以規避法定義務，故特明列所有性質上具定期報酬之給與均屬工資，從而導出經常性薪資之範疇。
針對本條之適用實務，雇主所謂「告知」薪資範圍，應使求職者於面試前即能知悉，若僅於面試時說明，或口頭告知時並無具體金額範圍之資料提供，即違背法條立意與解釋令內容。為此，勞動部亦訂定「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」，規範雇主應採用「定額」、「區間」（區間金額以不超過5,000元為原則）或「最低數額」三種方式揭示該職缺經常性薪資，並建議於錄取通知書、邀約面談信函或其他初步接觸方式中即載明相關薪資條件，方能符合就業服務法之要求。例如某職缺基本薪資為30,000元，加上固定月發績效獎金5,000元及交通津貼1,000元，合計36,000元，即為經常性薪資，應於招募公告中載明「月薪36,000元」，或以區間方式標示「月薪35,000～37,000元」均可被認為合法。若未達4萬元且未載明，單純書寫「薪資面議」、「依公司規定」或「面試詳談」，則將構成違法。
立法意旨在於保障資訊透明化，因此即使職缺實際待遇會依應徵者學經歷與能力酌情調整，也不能以此作為不揭示薪資範圍之理由，而應採保守估計方式揭示可能最低經常性薪資數額，再於面談時協商調整。值得注意的是，包括按件計酬、計時制、計件制等彈性工資結構，若工資波動性過大且基本薪資部分未達4萬元，仍應依就業服務法規定揭示，且不得以變動性給與為藉口規避公告義務。
針對是否能以試用期薪資低於4萬元為由不揭示，勞動部明確表示試用期間之薪資亦屬經常性薪資，不得以試用為名掩蓋薪資範圍，企業如以「試用28,000元，正職調整至40,000元」為由不告知薪資，即有違法之虞。勞動部對外強調，就算法律條文未明訂須事先輔導才裁罰，然地方主管機關於接獲檢舉後仍會視案件情節決定是否先予以提醒與輔導，實務上多採漸進處理原則，但對於屢勸不改或證據明確之違規案件，仍會直接開罰以示警惕。
-勞資-就業保護-薪資揭露
(相關法條=勞動基準法第2條=就業服務法第5條)
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