在面試時，什麼問題可以問求職者？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主在面試時雖可為甄別人才而提問，但所有問題都應以職務需求為核心，並須避免違反就業歧視與個資保護等法律規範。對於特殊產業亦應依法提出合理條件並完整揭示於徵才公告中，不可混淆或隱匿。以此原則為依歸，不僅可協助企業在合規之下篩選適任人才，也能促進職場友善與公平，建立互信基礎，減少日後勞資糾紛。對勞工而言，則應具備相關法律知識與意識，在面對不合理提問時懂得保護自身權益，避免因個人隱私被無端詢問而造成不適與歧視，確保每一場面試都回歸職務本質，聚焦專業能力，而非個人背景與私事。未來雇主與勞工若能共同理解法令規範並善用對話溝通，將可大幅降低就業歧視與侵權行為的發生，營造真正公平、安全與尊重的工作環境。
律師回答：
關於這個問題，在面試時，雇主雖有權為了審酌求職者是否適任而提出問題，但這些問題必須與應徵職務有合理關聯，否則即可能構成侵害求職者隱私或違反就業歧視相關法令。
就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等為由予以歧視。第2項第2款進一步明文禁止雇主違反求職人或員工意思，要求提供「非屬就業所需之隱私資料」，而施行細則第1-1條，所謂隱私資料包括生理資訊（如基因檢測、藥物測試、醫療檢查、智力測驗、指紋等）、心理資訊（如心理測驗、誠實測試、測謊等）、個人生活資訊（如信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫、背景調查等），這些資訊若與職務無直接關聯，則雇主不得要求提供。違反上述規定者，依第67條可處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。
因此，在面試過程中，雇主可詢問與職務資格條件明確相關的問題，例如學歷、工作經驗、專業技能、是否具備必要證照、語言能力、是否能配合輪班、是否有交通工具可上下班等，這些問題皆屬工作性質直接相關資訊，亦即合法合理的面試問題。
但若詢問「你打算什麼時候結婚」、「你有沒有小孩」、「你住哪裡、住家租的還是買的」、「你是什麼星座、血型」、「你曾經服藥或看過精神科嗎」、「你信什麼宗教」、「你有沒有犯罪紀錄」、「你會不會想生小孩」等，這類問題一則涉及個人隱私，二則與工作能力無必然關聯，三則對求職者構成不必要的壓力或歧視風險，因此應全面避免，否則雇主即可能觸法，甚至被求職者提報主管機關而受罰。值得注意的是，某些特殊行業因其性質或為維護公共利益而需特別篩選條件，則可依法要求求職者提供特定資料，例如依救生員資格檢定辦法第5條規定，救生員不得有妨害性自主、遺棄、傷害、殺人、毒品等特定刑事前科，基於消費者安全保障原則，雇主得要求提供良民證而不構成歧視；同理，保全業依保全業法規定亦可要求相關紀錄，計程車司機也因乘客安全與公共運輸安全可受類似規範。
故雇主在提問前應先釐清產業性質與法律規範，若屬一般行業則不得逕行要求超出必要範圍之資料。另方面，若雇主於應徵過程中要求提供身分證正本、健保卡或戶口名簿等證件留存，亦應取得求職人之明確同意，否則可能違反就業服務法第5條第2項第2款關於「違反求職人意思留置證明文件」之規定。
此外，個人資料保護法規定，雇主若蒐集個人資料，應告知蒐集目的、利用範圍及權利義務等事項，並依法妥善保管求職者資料，防止外洩，否則亦可能構成個資法違法。再者，即便雇主提問項目在法律邊界內，亦應注意提問的態度與方式，例如以尊重為前提、避免帶有質疑、壓力或歧視語氣，並在必要時說明詢問目的及與職務之關聯性，建立職場誠信文化與友善面談環境。
對求職者而言，若於面試過程中遭遇不當提問或感覺被侵犯隱私，可婉拒回答，並視情況保留蒐證與提出申訴的權利；例如錄音、紀錄問題內容、保存應徵信件往來或廣告資訊，作為未來申訴依據。若認為權益受損，得向當地縣市政府之就業服務主管機關申訴，或請求專業法律協助。
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(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第67條=)
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