要避免就業歧視，雇主一定要了解「就業服務法第5條」，並避開「不得」事項！
08 Jul, 2025
問題摘要：
就業歧視已非單一事件，而是直接反映企業文化與管理制度是否健全之指標。依法合規的招募與任用流程，除了避免法律風險，更有助於吸引人才、提升企業形象與建立組織內部之公平信任機制。企業應將就業服務法第5條作為勞動管理基本守則之一，定期檢視相關制度與實務作法，並強化主管與招募人員之法令認知與面談技巧，以法遵為底線，建立符合時代價值與法律要求的工作環境，真正落實就業機會平等之核心精神。
律師回答：
關於這個問題，雇主在招募及任用過程中須特別注意不得有就業歧視行為，其中「就業服務法第5條」為關鍵條文。該條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由而加以歧視。
此條文已涵蓋多數可能導致歧視的項目，對於私人企業或公部門皆具拘束力，違反者不僅可能受罰，亦將損及企業形象與勞資關係。
進一步而言，第5條第2項更列舉雇主在招募或任用時不得有之行為，包括不得為不實廣告(第1款)、不得違反當事人意願而留置其國民身分證或工作證件，亦不得要求提供「非屬就業所需之隱私資料」(第2款)，並禁止扣留財物或收取保證金(第3款)、不得指派從事違背公共秩序或善良風俗之工作(第4款)，辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體(第5款)、以及未公開揭示或告知薪資範圍(第6款)等行為。
所謂「非屬就業所需之隱私資料」，依施行細則第1-1條之規定，包括三大類：第一，生理資訊，例如基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等；第二，心理資訊，如心理測驗、誠實測試或測謊等；第三，個人生活資訊，包括信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。這些資料若非與該職務經濟性需求或公共利益有明確、正當、合理之關聯，雇主不得要求提供，否則即屬違法。為落實此一規範，企業在人力資源制度設計時，即應針對招募廣告內容、面試流程與表單文件等一併檢視是否涉及不當詢問。
例如，詢問是否計畫懷孕、是否曾經就診精神科、星座血型為何、是否加入工會等，皆應避免，亦應教育面試主管不要在面談過程中探詢與職務無關的隱私問題，並明確界定「與任用有關」之標準，例如必要之學經歷、證照、語言能力、溝通技巧等應為基礎，不能擴張至與私生活或身體特質無涉之領域。同時，雇主於職缺揭示時若提供之薪資未達新台幣4萬元，應依第5條第2項第6款揭示或告知其薪資範圍，否則亦將受罰。
依就業服務法第65條，若違反第五條第1項、第2項第1款、第4款及第5款，將處三十萬元以上至一百五十萬元以下罰鍰，並應公告違規單位名稱、負責人姓名，並令其限期改善，屆期未改善者將按次處罰；同法第67條規定，若違反第2項第2款、第3款、第6款者，亦處六萬元以上至三十萬元以下罰鍰。
實務上已有不少案例，因雇主於招募廣告上標註「限女性」、「需具陽光外型」、「40歲以下」等條件，或面試時詢問星座血型、婚姻狀況或詢問是否計畫生育等內容，而遭主管機關認定違法開罰。因此，企業應建立「招募不歧視政策」，將就業服務法第5條列入人資及用人主管教育訓練中，亦應由高層落實「多元、平等」之雇用價值，從制度面與執行面建立防線，避免不當行為影響企業運作與聲譽。
尤其對於國際型企業、跨文化團隊或大型公司而言，更須重視內部職位條件設計的「合法性」與「正當性」，確保所列條件具明確與客觀性，並與該職位實際需求對應，避免過度抽象或歧視性標準，否則即使未明言歧視，亦可能被認定為間接歧視，亦即形式上看似中立的條件，實際上排除某一特定群體，也將構成違法。除行政處分風險外，若因歧視行為致使求職人或員工遭受名譽損害、人格權侵害等，亦有可能衍生民事責任，甚至刑事處分，若涉騷擾、侮辱等行為，亦可能構成性別工作平等法、性騷擾防治法、刑法侮辱罪或妨害秘密等規範。
-勞資-就業保護
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=就業服務法第67條)
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