雇主給付資遣費後，勞工是否就要乖乖離職了？

問題摘要：

勞工對於雇主終止勞動契約的誤解很常見。雇主在給付資遣費後並不意味著可以合法地解僱勞工。勞動契約有其特殊性，依據勞動基準法的最低保障，終止勞動契約的事由必須限於法定事由，最常見的是勞基法第11條和第12條所規定的情況。換句話說，除非符合勞動基準法所規定的法定事由，否則雇主不能單方面終止勞動契約而解僱勞工。這就是我國勞動契約採取「法定終止制」、「法定解僱事由原則」的原因。至於資遣費的支付，這是雇主合法終止勞動契約後所衍生的基本義務，但這並不能成為合法解僱的唯一理由。即使雇主支付了資遣費，勞工仍然可以主張雇主的解僱是不合法的，並向法院提出「確認僱傭關係存在」的訴訟，要求雇主支付未領取的薪資等。在合意終止勞動契約方面，當事人雙方只要意思表示一致，即使沒有明文規定，也可以成立契約。因此，雇主和勞工可以達成合意終止勞動契約，但需要注意的是，當事人雙方都應該受到契約約束，不得事後反悔。

律師回答：

關於這個問題，常有勞工誤會雇主祇要付完資遣費後，就可以要勞工離職。換言之，雇主得否以給付資遣費為手段，而得當然、合法解僱勞工？

 

答案是不完全正確。除了，勞動契約與一般契約性質上有所不同，勞動契約依勞動基準法之最低度保障，即對於勞動契約之終止事由，必須限於法定之事由，其中最常見的便是第11條、第12條，換言之，非符合勞動基準法所規定之法定事由，雇主即不得「片面」終止勞動契約而解僱勞工，此即實務上稱我國勞動契約係採「法定終止制」、「法定解僱事由原則」之故。

 

契約的成立和解釋，其中重點在於當事人之間的意思表示是否一致。而有關資遣費之給付，係雇主得予合法終止勞動契約後，方所衍生之基本義務，是自不能倒果為因，僅由雇主給付資遣費即作為終止勞動契約之合法事由。若無法與勞工調解或和解成立，雇主即使有付資遣費，勞工仍得爭執終止勞動契約之事由，如寄發存證信函，勞工得主張雇主之解僱不合法，而向法院提出「確認僱傭關係存在」之訴，並請求雇主發給非法解僱期間應領而未領之薪資。

 

因此，對於勞工的小建議就是冷靜思考及搜集雇主終止事由相關事證，值得注意的是，勞動基準法所規定者，係雇主得單方合法終止勞動契約之情形，然「契約」之本質既得由勞雇雙方意思表示一致而共同成立，自亦得由勞雇雙方意思表示一致而「合意」終止，不受上開勞動基準法之拘束。

 

因此，我國向來承認事後之合意資遣，部分不肖之雇主即常常利用勞工不諳法律常識之弱點，於交付資遣費予勞工之同時，要求勞工簽立類如「資遣同意書」之文件，此時若無其他事證足以顯示勞工有不同意之事證，如此一來，勞工即將落入不利之法律地位，不可不慎。

 

按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院95年度台上字第889號、第2705號判決、17年上字第1118號判例參照）

 

根據民法第153條第1項，契約的成立是基於當事人的共識，無論這種意思表示是明示還是默示的。這一原則同樣適用於勞動契約。

 

當雇主和勞工就終止勞動契約的條件和方式達成共識後，這種共識形成了一種法律上的拘束力，使得雙方都應遵守達成的合意，並且一旦達成合意，雙方均不應事後反悔。這保護了雙方在契約協商過程中的誠信原則。

 

在契約的解釋上，法院在審理案件時會首先考慮契約條文所表達的直接意思，儘管也會考慮合同締結的背景和情境來理解當事人的真實意圖。這意味著，雖然要重視契約文本，但在文本含糊或有解釋空間時，法院將探究更深層的契約目的和當事人當時的意圖。

 

如勞工在接受資遣費並簽回相關文件後，表達了對資遣的接受，這構成了合意終止勞動契約的有效證據。儘管勞工在接受資遣之後表達了反悔的意願，但這並不能否認他們先前已經達成的合意終止契約的事實。因此，勞工後來的反悔不能視為撤銷雙方原有合意的有效行為。從勞工接受資遣費和簽名的行為可以看出，勞工最終是接受了資遣條款。在勞雇關係中達成合意終止契約的法律效力，即使勞工事後有所反悔。

 

這些原則在勞資關係中尤其重要，因為勞動契約往往涉及到勞工的基本權益和生計問題。當解雇或資遣的問題出現時，透明和雙方同意的原則至關重要，以確保雙方的利益得到公平對待。如果雙方就終止契約的條件達成了合意，則該決定具有法律效力，除非可以證明在形成該合意時存在脅迫、欺詐或其他使契約無效的因素。

 

至於，對於雇主建議，若要資遣勞工，除應具有法定事由及程序，並事前研究法條及搜集相關事證。後於資遣前，務必與勞工溝通並取得其諒解同意，倘若勞工沒有同意，且雇主方面並未有明確事證下，雇主可與勞工協議以較高之離職金方式換取勞工之同意，以免日後之糾紛！

 

建議勞工要冷靜思考，收集與雇主終止契約相關的證據。對於雇主，如果要解僱勞工，除了需要具有法定事由和程序外，還應該事先研究相關法條並收集證據。在資遣前，應該與勞工溝通並取得其同意，如有必要，可以與勞工協商以高於法定資遣費的金額換取同意，以免日後發生糾紛。

 

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