我們來討論就業歧視是一個什麼樣的概念！
08 Jul, 2025
問題摘要：
就業歧視作為一項保護勞工平等就業機會的制度設計，其初衷無庸置疑，但在實際操作上卻面臨資訊不對等、證據難取得、法律與人性的衝突等多重困境，使得就業歧視成為「只能禁止表面、無法控制內心」的偽善概念。雇主為避免爭議，常將相關考量內化於用人直覺與隱性標準之中；勞工則即便心知遭排除，卻苦無證據主張權利。在這樣的結構下，若欲真正實現就業平權，不應僅止於制訂禁止條文，更應從制度設計、企業文化與社會教育等層面著手，建立透明、公平且具彈性的選才與勞動條件調整機制，方能讓反歧視精神不再停留在紙上理想。
律師回答：
關於這個問題，就業歧視在法律上是一種針對求職者或勞工「與工作無關」的特質所作之差別待遇行為，其核心概念在於：雇主不得因為勞工的種族、性別、年齡、宗教、婚姻狀態、星座、血型、身心障礙、外貌、黨派、工會身分等就業服務法第5條所列之條件，而在錄取、升遷、調職、解雇等勞動條件上有不合理之對待。從規範角度來看，就業歧視確實反映現代社會對於就業平權的價值期待，但若從實務層面深究，就業歧視也常被企業視為「偽善」或「只能做不能說」的禁忌概念，這種看似保障平等的法律設計，在現實操作中往往變成形式上禁止、實質上默許的曖昧存在。
原因在於企業用人時往往存在複雜考量，例如團隊文化、內部穩定、人際互動風格與潛在衝突風險，這些因素難以明文規定卻又實際存在於決策機制中。當一位求職者因性格外向、喜好社交或政治立場鮮明，而被排除在職位之外時，企業也許從未在書面資料上留下任何歧視的證據，卻也從未真正將其視為可錄用的對象。這種情形不見得出於惡意，更可能是基於風險控管與企業內部協作的考量，但法律的規定卻不容這類「非惡意差別」的存在，造成雇主在用人上「能做不能說」，而求職者則「無從得知為何不被錄取」，這種雙方資訊與認知上的落差，也使得就業歧視變成一種制度上的偽善現象。
從歧視的定義出發，其實是一種「以群體特徵代替個體評價」的行為，當雇主因為性別、年齡、星座等群體特徵，直接影響錄用與否或薪資待遇時，即已落入差別待遇的領域，而這些差別若非基於職務本身的合理需求與關聯性，法律上便難以容許。
法院與勞動主管機關對於就業歧視的認定，往往聚焦於「該特質是否與工作有關」，並要求雇主提出其差別對待的正當性依據。若雇主無法證明其用人標準為業務性質所必須，將可能構成違法，並遭受行政處罰。但反觀職場現實，不論是主管面試時偏好外貌端正者，還是公司文化要求內向穩重、不可「搶主管風采」者，這些其實都是與法條規範相衝突卻又真實存在的選才標準。
進一步而言，若企業依就業服務法規範錄用某些特殊條件的求職者，卻因此影響內部同仁的和諧、合作效率或甚至引發紛爭，法律能否處理這類「因反歧視而引發的次級歧視」問題，也是一大盲點。
例如一位求職者因其性傾向獲得錄用保障，但隨即在部門內被邊緣化或遭同儕排擠，法律雖規範雇主不得歧視，卻無法強迫員工真心接納，這種制度與人性之間的矛盾，使得就業歧視成為一個技術上困難、政治上敏感、實務上尷尬的議題。此外，法律上對於歧視的判斷還必須建立在「主觀惡意」與「故意行為」的基礎上，也就是說，雇主必須出於某種帶有偏見的選擇，並清楚知道自己是基於禁止歧視事由而做出差別對待，才可能構成就業歧視。
換言之，若雇主是基於某些操作性考量（例如內部衝突防止、業務適配性）而進行用人選擇，即便結果上有排除某些群體，是否能構成違法，就會陷入灰色地帶。尤其當這些用人決策沒有書面留下記錄，而主管在面試過程中亦保持口風謹慎時，求職者欲舉證歧視更是難上加難。這也導致實務上就業歧視申訴案件的勝訴率偏低，大多數雇主僅需提出合理化之說明，即足以排除法律責任。
更值得一提的是，當就業歧視的規範太過嚴格，反而可能導致「逆向歧視」，例如雇主為避免被控歧視而過度優待特定群體，忽略原本的用人效率與公平原則，這樣的結果亦可能損害整體職場秩序與勞動市場的機能。因此在制定反歧視政策與立法時，應更精細設計其適用範圍與例外條款，讓法規不再只是單方面保障勞工，而能兼顧雇主營運彈性與其他員工權益。
-勞資-就業歧視-就業歧視定義
(相關法條=就業服務法第5條=)
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