面試問血型、星座，被列為就業歧視
08 Jul, 2025
問題摘要：
就業歧視不僅侵害求職者的平等權益，更損及整體社會對勞動市場的信任與公正觀感，故無論企業規模大小，皆應依法行事，確保所訂徵才條件、任用過程及勞動管理措施，符合法律規範與社會通念，創造真正平等、尊重與多元的工作環境。雇主倘若忽視相關法令規範而執意設限或詢問違法條件，不僅將面臨主管機關之罰鍰、公告處分，亦可能因員工不滿而面對申訴、仲裁、訴訟等多重程序，成本遠高於遵法經營之所需。因此，從法律風險控制及人才經營之角度而言，拒絕就業歧視、落實平等任用，已不再只是遵循法令的義務，更是現代企業永續經營的關鍵一環。
律師回答：
為了保障就業機會平等，雇主不得以求職人或所僱用員工與工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。例如「秘書、特助」工作內容，在於協助首長為核心業務之事務性處理，與性別是否為女性、身高條件為何、年齡長幼沒有絕對關係，雇主不得以性別或身高的條件進行不合理的徵才行為。
在現今社會逐漸重視人權與多元平等價值的背景下，「就業歧視」成為勞動領域不可忽視的重要議題。所謂就業歧視，係指雇主在招募、任用、考核、升遷、薪資、解雇等各種與勞動條件有關之決策過程中，以與職務無關之個人特質作為判斷標準，並因而對求職者或受僱者產生不利差別待遇者，即構成違法歧視行為。依據就業服務法第5條第1項規定，雇主對於求職人或員工，不得基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等特質，而對其在招募或勞動條件上為不利差別對待。
亦即，雇主在決定是否錄取求職者或調整員工職務時，應以其能力、學經歷、表現及職務適任性為依據，而非與工作本質無涉之背景資料。例如秘書或特助職位之核心功能係協助主管處理業務流程、撰寫文書、安排行程等事務性或協調性工作，應以行政能力、溝通技巧、時間管理能力為評估基準，並無性別、身高、年齡等身體特徵作為必要條件之正當性，若雇主以「限女性」「需160公分以上」「限25-35歲」作為錄取依據，將涉及就業歧視問題。
近年實務案例中，即曾有企業於求才廣告中刊載「誠徵董事長特助，限女性，日薪一萬元，專科以上，身高160至170公分，體重45至52公斤，年齡25至35歲，須可陪同出國考察」等條件，主管機關審認其以性別、年齡、身高、體重為條件，不僅與職務無涉，亦無合理性，核予裁罰並公告其單位名稱及負責人姓名。又如某營業處張貼海報限制應徵者需年齡42歲以下，亦為典型年齡歧視行為。甚至亦有勞工因曾為工會成員而在職場上遭受解僱或差別對待，主管機關亦依就業服務法及勞資爭議處理機制予以裁處與救濟。
另一方面，實務上亦有企業在面試過程中詢問求職人血型或星座作為評估參考，聲稱可藉此了解其性格或工作風格，此種做法亦屬於與職務無涉之隱私內容，無正當性依據，已屬違法詢問行為。就業服務法施行細則第1-1條即明文規範，雇主不得要求提供「非屬就業所需之隱私資料」，包括生理資訊（如基因檢測、藥物測試、HIV篩檢）、心理資訊（如心理測驗、測謊）及個人生活資訊（如信用紀錄、懷孕計畫、犯罪紀錄等）。血型與星座明顯落於此範疇，雇主倘以此作為任用依據，除違反個人資料保護原則外，更涉嫌構成就業歧視。主管機關一經查獲，將依就業服務法第65條規定，對違反第五條第一項規定者處以三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並公布雇主或公司名稱、負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者得按次處罰。
勞工如在求職或任職過程中，遭遇以上述條件被刁難、拒絕、降職或解僱者，亦可依法提出申訴或請求損害賠償。舉例而言，某求職者於面試過程遭詢問「是否打算生小孩」、「是否曾罹患精神疾病」、「血型是否為O型」、「是否相信星座」等問題，倘認為因此未被錄取，可向地方主管機關申訴，要求調查並請求懲處。
另就侵害個人名譽或人格權部分，亦可依民法第184條請求損害賠償，若能證明受此歧視行為導致精神壓力、情緒困擾，亦可依同法第195條一併請求慰撫金。
對雇主而言，建議應建立一套合於法令且尊重人權的招募制度，除應移除所有與工作無涉之條件限制外，亦應強化面試主管之法令教育，避免因無意之言涉及歧視，導致企業形象受損與違法風險。例如不得詢問婚育計畫、宗教信仰、性傾向、政治立場、精神病史、身體障礙等資訊，亦不得要求提供相關佐證資料，或暗示此類資訊對錄取有所影響。
此外，企業如欲建立人才特質評估制度，應以具科學效度且與職務關聯性高之職能評估工具為基礎，例如職能問卷、情境模擬測驗、行為面談等方式，不得以命理學、星座配對或血型分析等非科學方法為判準。
-勞資-就業歧視-無關因素歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=民法第184條=民法第195條)
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