企業徵才廣告薪資範圍寫「面議」，面試時再詳細討論，企業的廣告是否合法？
08 Jul, 2025
問題摘要：
根據現行就業服務法第5條第2項第6款之明文，當企業所提供之職缺經常性薪資未達4萬元時，即應於徵才廣告或應徵過程中公開揭示薪資範圍，單以「面議」表述將構成違法，主管機關得依法裁處6萬至30萬元之罰鍰。此規範自2018年11月30日正式生效，對於促進求職資訊透明、強化勞工工作權保障具有積極意義，但若欲透過此一措施實質改善薪資結構，尚需其他勞動政策與產業升級作為輔助，方能達成政策目標。同時，對於企業端而言，應加強理解法律責任與實務規範，避免誤用或規避條文規定，以免誤觸法網並損及企業形象。
律師回答：
關於這個問題，就業服務法規定，企業在刊登徵才廣告時，若所提供的職缺經常性薪資未達新臺幣4萬元，必須公開揭示或告知其薪資範圍，不能僅以「面議」字樣作為待遇條件的敘述。依據就業服務法第5條第2項第6款明文：「雇主招募或雇用員工，不得有下列情事：……六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」該條明確禁止企業於徵才廣告中，以「面議」替代薪資揭示，除非該職缺經常性薪資達4萬元以上，否則未公開揭示薪資即構成違法。就此規範內容而言，立法目的在於避免雇主藉由模糊待遇條件來掩蓋低薪事實，導致求職者無法獲得完整就業資訊，影響其自由選擇工作的權利，進而損害其工作權與知情權。針對違反該條規定之企業，依據就業服務法第67條第1項之規定，主管機關得處新臺幣六萬元以上、三十萬元以下罰鍰，且此項規定於總統於2018年11月28日公布修正條文後，依中央法規標準法第13條，自2018年11月30日正式生效，具有法律效力。值得注意的是，本條所稱「經常性薪資」並非泛指所有薪酬項目，而是指本薪與按月給付之固定津貼及獎金等具穩定性之報酬。
此定義雖非直接載於就業服務法中，但可依該法之普通法即勞動基準法第2條第3款予以補充理解，其中明示工資包括計時、計日、計月或計件方式給付之經常性獎金、津貼等任何名義之給與；至於不屬於經常性薪資者，例如年終獎金、紅利、久任獎金、醫療補助、教育補助、喪葬慰問金、保險費、差旅津貼、交際費、工作服與用品等，依據勞動基準法施行細則第10條，均屬非經常性項目，不在強制揭示範圍內。
因此，在實務操作上，企業必須正確區分經常性與非經常性薪資，若該職缺的固定薪資組成未達4萬元，則應如實在徵才訊息中標明薪資範圍，而非以「薪資另議」、「面議」等方式迴避。雖然此項規範旨在保護求職者的資訊權益，但在部分業界中，尤其是傳統服務業、小型企業或季節性職缺，企業主往往出於招募策略考量，仍習慣使用「面議」方式，以避免在一開始就將底牌揭露，降低與求職者議價空間。
然而，根據法律要求，只要該職缺薪資未達4萬元，無論業界慣例為何，皆不得以此為由迴避薪資公開。對於未揭示之行為，一經檢舉或勞動檢查發現，即可能面臨主管機關開罰。此修法背後亦反映出對過去「薪資不透明」現象的反思。在現行就業市場中，不少企業傾向在求職網站或報紙上刊登徵才廣告時，以模糊語言敘述待遇，導致求職者在面試時才得知實際薪資往往低於預期，尤其對於剛出社會的青年或經驗不足者而言，容易因資訊落差處於弱勢，缺乏議價能力而被迫接受不合理待遇。面對這樣的結構性問題，立法者遂以公開薪資作為提升就業資訊透明度的手段，希望藉此促使市場良性競爭，提高整體薪資水準。
然而，有學者與實務觀察者指出，單靠要求揭示薪資，對解決「低薪結構」恐怕難有顯著效果。原因在於，低薪問題往往源於產業獲利能力不足、勞資供需失衡與勞動分工的低附加價值，而非單純資訊不對稱。然公開薪資可以減少「被騙進去」的可能，但並不能從根本上改變該職缺的低薪事實。
因此，對於真正希望提升勞工待遇的政策設計，應結合產業轉型、職能提升、勞動力市場調節等多元配套措施，而非僅止於形式上的「資訊公開」。此外，部分雇主亦質疑現行規範過於僵化，忽略彈性薪資機制對企業運作的重要性，例如在高度績效導向的產業中，薪資組成包含大量變動獎金或業績提成，若僅以經常性薪資為基準要求揭示，可能無法真實反映實際待遇，甚至誤導求職者。因此，未來法制設計若能更細緻地規範各類職缺與產業型態之適用情境，將有助提升規範合理性與實務可行性。
-勞資-就業保護-薪資揭露
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第67條)
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