因為聽障要去復健，因此而被奪去了升職的機會，是否有就業歧視的問題？
08 Jul, 2025
問題摘要：
企業在制度設計與人事決策中，應避免以與工作表現無直接關聯之身分類別作為排除或差別標準，尤其對身心障礙、懷孕、生育等法定保護對象更應謹慎處理，否則不僅構成違法，亦不利企業文化建設與人才永續經營。身心障礙者不是不能工作，也不是不能升遷，而是需要合理調整與制度包容，一個真正有制度、有文化、有遠見的企業，應從制度設計上體現這樣的價值，而非將法律視為表面順從、內心排斥的「政治正確」形式要求。這起案例，不只是法律問題，更是管理哲學與企業價值觀的檢視。
律師回答：
關於這個問題，這是一則來自現實工作的特殊提問，也是一個很值得深入探討的就業歧視案例：一位領有身心障礙手冊的員工，因聽障需每週定期復健，導致請假天數超過公司內部升遷規範的標準，即使工作表現優異，卻連續四次錯失升職機會，而他發現公司對產假同仁也有相同限制後，提出是否構成就業歧視的質疑。
這個問題牽涉到的不僅是企業績效評核的自由與制度設計，更直接涉及到就業服務法第5條對於「就業歧視」的規範，亦對於所有從事人力資源、公司管理者帶來重要啟示。首先，升遷與績效制度，基本上屬於企業管理自治範疇，法律並未明確規定企業必須如何設計升遷條件，因此企業可依自身營運與文化訂立內部績效與考核制度。惟該制度的設計與實施，不得違反平等原則與反歧視法規，否則即使制度外觀形式合理，其實質結果仍可能構成不當差別待遇而違法。公司雖設定「請假不得超過12日」作為升遷條件之一，但未區分請假事由是休閒、病假、身心障礙復健、產假等情形，而一體適用於所有人員。
若因此導致需依身心狀況定期就醫者或依法享有產假者無法晉升，無疑會構成對某些身分類別之員工的不利益對待，而此種對於「與工作表現無關之身分特質」的區隔處遇，即構成就服法第5條所指的歧視。
法律所稱「歧視」不必然出現於人身攻擊、嘲諷或公開言語，也不需出現於雇主直接言明「因你有病所以不升遷」，而是在制度設計與適用結果上，因為某些人具有法律明文保護的身分類別（如身心障礙、懷孕），而被排除或減損其應得的機會與待遇，即為構成歧視。
若企業並未針對「不可抗力的請假事由」進行區分與合理化調整，而將所有請假統一計入升遷門檻判定標準，就會發生形式平等但實質不平等的情況，這樣的制度即可能違法。而實務上，類似的歧視認定已多次見諸行政裁罰與法院見解，如過去有產假員工因請假過多被排除考績加分遭主管機關認定構成性別歧視，也有身心障礙者因復健請假過多被影響升遷而引發申訴成功，均顯示此類規範應當謹慎設計。再者，我們也需反思績效制度的本質目的為何。
績效考核應為鼓勵員工改進不足、提升績效之管理工具，而非排除特定身分類別員工之手段，若制度落入表面客觀實則排擠的工具，最終只會傷害企業的多元性與內部凝聚力，並加重法律風險與社會觀感負擔。
在此案中，員工因聽障需復健，每週請半天假，積少成多而超過請假標準，但若其業績表現穩定優秀，其實不應該僅以「請假日數」作為唯一排除標準。企業若能更具人性化與多元包容性思維，對於請假原因採彈性分類與合理排除條件，反而能達成真正的公平與正向激勵效果。實務建議上，企業若為避免誤觸就業歧視，可考慮於制度設計上加入例外條款，對於產假、育嬰假、復健與重大傷病所致之法定請假，明文規範不列入升遷審查的請假累積標準，或另訂職務適任度評估參數，使升遷制度更為公平透明，亦能兼顧勞工權益與企業營運效能。
而從主管角度觀之，也應避免將法律所禁止的歧視觀點於溝通或書面文件中明言表露，即便內心對某些身分類別抱有懷疑或偏見，亦不應直接體現在人事決策之程序中。因現行法律設計中，即使未明言歧視動機，只要其規範結果對身心障礙、懷孕、性別、年齡等特定身分造成不利後果，即可能成立違法。
若其請假皆為依法定規定且事由與其聽力復健直接相關，且已領有政府核發之身心障礙手冊，應可構成法律上受保障的身分，若因其病假導致升遷權利受損，依照就業服務法第5條，將有可能構成不當差別對待。倘若未來該員工選擇提出申訴，主管機關將依事實調查升遷制度設計、請假事由、業績表現等資料，進行整體判斷，一旦認定有歧視事實，雇主將可能遭受行政裁罰，並需改善制度以符合法令要求。
-勞資-就業歧視-身障歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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